Глава 5 Экологическая и правовая часть

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, то есть трудовым коллективом [25, с. 125-128].

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актов, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие руководителя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.

Коллективный договор «ИП Низукова» является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся предприятия. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает профсоюзный комитет в качестве единственного полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривает меры материального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на нарушителей коллективного договора. Производственное, народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, производственное и воспитательное значение [49, с. 112 - 115].

На торговом предприятии администрация признает профсоюзный комитет единственным и исключительным представителем всех работников в коллективных переговорах об оплате труда, продолжительности рабочего времени, решении социальных проблем и других условий коллективного договора.

Профсоюзный комитет «ИП Низукова» обязуется [20, с. 87-92]:

- предоставлять и защищать законные интересы членов профсоюза;

- осуществлять контроль за выполнением условий коллективного договора, принимать меры, обеспечивающие выполнение двухсторонних обязательств;

- защищать интересы трудового коллектива при распределении фондов предприятия, других социальных благ;

- проводить работу по предупреждению и урегулированию трудовых споров (конфликтов) между членами трудового коллектива и администрацией;

- приостанавливать деятельность цехов, участков, оборудования, если не созданы нормальные условия труда и возможно нанесение ущерба здоровью работников;

- оказывать юридическую и материальную помощь членам профсоюза;

- направлять средства социального страхования на выплату всех видов пособий и пенсий, отдых работников и его членов семьи;

- приобретать путевки для санитарного лечения работников и для отдыха их детей.

К Новому году приобретать подарки для детей и проводить утренники; осуществлять сбор и учет членских профсоюзных взносов, приобретать подарки для поздравления вступающих в брак работников; оказывать материальную помощь членам профсоюза; вести постоянный учет всех нуждающихся в санаторно-курортном лечении; проводить анализ заболеваемости.

Рабочие, руководители, специалисты, служащие обязуются: качественно и в срок выполнять производственные задания, бережно относиться к имуществу предприятия; осуществлять правильную эксплуатацию зданий, сооружений и оборудования, наблюдать внутреннюю трудовую дисциплину, выполнять приказы, распоряжения администрации.

К коллективному договору прилагаются следующие документы:

- нормативные документы по оплате труда;

- перечень дополнительных средств защиты работающих;

- соглашение по охране труда;

- перечень профессий на бесплатную выдачу молока и мыла;

- план мероприятий по укреплению материально-технической базы.

Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, разрешаются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Ульяновской области. При возникновении разногласий стороны должны стремиться использовать все имеющиеся возможности для урегулирования конфликтного спора.

При несчастном случае по вине предприятия единовременная компенсация работника составляет: в случае гибели работника или получения увечья его семье выплачивается единовременное пособие в сумме его утраченного заработка с момента гибели до пенсионного возраста (согласно закону об охране труда).

Администрация бесплатно обеспечивает трудящихся в соответствии с типовыми нормами выдачи рабочей одежды, спец обуви и других средств индивидуальной защиты.

Содержание коллективного договора – это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства сторон:

Оплата труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором.

Обеспечение занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

Рабочее время и время отдыха – их продолжительность, отпуска, льготы для совмещающих работу с обучением.

Охрана труда – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

Контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон.

Оплата труда.

Администрация и трудовой коллектив совместно направляют свои усилия на достижение расчетных экономических и финансовых показателей, обеспечивающих нормальную хозрасчетную деятельность предприятия.

К коллективному договору прилагается: порядок образования фондов потребления, порядок образования средств на оплату труда, форма оплаты и стимулирования труда (размеры тарифных ставок и окладов, применяемых надбавок и доплат при наличии средств, льготы и компенсации) [20, с. 98-102].

Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. О введении новых норм выработки и об изменениях оплаты труда, администрация извещает работников предприятия не позднее 2-х месяцев.

  Администрация обязуется:

Оплату труда рабочих, руководителей, специалистов производить согласно штатного расписания.

Доплата рабочим в зависимости от условий труда производить согласно перечня конкретных работ и рабочих мест.

Тарификацию работ и присвоение разрядов рабочим производить согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.

Открывать каждому вновь принятому рабочему трудовую книжку. По требованию, за каждый месяц выдавать расчетные листки с указанием размера зарплаты.

При бригадном выполнении работ распределение сдельного заработка между членами бригады производить по разрядам и отработанному времени за текущий период, с учетом коэффициента трудового участия, установленного решением бригады.

Премирование и вознаграждение кандидатов производить в соответствии с установленными положениями.

Не допускать задержку выплаты зарплаты. В исключительных случаях выдавать отдельным работникам внеплановые авансы в счет зарплаты в размере не более месячного заработка. Установить сроки выплаты зарплаты 10 числа каждого месяца.

Знакомить всех поступающих на предприятие с правилами внутреннего распорядка.

Строго следить, чтобы продолжительность установленного рабочего дня соблюдалась всеми работниками. Обеспечить строгий учет явки на работу, опозданий, отлучек и т.п.

Применять в отношении нарушителей трудовой дисциплины: прогульщиков, пьяниц, а также за разглашение коммерческой тайны все имеющиеся воздействия: лишение премий, годового вознаграждения, лишение льготных путевок и другие меры вплоть до увольнения.

Обеспечение занятости.

Администрация обязуется обеспечить полную и стабильную занятость рабочих на предприятии в соответствии с их профессией, квалификацией и коллективным договором.

Администрация уведомляет работников о намерении изменить структуру, что может повлечь за собой увольнение работников или временное освобождение от работы, не позднее, чем за 2 месяца.

В случае сокращения рабочих мест администрация обязуется принять меры по их воссозданию за счет расширения производственной деятельности в целях их трудоустройства.

Стороны, подписавшие настоящий коллективный договор, обязуются совместно решить вопросы высвобождения кадров в случае реорганизации, ликвидации предприятия, передвижения кадров, совершенствования оплаты и условий труда.

Администрация обязуется не принимать дискриминационных мер при приеме и увольнении в отношении женщин с малолетними детьми, лиц с ограниченной трудоспособностью, а также молодых специалистов.

Рабочее время и время отдыха.

Режим рабочего времени:

В 2005-2006 годах администрация обязуется обеспечить 35-40 часовую рабочую неделю.

Для бригад торгового отдела распорядок работы следующий:

- на основании спроса населения. Экспедиция работает на основании графика работы торгового отдела;

- продавцы торгового отдела работают на основании графика работы магазина.

В исключительных случаях работник выполняет сверхурочную работу строго на условиях добровольности (согласно законодательству).

Предусматриваются особенности режима работы для различных категорий работников (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели).

Отпуска:

Ежегодный отпуск для рабочих и служащих устанавливается не менее 28 рабочих дней.

Предоставлять работникам кратковременный оплачиваемый отпуск в случаях:

1.собственной свадьбы, дочери, сына – 3 дня;

2.рождение ребенка отцу – 2 дня оплачиваемые;

3.ухода за тяжело больными членами семьи(без оплаты) на основании медицинских справок;

4.смерти близкого родственника – 3 дня;

5.собственный день рождения – 1день оплачиваемый;

6.провожание сына в армию – 1 день оплачиваемый.

Расходы на оплату этих отпусков производятся за счет средств, направленных на оплату труда.

Доплаты, надбавки, льготы и компенсации

В зависимости от условий труда работникам устанавливаются доплаты:

-за работу в ночное время в размере 100%, охранникам – 50%;

-за работу в тяжелых и вредных условиях труда на основании аттестации рабочих мест – 12%, особо вредных условиях труда – 24%;

-за работу в выходные и праздничные дни – 100%.

Надбавка учитывается при начислении премии, пособий по социальному страхованию, отпускные.

Всем работникам, работающим по скользящему графику доплачивается за переработанные часы, согласно законодательству.

  Лицам, ответственным за составление табеля учета рабочего времени, указывать количество переработанных часов.

Охрана труда.

Администрация принимает на себя обязанность обеспечивать здоровье и безопасность условий труда, производственного быта в соответствии с требованиями нормативных документов по охране труда и информировать трудовой коллектив о состоянии условий труда. На эти цели из средств предприятия выделяется 2% от фонда потребителя.

Стороны признают своей обязанностью сотрудничать в деле сохранения здоровья и безопасности труда, и считают управление охраны труда неотъемлемой частью производственного процесса, который предусматривает:

регулирование отношений в области охраны труда женщин и молодежи в соответствии с законодательством;

организацию и ведение производственного процесса с обязательным соблюдением всех нормативных требований;

обучением вопроса охраны труда рабочих массовых профессий, а также руководителей и специалистов;

организацию медицинских осмотров работников;

ответственность работников за нарушение требований, норм и правил по охране труда;

материальное стимулирование работников за работу без травм и аварий;

функциональные обязанности и ответственность руководителей и должностных лиц в вопросах охраны труда;

осуществление всех работ в строгом соответствии с требованием правил техники безопасности и производственной санитарии, проводить своевременное обучение и инструктаж по технике безопасности и производственной санитарии рабочих, ИТР, служащих;

проведение систематической работы по повышению культуры производства, по улучшению условий труда рабочих, повседневные осуществление контроля по технике безопасности.

Прекращение действия договора. 

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При пересмотре коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. Необоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым коллективом предприятия или невыполнение требования о социальных гарантиях их работников может повлечь наложение штрафа на виновное должностное лицо в размере от 10-ти до 100-кратной величины минимального размера оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения соответствующих обязанностей. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение срока проведения ликвидации.

Прекращение договора – это акт прекращения трудовых правоотношений работника с администрацией. Отстранение работника от работы ещё не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по коллективному договору, с приостановкой выплаты за это время зарплаты. Прекращение коллективного договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает его к работе в этот день, то есть отстраняет от работы на этот день. В иных случаях закон, как правило, не предоставляет право администрации самой отстранять работника от работы, исключения предусматривают лишь некоторые уставы от дисциплины [48, с. 101 - 105].

Прекращение договора может наступить лишь тогда, когда есть для этого законные основания.

Основаниями прекращения договора являются также жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращать трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ администрации или заявление работника), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе администрации не обязывает её увольнять работника, а дает ей лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией права на труд.

Прекращение коллективного договора правомерно в следующих случаях:

есть указанные в законе основания;

соблюден определенный порядок увольнения работника по данному основанию;

имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.

Все основания увольнения по субъектам, к которым они применяются, делятся на общие и дополнительные.

Основаниями прекращения договора являются:

соглашение сторон коллективного договора. Это основание характеризует договорный характер коллективных отношений, которые устанавливаются по соглашению сторон. И с соглашением сторон могут прекращаться. На практике данное основание прекращения коллективного договора применяется в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный коллективный договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, организовывающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком. Это основание увольнения указывается в трудовой книжке в случае, если контрактом предусмотрено увольнение в соответствии с указанным в законе.

     Если стороны согласились прекратить договор, то он прекращается в любое время. Аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении администрации и работника.

истечение срока договора, заключенного на срок до 5-ти лет или на время выполнения определенной работы. Сам факт истечения срока, окончания обусловленной работы не прекращает договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения и здесь необходимо действие одной из сторон коллективного договора, выражающее её волю на прекращение договора.

Если по истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и не одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолжительным на неопределенный срок.

призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления в то же предприятие по возвращении из армии. Если призванный освобожден в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, то ему должна быть предоставлена та же работа, что и до призыва, согласно Закону о всеобщей воинской обязанности.

 перевод работника, с его согласия, на другое предприятие или переход работника на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другое предприятие, то есть когда с прежним предприятие договор прекращается. При этом для применения увольнения в порядке перевода необходимо ясно выраженная на это (в письменной форме) воля трех лиц: работника (подаст об этом заявление), руководителя по новому месту работы, руководителя по старому месту работы. При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на эту должность [10, с. 223 - 227].

отказ работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда. В этом случае администрация может применять увольнение только тогда, когда такое изменение условий труда было вызвано применением в организации производства или труда. Если же никаких изменений не было, то она без согласия работника не имеет права существенно изменять условия договора.

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, увольнению от должности либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Увольнение производится не ранее вступления приговора в законную силу, поскольку до того он может быть отменен в кассационном порядке.

2. Контракт, заключенный на неопределенный срок может быть расторгнут досрочно по инициативе работника, если он письменно предупредит об этом администрацию за 2 недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

3. Срочный коллективный договор, может быть, расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде [15, с. 109-114].

4. Контракт, заключенный на неопределенный срок, а также срочный контракт до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе администрации в случаях:

ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к такому работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

прогула (в том числе отсутствия на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

неявки на работу более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам.

5. Расторжение контракта с руководящим работником допускается по требованию профсоюзного органа в случаях, установленных законодательством о труде.

6. В вопросах, непредусмотренных настоящим Положением, стороны коллективного договора руководствуются законодательством о труде.

Контрактная система на «ИП Низукова» вводится с целью:

максимального учета индивидуальных особенностей работника, его профессиональных и деловых качеств;

создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному и качественному труду;

учета приоритетных интересов ИП Низукова;

повышения взаимной ответственности сторон.

Ощутив себя хозяином, коллектив понял, что судьба каждого зависит от общих результатов и в его силах эти результаты наращивать. Темпы вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от статуса предприятия.

Одно дело, если предприятие относится к бюджетной сфере худо-бедно поддерживаемой государством, и совсем другое – если это независимая от государственных инъекций структура. Здесь связь идет только в одном направлении – через выплату налогов в бюджет.

Сегодняшний статус комбината, с одной стороны, прочно защищает от любых посягательств на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей комбината один на один с рабочим человеком и его проблемами.

Какие преимущества для предприятия в целом, с точки зрения роста доходов, имеет контрактная система?

Во-первых, она будет стимулировать «мозговой центр» в поиске новых решений, и тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты работы предприятия.

Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в деятельности комбината, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и профессиональных качеств работника.

Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет его последний контракт на данном предприятии.

И еще один аргумент в пользу контрактной системы. Он связан со стилем управления, принятым руководством предприятия. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу комбината. Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих перед предприятием ещё недавно, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей, с их помощью войти на рынок.

В таблице 15 представлен анализ расходования средств на охрану труда на предприятии «ИП Низукова» за 2003–2005 года.

Таблица 15 - Анализ расходования средств на охрану труда в ИП Низукова

Показатели	Период			Темпы роста к 2003 г., %
	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004 г.	2005 г.
1. Компенсация за работу во вредных условиях труда, руб.	19950	33500	67850	167,9	340,1
2. Приобретено защитных средств, руб.	12567	25710	46260	204,6	368,1

Продолжение табл. 15

3. Затрачено на лечебно-профилактическое питание, руб.	8443	9302	12940	110,2	153,3
4. Улучшение условий труда, руб.	30960	68512	127050	221,3	410,4

 

    Затраты на охрану труда неуклонно увеличивались на протяжении всего анализируемого периода. Так компенсация за работу во вредных условиях труда увеличилась с 19950 руб. в 2003 г. до 67850 руб. в 2005 г. темп роста расходов по этой статье составил 340,1 %. В 2003 году приобретено защитных средств на сумму 12567 руб., а в 2005 году уже на сумму 25710 руб. Темп роста затрат на приобретения защитных средств составил 368,1 %. В начале анализируемого периода на лечебно-профилактическое питание было затрачено 8443 рубля, а к концу периода эта сумма увеличилась до 12940  руб. Темп роста затрат на лечебно-профилактическое питание составил 153,3 %. Темп роста общей суммы средств, затраченной на улучшение условий труда составил 410,4 %. 

Итак, можно сделать вывод, что на предприятии «ИП Низукова»работа по охране труда ведется удовлетворительно, все правила и нормы по организации охраны труда и техники безопасности соблюдаются. Экономическая эффективность мероприятий по охране труда проявляется в повышении производительности труда и сокращении материальных потерь, связанных с неудовлетворительным состоянием охраны труда [14, с. 112 - 119].

 

 

Заключение

Эффективность работы с трудовыми ресурсами характеризуется степенью достижения цели управления при наименьших затратах Следовательно, основным показателем повышения эффективности управления является рост производительности труда на предприятии.

Планируемое на предприятии расширение производства позволит увеличить производительность труда. При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства возрастает в меньшей степени, чем объем производства. На «ИП Низукова» прогнозный прирост объема производства в связи с вводом в действие новой технологической линии составляет 5%, а рост численности персонала - 0,7% (24 -14 = 10 человек). 

Большие резервы повышения производительности труда заложены в улучшении организации труда. Здесь речь идет об осуществлении мероприятий, направленных на развитие коллективных форм организации и оплаты труда, повышение квалификации и мобильности кадров. совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. совершенствование нормирования, морального и материального стимулирования.

    Дальнейшее совершенствование системы оплаты труда на предприятии позволит работникам ощутить заинтересованность в результатах своего труда, что в значительной мере скажется на росте производительности.

Снижение уровня административно-управленческого персонала в общей численности работников предприятия позволит существенно сократить фонд оплаты труда, что также будет способствовать повышению производительности труда на предприятии. 

Запуск новых торгово-производственных мощностей не только является резервом увеличения объема производства, это также открывает дополнительные возможности для внутриорганизационных перемещений кадров. Этот факт особенно важен на данном предприятии, так как узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. У работников появится возможность овладения дополнительными профессиями. Овладев дополнительной профессией, работник частично или полностью может замещать еще одно рабочее место.

    Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место". При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. 

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. 

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или служащих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий конкуренции усилением колебаний производства, распространением компьютерной и информационной технологии с высоко сберегающим эффектом. 

В связи с этим можно рекомендовать внедрение в организации нестандартных форм занятости: частичная, временная занятость Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, обучение и т.п.).

Функциональная гибкость означает способность организации вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией труда, можно выделить следующие:

1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности. объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

2. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

Сегодня очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации, а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. То есть сегодня требуется конструктивно "встроенная" в технологию и оборудование безопасность труда.

Помимо этого, любая самая надежная технологическая система требует и "высоконадежного" работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Отсюда возникают новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала

3. Обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Хотелось бы также остановиться на кризисе трудовой мотивации, характерном не только для данного предприятия, но и для всей страны на настоящем этапе ее развития. Это касается в первую очередь удовлетворения экстенциональных потребностей человека, включающих безопасность, уверенность в будущем, стабильность жизнедеятельности, гарантии занятости. Эти потребности образуют мощный фундамент трудовой мотивации. Но сегодня мало кто может быть уверен в безопасности своего существования в будущем. Развитие системы управления персоналом должно быть направлено на создание условий для удовлетворения потребностей, чтобы каждый работник предприятия мог быть уверен в завтрашнем дне. В этих целях философия «ИП Низукова» могла бы содержать следующие элементы: формирование семейных династий, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала акцент должен делаться на семейные династии. Это будет способствовать поддержанию уверенности работников за будущее своей семьи. Можно рекомендовать руководству «ИП Низукова» осуществлять обучение детей работников в высших учебных заведениях на договорной основе. Это также будет способствовать формированию семейных династий одновременно завод получит возможность в привлечении необходимых ему квалифицированных молодых специалистов; поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования; организация страхования работников предприятия и т.д. Дальнейшее развитие системы управления трудовыми ресурсами на «ИП Низукова» должно быть направлено на выполнение всех необходимых функций, присущих системам управления персоналом в развитых странах. В частности, должны реализовывать функции регулирования групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологичская диагностика, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, работа с кадровым резервом.

Процесс управления хозяйственной деятельностью в организации связан с принятой ею оргструктуры управления, которая предопределяет весь цикл управления. Основные действия, связанные с оргструктуры, - создание отделов и служб, определение сферы управления, распределение прав и обязанностей,- основаны на той или иной теории организации, в соответствии с которой организация рассматривается спроектированной для достижения предписанных целей.

Основной характеристикой организации, как мы уже знаем, является формальная оргструктура управления организации, т.е. сознательно установленный состав подразделений, иерархия должностей, совокупность должностных инструкций, внутриорганизационных положений, руководств и т.д.

Организационная структура управления несмотря на то что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться. Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно. Предполагается, что можно получить всю необходимую информацию и повысить ее эффективность путем заранее спланированного изменения в комбинациях отдельных элементов организации, в их внутренних структурах, во взаимосвязи отдельных элементов технологии управления.

На предприятии высокий уровень цен на товары. Вследствие этого снижается уровень продаж. Для того, что бы контролировать уровень цен и продаж «ИП Низукова» должно ввести отдел продаж, который будет заниматься именно этим.   

Одним из направлений можно отметить улучшение стимулирования труда работников «ИП Низукова»: выдача грамот, материальное поощрение, за перевыполнение плана, что увеличит объем продаж.