Сущность процесса стимулирования труда

Курсовая работа

по курсу "Основы менеджмента"

на тему: Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала

 

Выполнил студент: Митронькина М.С.

Группа: МО-32

Приняла: Шестернина О.И.

 

Пенза 2011

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

    1.1 Сущность процесса стимулирования труда

1.2 Структура системы материального стимулирования труда

1.3 Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгаТелеком"

1.4 Методика исследования влияние материального стимулирования труда на результаты работы персонала

2. Анализ структуры материального стимулирования труда в организации

Анализ выявление отношения к материальному стимулированию в компании "ВолгаТелеком"

Оценка эффективности материального стимулирования труда и его влияния на результаты работы персонала

. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в организации

Рекомендации по отношению к материального стимулирования в компании "ВолгаТелеком"

Рекомендации по оценке эффективности материального стимулирования труда и его влияние на работу персонала

Заключение

Глоссарий

Список литературы

Приложении

материальный вознаграждение персонал стимулирование

Введение

Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. [13, С. 113] Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

Цель - описать систему материального стимулирования труда в Пензенской компании "ВолгаТелеком".

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2. Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

.   Разработать рекомендаций по совершенствую системы материального стимулирования труда на результаты работы персонала

Методы исследования:

1. Проведение анкетирование в организации.

2. Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

1.
Теоретические и методические основы системы материального стимулирование труда

Таблица 1

 

Многие организации, применяющие традиционные схемы оплаты труда своих сотрудников, задаются вопросом: как быть, если сотрудник достиг максимального значения оплаты труда в своей категории, но ценность его для компании достаточно высока и его необходимо удержать, т. е. дополнительно мотивировать. [17, 121]

Система грейдов позволяет производить доплату сверх максимальной седьмой ступени грейда ключевым сотрудникам компании из так называемой резервной зоны грейда, которая составляет 30% от максимального значения грейда. Таким образом, система грейдов позволяет реализовать "карьерный рост" даже в рамках одной должностной позиции. В целом разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" система оплаты труда является абсолютно прозрачной, понятной каждому работнику, стимулирующей к повышению квалификационного уровня, что очень важно для компании, быстро развивающееся производство, внедрение новой техники и технологии, появление новых направлений деятельности компании требует мобильности в системе компенсаций. В систему грейдов можно внести изменения при появлении нового рабочего места или изменении условий труда на существующем, посредством описания и оценки рабочего места. С этой целью в обществе разработана Методика администрирования системы грейдов, предусматривающая процедуру.

Система премирования построена таким образом, что все работники премируются за конечные результаты деятельности:

работники структурного подразделения - по итогам работы структурного подразделения;

работники аппарата управления филиала - по итогам деятельности филиала;

работники генеральной дирекции - по итогам деятельности общества в целом.

Разрабатывается методика стимулирования сотрудников. В ряде случаев за особые достижения в труде Положением о премировании предусмотрены выплаты специальных разовых премий, в том числе:

за выполнение особо важного производственного задания;

за участие в проектных работах;

за внесение рационализаторских предложений;

    за победу в общероссийских и отраслевых конкурсах профессионального мастерства.

Таким образом, рассмотренная нами система грейдов, разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" отражает основы систему стимулирования и учета заслуг персонала в фирме. Данная система отражает профессиональный подход к учету заслуг персонала и положительно говорит об активной позиции в управлении компанией.

Рекомендации по оценке эффективности материального стимулирования труда и его влияние на работу персонала

 

В результате проведенного анализа системы материального стимулирования труда были сделаны следующие выводы:

1.  Предложенная система позволяет руководству организации выходит за пределы заработных плат, когда оплата заслуг персонала практически становиться невозможной по законодательству.

2. Целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании.

.   Система грейдов представляет собой простую и открытую систему по материальному стимулированию персонала. Определяет для всех членов коллектива перспективные пути роста в своей профессиональной деятельности и достижениях.

В рамках изученной системы считается важной опорой не только материальную поддержку инициативы работников, но и задействовать социально-психологические факторы, обеспечивающие высокую эффективность работников.

Определения важных для компании должностей и операций уничижает значение тех, кто по мнению компании ее не важен. Однако это противоречит нормальному и эффективному функционированию компании, поскольку если эта должность или операция существует, значит, они занимает пусть не большое, но важное место во всем механизме работающей организации.

Материальное стимулирование не всегда эффективно, порой для повышения эффективности работника необходимо повышение его значимости в коллективе путем оценки его деятельности, данной публично. Это позволяет компании более эффективно обращаться с собственными средствами и тратить их на тех сотрудников, которые занимаю ключевые места в работе организации (материальное стимулирование их работы должно соответствовать уровню ее трудности!) и при этом не оставлять без внимания других служащих (начинающих, стажеров и т.д.).

Так же нужно проводить оценку не только результатов труда сотрудника, но и следует наблюдать за поведением и трудовой деятельностью работника в критические, сложные периоды работы подразделения. Подобный подход иногда называют методом критических ситуаций.

Получив соответствующую оценку деятельности, работники приступают к своим обязанностям с обновленными пожеланиями улучшить свой труд в надежде на возможное продвижение, что обычно означает перемещение на лучшую, более престижную работу с точки зрения большей ответственности, привилегированности, более высокого статуса и потенциала, а также более высокой оплаты.

Работники, знающие, что их старание и заслуги приводят к более высоким заработкам и положению, будут испытывать дополнительное удовлетворение от результатов своего труда. У большинства из них при этом резко возрастает мотивация и усердие, если они уверены в продвижении по иерархическим ступенькам в организации.

Таким образом, оценкой эффективности материального стимулирования труда будет являться не только материальное воздействие, но и социально-психологические факторы. Так как материальное не всегда эффективно, как повышение значимости работника в коллективе, публично. Это способствует к наиболее лучшей работе персонала.

Заключение

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Среди мер по обеспечению эффективности труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как "занесение в Книгу почета, на Доску почета", и ничего не сказано о "преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания", "преимуществе при продвижении по работе", которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Руководители каждого предприятия стараются разработать свою систему поощрений и учета заслуг персонала. Она может перекликаться как с государственной системой, так и системой компании. Для компаний в этом вопросе возникает много сложностей. Построить систему поощрений, сделать ее более эффективной, открытой и качественно работающей сложная задача. Поэтому существует множество программ и отдельно используемых методов поощрений, которые приносят большие или меньшие результаты для качества производства. Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

 

Глоссарий

1. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Принцип заслуг - в США - подход к политике оплаты и продвижения персонала, согласно которому уровень зарплаты и повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы.

Список используемой литературы

1. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

2. Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления о менеджменте // Российский журнал менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

4. Гуринов В. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть, 2007, № 7.

5. Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14.

6. Как мотивировать группу сотрудников на эффективную работу на основе теории "Точки огня" // Кадровое дело, 2007, №11.

.   Конев М. П. Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы (на примере инструментального производства предприятий машиностроения). Автореф. дис. к. э. н. - Самара: СГТУ, 2007. - 26 с.

.   Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2007. - 350 с.

9. Лукьянчикова Т. Л.Зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятии //Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

10. Лукьянчикова Т. Л.Проблемы и перспективы организации оплаты труда работников бюджетной сферы //Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации/ Материалы II международной научно - практической конференции 27-28 марта 2008г. - Орел: ОрелГТУ, 2008

.   Лукьянчикова Т. Л.Анализ инвестиций в трудовой капитал и статистическая оценка оплаты труда рабочих//Статистические исследования социально-экономических систем в условиях развития мирохозяйственных связей/ Сборник материалов II Международной научно-практической конференции 28-29 ноября 2008г. - Орел: ОрелГТУ, 2008.

12. Макарченко М. А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Управление персоналом, 2006, №4.

. Мицкевич А.А. Влияние стратегических позиций на систему мотивации // Экономические стратегии. 2005. N 8.

14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 8. - 2006.

15. Носова н. Мотивация в кризис: новая и очень нужная // Управление персоналом, 2009, № 12.

16. Пензенская область. Основные показатели развития с 1992 г. по 2008 г. Статистическое издание. 500 с.

17. Рябчикова Т.А. Реализация функций заработной платы через элементы организации оплаты труда на предприятии // Вестник томского государственного университета, 2008, №2(3)

18. Связь бизнеса и управление персоналом // Кадровое дело, 2008, № 10.

19. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. - 2009. - №1. - С. 90-92.

20. Сурков С.А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению. - М.: "Дело и сервис", 2005. - 304 с.

21. Цель стимулирования / Быстрицкий В. // Человек и труд. - 2007. - № 1. - с. 69-72.

22. Шилова В.А. В центре внимания - управление // Социс, №2 2006

23. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009, № 18.

Приложение 1

Численный состав и структура персонала по категориям на 2010 год

Категория	всего	%от численности	Филиал Арбеково	Филиал в Терновке
Руководители высшего звена	1	0,2	-	1
Руководители среднего звена	10	1,6	6	4
Специалисты	215	35,9	105	110
Служащие	183	24,6	87	96
Рабочие	233	37,7	112	111
Всего:	642	100	310	322

 

Приложение 2

Вас устраивает система оплаты труда на предприятии	Да	Нет
Вы знаете о системе вознаграждений в компании?	Да	Нет
Вы получали вознаграждение за хорошо выполненную работу?	Да	Нет
Знало ли руководство о Вашей хорошо выполненной работе?	Да	Нет
Нашей компании нужна прозрачная система вознаграждений?	Да	Нет
Вы знакомы с другими системами стимулирования сотрудников?	Да	Нет
Участвовали ли Вы за последний год в системе вознаграждения сотрудников?	Да	Нет
Вы знаете о внедренной системе вознаграждений в компании?	Да	Нет
Кто-то из Ваших коллег получал вознаграждение за эффективную работу?	Да	Нет
Бывали ли случаи, когда Вы не получили материального вознаграждения за работу?	Да	Нет

Инженеры - программисты и связисты, работающие в "ВолгаТелеком"

№ п/п	ФИО	Возраст	Стаж работы	Образование	Категория
1.	Антонов А. А.	49	10	Высшее	Первая
2.	Вершинин Г. П.	51	13	Высшее	Первая
3.	Ватрушкин Е. Н.	52	12	Высшее	Первая
4.	Горохов А. Р.	52	15	Высшее	Первая
5.	Демкин С. М.	45	6	Высшее	Первая
6.	Денисов С. П.	50	9	Высшее	Первая
7.	Егоров В. К.	44	5	Высшее	Вторая
8.	Инкин М. В.	47	5	Высшее	Вторая
9.	Коротов В. И.	49	7	Высшее	Первая
10.	Крипин Б. Б.	48	8	Высшее	Вторая
11.	Морозов С. П.	55	15	Высшее	Первая
12.	Носов А. Д.	54	15	Высшее	Первая
13.	Найфизин Н. А.	37	5	Высшее (аспирантура)	Вторая
14.	Прошкин Д. И.	39	5	Высшее	Вторая
15.	Сарвилин В. М.	45	7	Высшее	Вторая
16.	Савостин К. Л.	46	7	Высшее	Первая
17.	Тушин И. П.	53	11	Высшее	Первая
18.	Тупарев Г. О.	55	14	Высшее	Первая
19.	Тимаев Р. Ф.	48	10	Высшее	Первая
20.	Уколов О. Д.	49	10	Высшее	Вторая
21.	Федоров Э. П.	41	11	Высшее	Вторая
22.	Феактистов М. А.	46	10	Высшее	Вторая
23.	Юртаев С. М.	44	9	Высшее	Вторая

 

Курсовая работа

по курсу "Основы менеджмента"

на тему: Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала

 

Выполнил студент: Митронькина М.С.

Группа: МО-32

Приняла: Шестернина О.И.

 

Пенза 2011

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

    1.1 Сущность процесса стимулирования труда

1.2 Структура системы материального стимулирования труда

1.3 Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгаТелеком"

1.4 Методика исследования влияние материального стимулирования труда на результаты работы персонала

2. Анализ структуры материального стимулирования труда в организации

Анализ выявление отношения к материальному стимулированию в компании "ВолгаТелеком"

Оценка эффективности материального стимулирования труда и его влияния на результаты работы персонала

. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в организации

Рекомендации по отношению к материального стимулирования в компании "ВолгаТелеком"

Рекомендации по оценке эффективности материального стимулирования труда и его влияние на работу персонала

Заключение

Глоссарий

Список литературы

Приложении

материальный вознаграждение персонал стимулирование

Введение

Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. [13, С. 113] Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

Цель - описать систему материального стимулирования труда в Пензенской компании "ВолгаТелеком".

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2. Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

.   Разработать рекомендаций по совершенствую системы материального стимулирования труда на результаты работы персонала

Методы исследования:

1. Проведение анкетирование в организации.

2. Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

1.
Теоретические и методические основы системы материального стимулирование труда

Сущность процесса стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. [10; с. 65]

В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

. Соответствие меры труда мере его оплаты.

. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. [7; с. 89]

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.