Розділ 1. Характеристика професійних якостей особистості

ЗМІСТ

 

Вступ

Розділ 1. Характеристика професійних якостей особистост

1.1. Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно важливих якостей особистості

1.2. Мотивація особистості в професійній діяльності

1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного керування

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Методи психодіагностики професійно важливих якостей

2.1. Обґрунтування та опис методик дослідження

2.2. Результати дослідження мотиваційної направленості

Висновки до розділу 2

Розділ 3. Практичні рекомендації з розвитку професійних якостей

3.1. Психологічні особливості ділового спілкування

3.2. Рекомендації керівнику щодо тактиці розмови з підлеглими

Висновки до розділу 3

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

 

Актуальність дослідження. Ефективність бізнесу, виробництва значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персоналу. Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: добір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників. Подібні задачі можна здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по керуванню персоналом, психологів, консультантів, або звернувшись в агентство, що професійно займається рекрутінгом і консалтінгом [11,42].

Підбор персоналу - найбільш відповідальний етап у керуванні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів професійного відбору, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.

Задача психолога розглянути які якості індивіда, навички, уміння й інтелектуальних здібностей вимагаються в тій чи іншій професії. І відповідно допомогти зорієнтуватися у світі професій виходячи з їхніх індивідуальних якостей людини. Власне це і є задачами профорієнтації [7,251].

Теоретичною основою роботи послужили дослідження як вітчизняних авторів - А.В.Лібіна, А.А.Леонтьєва, Е.А.Климова, Е.С.Чугуновой і ін., так і закордонних - Х.Хекхаузена, Э.Берна, А.Маслоу, Д.Аткінсона, К.Замфір, К.Левіна та ін. [14;13;11;27;17;8].

У роботі широко освітлена теоретична частина мотиваційного процесу, розкрите поняття мотивації і його сутність. У цій роботі почата спроба побачити в різних гіпотезах інформацію, яку можна використовувати в повсякденному житті і професійній діяльності.

Достаток літератури з проблем мотивації супроводжується різноманіттям точок зору на їхню природу. Практична значимість роботи визначається можливістю використання отриманих у дослідженні даних у практичній діяльності керівників.

Об'єкт дослідження - професійні якості особистості.

Предмет дослідження - психодіагностика професійних якостей в управлінській діяльності.

Мета дослідження - на основі аналізу й узагальнення сучасних наукових знань про характеристику професійних якостей особистості розкрити психодіагностичні методи виявлення управлінських якостей.

Методи дослідження: аналіз літературних джерел по виявленню професійно важливих особистісних якостей; спостереження; бесіди; тестування ("Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до уникання невдач" Т. Элерса, "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта) [32,98].

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати літературу по проблемі діагностики професійних якостей особистості.

2. Провести аналіз і обробку результатів психодіагностики мотиваційної спрямованості.

3. Розглянути практичні рекомендації з розвитку професійних якостей.

 

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ

 

Керування

 

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].

Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.

Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.

Теорії X і Y позначають крайні полюси стилю керівництва, які описані в термінах "авторитарного" чи "демократичного" стилю лідерства.

Одним з перших запропонував класифікацію стилів лідерства в залежності від способу ухвалення рішення К.Левін. Досліджуючи експериментально створені групи, він виявив істотні розходження між колективами, керованими людьми з різними стилями прийняття рішень:

- при автократичному стилі лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи і регламентуючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу;

- при благодушно - попустительському стилі лідер взагалі уникає приймати які-небудь рішення, не беручи участь у цьому процесі і надаючи підлеглим повну волю дій;

- при демократичному стилі лідер утягує співробітників у процес прийняття рішень, використовуючи групову дискусію, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом з ними відповідальність за ухвалення рішення [14,241].

Дослідження К.Левіна показали, що, хоча в групі, керованої лідером з демократичним стилем керівництва, рівень загальної задоволеності роботою і сприятливими взаєминами був найвищим, також як і прагнення до творчості, у групі лідера з авторитарним стилем показники продуктивності були найвищими, у порівнянні з іншими групами. Благодушно - попустительський стиль керівництва приводив до безладь, збільшенню фрустрованості і конфліктам, що неминуче позначалося на зниженні обсягу і якості виконуваної роботи з порівняння з двома іншими групами.

Розробленістю відрізняється також интеракціонистська теорія лідерства Ф.Фидлера, відповідно до якої ефективність керування є функцією взаємодії між особистісними характеристиками керівника і рисами ситуації. За допомогою спеціально розробленої Шкали Виміру Переваг Співробітників, керівники оцінювалися їхніми підлеглими. Високі оцінки, що одержали, по цій шкалі лідери характеризувалися в позитивно-пофарбованих тонах і визначалися як особистісного - орієнтовані (вони мали більш близьку дистанцію у відношенні з працівниками, активно обговорювали хід виконання завдань зі співробітниками). Низькі оцінки, що одержали, по Шкалі скоріше характеризувалися негативно (через проблеми у взаєминах із працівниками) і оцінювалися як орієнтовані на завдання. Дослідження показали, що для особистісно - орієнтованих лідерів оптимальним є середній, стриманий рівень контролю. Предметно – орієнтовані лідери були набагато ефективніше в умовах крайнього положення рівня контролю - чи занадто високого, чи ж занадто низького [14,246].

Насамперед психологів цікавить питання, хто саме стає лідером, керівником групи. Спочатку дослідження проводилися шляхом виявлення лідерів у дискусійних групах. Такими ставали соціабельні, домінантні, экстравертовані, амбіційні, відповідальні, що заслуговують довіри, самодостатні, емоційно стабільні, кооперативні і тактовні. У термінах сучасної п`ятифакторної моделі особистості FFM, люди, що стають лідерами груп, характеризуються високими показниками по факторах экстраверсії, доброзичливості, сумлінності й емоційній стабільності. Особистісні перемінні, як показують багато авторів, виявляються більш надійними предикторами ефективного керівництва чим, наприклад, показники когнітивних здібностей чи установок, демографічні характеристики [10,406].

Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

Особистісними рисами, що дозволяють зробити прогноз про просування нагору по службовим сходам, виявилися орієнтація на успіх і готовність приймати рішення, внутрішні нормативи, стійкість до стресу і толерантність до невизначеності, готовність до ризику, широта інтересів.

Не менш цікаві дані про неуспішних керівників, що демонструють низьку ефективність працюючих під їхнім початком команд. Особистість неуспішних лідерів також має відмітні ознаки, серед яких виділяються зарозумілість, мстивість, несамостійність, невміння тримати дистанцію і прагнення досаждати. Команди, якими керують лідери, що володіють цими небажаними рисами, гірше справляються з завданнями, чим групи, очолювані лідерами з іншими особистісними властивостями.  

У психологічному дослідженні проблеми життєвої успішності важливе місце займає аналіз взаємозв'язку індивідуальних поведінкових стратегій з параметрами життєвого успіху. Розглянемо деякі компоненти поведінкових стратегій, що зв'язані зі стійкими особистісними особливостями, що впливають на досягнення успіху.

Дж.Адамс сформулював теорію почуття справедливості, що поєднує в собі параметри індивідуальних розходжень, ситуаційних і феноменологічних перемінних. Незважаючи на те, що будь-який працівник більше мотивований за умови справедливо укладеного договору, існують міжособистісні розходження в поводженні, обумовлені тим, як люди сприймають справедливість і несправедливість. "Прихильні" задоволені, навіть коли їх недооцінюють, і відчувають провину, якщо їх чи переоцінюють же оцінюють по справедливості. "Сензитивні" (до справедливості) переконані, що всі, включаючи їх самих, повинні бути оцінені гідно, по справедливості. "Претендуючі" вважають, що вони повинні одержати усе, що тільки можливо. Вони мають дистрес у будь-якому випадку - коли їх чи недооцінюють навіть оцінюють по справедливості (переоцінити "претендуючих", відповідно до їх установки, неможливо).

Індивідуальні розходження в інтенсивності реакцій на успіх і невдачу тісно пов'язані з мотивацією і вибором способів поводження [14,427]. Вивчення факторів, що впливають на формування переваги уникання невдачі (тобто привабливість уникання невдач вагоміше ніж сила привабливості успіху), виявило ряд утворюючих цю стратегію компонентів:

- орієнтація на соціальні, а не предметні й індивідуальні норми, бажання бачити відповідність більш високим стандартам якості, невдоволення досягнутим;

- більш сильна регламентація і контроль ситуації (батьки дітей, що уникають невдачі, рідше вважалися з бажаннями дитини і рідше заохочували його до самостійної роботи); допомога виявляється у виді прямого втручання в роботу;

- у бесіді успішне виконання завдань рідко порозумівалося високою обдарованістю, зате невдача часто порозумівалася малою обдарованістю;

- на високі досягнення частіше виявлялася нейтральна реакція [27,138].

Перевага наступальної чи оборонної стратегії стосовно задач і ситуацій різного типу - найбільш рання ознака розходжень в особистісних чи стандартах рівні домагань. Бороздин В.Н. склав портрети індивідуальних стандартів на основі критерію величини цільового відхилення [14,428]:

- високий реалістичний рівень домагань сполучається з впевненістю в цінності власних дій, прагненням до самоствердження, відповідальністю, корекцією невдач за рахунок власних зусиль; наявністю стійких життєвих планів з елементом ригідності;

- високий нереалістичний рівень домагань супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі суб'єкти тривожні, не виносять підпорядкування, але нічого не роблять для реалізації власних планів; нетовариські й інфантильно афективні;

- помірний рівень домагань властивий приймаючим себе в цілому суб'єктам; вони не шукають самоствердження, упевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю що досягається;

- низький рівень домагань сполучається із середніми можливостями суб'єкта, як правило, усвідомлюваними їм самим; установка на підпорядкування й очевидну безпорадність; скромні цілі і слабість перед невдачею часто відбивають прагнення стати більш опікуваним; плани на майбутнє неясні, тимчасова перспектива структурована слабко.

Як видно з цього невеликого переліку деяких основних компонентів - доданків успіху, є великі підстави припускати зв'язок цього конструкта скоріше з особистісними передумовами, чим із ситуативними життєвими обставинами, що утрудняють чи полегшують досягнення намічених цілей [14,429].

Поняття успіху як такого має ключове значення для будь-якої людини. Розрізняються наступні рівні цього найважливішого конструкта, представлені організованими в ієрархічну структуру: ступінь самовдосконалення, професійні досягнення і життєвий успіх (див. дод. А).

Особистісний успіх виражається в досягнутому людиною рівні особистісної зрілості, зв'язаній з відчуттям суб'єктивного і сімейного благополуччя. Успіх професійний відбивається в ступені творчої своєрідності кінцевого чи результату продукту діяльності.

Життєвий успіх може бути досягнуть як за рахунок одного з цих двох факторів, так і за рахунок найбільш оптимального сполучення особистісного і професійного компонентів.

Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей і мотивація досягнення. Найбільш істотне розходження виражається в перевазі в суб'єкта так називаної "внутрішньої" чи "зовнішньої" мотивації. Перша зв'язана з задоволенням від самого процесу роботи, друга - з орієнтацією на винагороду як єдиний коштовний результат.

Величезна кількість досліджень на цю тему виконано з метою вивчення впливу ситуаційних факторів на мотивацію, хоча і вони показують, що зовні мотивовані суб'єкти виявляють набагато більшу кількість побічних негативних ефектів - меншу креативність, велику нетерплячість і меншу навченість. Вивчення типів мотивації як прояву особистісних рис привело до створення конструкта "каузальна орієнтація", для виміру якого пропонується спеціальний опитувальник, що виявляє три компоненти каузальної (причинної) орієнтації - автономність, контроль і нейтральність. Каузальна орієнтація зв'язана з загальними перевагами суб'єкта в способах винагороди, структуруючих його життя. Виявлено, що автономно-орієнтовані індивідууми володіють, в основному, внутрішньою мотивацією, тоді як орієнтовані на контроль схильні до прояву зовнішньої мотивації. У шкалі Внутрішньої Мотивації, вимірюваної за допомогою Опитувальника Професійних Переваг, виділяються такі компоненти, як самовизначення, компетентність, розуміння завдання, допитливість, задоволення досягнутим. Аналіз Зовнішньої Мотивації враховує змагальність, оцінку досягнень, визнання і напруженість. Внутрішня Мотивація знайшла стійкий позитивний зв'язок із професійними перевагами в дослідницькій області [14,249].

Характерологічний фактор також виявляється істотним компонентом в обший формулі життєвого успіху. Так, що сформувався в дитинстві "несприятливий симптомокомплекс рис" чи Не, що у побуті часто позначається як "кепський характер", нерідко розвивається протягом усього наступного життя [14,241]. Люди, що виявляють Не (входять соціально-небажані риси, такі як запальність, сором'язливість і ін.) у віці восьми років, ставши дорослими, продовжують знаходитися під його впливом. Хлопчики з Не виявляли тенденцію залишати школу і, ставши чоловіками, вели хитливу і безладну професійну діяльність. Це привело їх до більш низького професійного статусу і зниження кар'єрного росту.

Э.Берн, розвиваючи створену їм концепцію життєвих сценаріїв - стійкої системи представлень суб'єкта про своє поводження в різних ситуаціях - описав сценарії Що Виграє і Програє, котрі можна співвіднести відповідно із симптомокомплексами "особистісного успіху" (високий рівень домагань, орієнтація на удачу, впевненість у собі, наступальна стратегія, чекання позитива) і "поразки" (низький чи завищено - нереалістичний рівень домагань, уникання невдачі, оборонна стратегія, чекання негатива). Програючий охоплений неясним передчуттям лиха і викликає занепокоєння в навколишніх; для нього типові фрази: "Якби тільки...", "Мені потрібно було...", "Я так і знав, що це случиться..."; він не знає, що буде робити у випадку поразки зате любить розповідати про те, що случиться у випадку успіху; він намагається відкинути саму думку про провал, заміняючи її мріями про наслідки перемоги. Що програє сприймає виграш як подарунок Долі, а невдачу вважає характерної для свого життя закономірністю [14,432].

Виграючий сам вибирає собі мети і способи їхнього досягнення; він знає, що буде робити, якщо програє, але не звик міркувати про поразку; для нього характерні фрази: "Я помилився, але наступного разу надійду правильно" чи: "Тепер я знаю, що мені робити". Виграючий удачу вважає закономірністю, а невдачу – випадковістю

 

Висновки до розділу 1

 

Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям.

Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності.

Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю.

Психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальних психо - фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності.

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.

Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

Висновок до розділу 2

 

Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику.

Крім приведених методик, що виявляють мотиваційну спрямованість особистості, існують різні тести для виявлення інтересів, схильностей, бажаних форм діяльності, для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей пам'яті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості, ціннісних орієнтацій. Тільки комплексне проведення цих тестів дозволяє робити висновок, придатний для профорієнтації [9,67].

Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [27,314].

Висновок до розділу 3

 

Важливо відзначити значимість знань про психологічні особливості спілкування в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їхній повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи правил ділового спілкування зі своїми працівниками приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшенню психологічного клімату, загального настрою працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинний уміти знаходити позитивний підхід у спілкуванні з підлеглими; враховувати особистісні особливості співробітників; розуміти, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинний точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.

У випадку службового конфлікту керівник повинний знати прийоми його дозволу, правила реагування на конфліктне поводження. І це допоможе вигідно для справи розв'язати сформовану проблему.

Висновки

 

Вивчення професійного важливих якостей особистості відноситься до числа активно розроблювальних у теоретичному і практичному напрямках.

Увага до цієї проблеми порозумівається наступними обставинами.

По-перше, глибоке дослідження професійних якостей особистості відповідає насущним потребам виробництва і бізнесу. Це зв'язано з тим, що невідповідність обраної діяльності схильностям і здібностям людини - у багатьох випадках причина незадоволеності людей своєю професією.

По-друге, це ключова проблема психології професійного становлення особистості, у якій професійна мотивація розглядається, з одного боку, як "ядро", найбільш значимий компонент професійного розвитку людини, з іншого боку - як критерій одного з етапів цього процесу.

Необхідно вивчати проблему розвитку професійних якостей особистості, тому що вона торкається загальної проблеми життєвого становлення особистості.

Задача проф. відбору є однієї з основних. На її прикладі можна наочно продемонструвати весь технологічний ланцюжок рішення, порівняти різні методи, оцінити їхня коректність, перспективність подальшого розвитку, намітити шляху необхідних досліджень.

Технологічний ланцюжок рішення цієї задачі складається з чотирьох етапів:

- виявлення професійне важливих якостей (ПВК) - номенклатури і ступеня чи необхідності неприпустимості психофізіологічних і особистісних властивостей, що забезпечують ефективну діяльність (психологічний еталон спеціальності - ПЭС);

- підбор діагностичних методик відповідно до побудованого ПЭС;

 - діагностика претендента (претендентів);

-розрахунок і ухвалення рішення.

Вітчизняний і закордонний досвід професійно-психологічного відбору продемонстрував його високу виробничу й економічну доцільність: використання відбору дозволяє знизити відсівання навчаючихся в навчальних закладах через професійну нездатність на 30-50%, збільшити надійність роботи систем керування на 10-25%, скоротити аварійність на 4:0-70%, зменшити вартість підготовки фахівців на 30-40% [27,314].

Знання психічних властивостей особистості може значно змінити схильність нещасливим випадкам. Якщо людина непридатна для даної роботи, наприклад через дефект якогось органа чи почуттів надмірної незручності, то небезпека нещасливого випадку загрожує йому в значно більшому ступені, чим іншим обличчям у тій же обстановці. Але точно так само підвищує імовірність виникнення нещасливого випадку і неправильний підхід стосовно небезпеки (необережність) і помилки, що випливають з його, у поводженні.

Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності.

Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

РЕФЕРАТ

 

Текст - 52 с., додатки - 2.

Мотив, мотивація, орієнтація на успіх, уникнення невдачі, особистість успішного керівника, моделі керівництва, симптомокомплекс несприятливих рис, продуктивність праці, профорієнтація, професіограма, профвідбір, професійна компетентність, професійна придатність, стиль керівництва, стратегії життєвого успіху, каузальна орієнтація, теорії лідерства, задоволеність роботою, рівень домагань.

У дослідженні розкрита роль профорієнтації і профвідбіру в процесі підбора кадрів; дана характеристика основним методам визначення професійно важливих особистісних якостей; проведене тестування по методиках Т. Элерса і Р.Шуберта й обробка результатів; проаналізовані відомі теорії мотивації особистості до трудової діяльності; дані практичні рекомендації керівникам в області тактики бесід з підлеглими.

 Додаток А

 

 

 

Фактори успіху

 

 

Додаток В

 

 

 

 

Психологічні механізми вибору виду діяльності та її эфективності

ЗМІСТ

 

Вступ

Розділ 1. Характеристика професійних якостей особистост

1.1. Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно важливих якостей особистості

1.2. Мотивація особистості в професійній діяльності

1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного керування

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Методи психодіагностики професійно важливих якостей

2.1. Обґрунтування та опис методик дослідження

2.2. Результати дослідження мотиваційної направленості

Висновки до розділу 2

Розділ 3. Практичні рекомендації з розвитку професійних якостей

3.1. Психологічні особливості ділового спілкування

3.2. Рекомендації керівнику щодо тактиці розмови з підлеглими

Висновки до розділу 3

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

 

Актуальність дослідження. Ефективність бізнесу, виробництва значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персоналу. Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: добір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників. Подібні задачі можна здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по керуванню персоналом, психологів, консультантів, або звернувшись в агентство, що професійно займається рекрутінгом і консалтінгом [11,42].

Підбор персоналу - найбільш відповідальний етап у керуванні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів професійного відбору, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.

Задача психолога розглянути які якості індивіда, навички, уміння й інтелектуальних здібностей вимагаються в тій чи іншій професії. І відповідно допомогти зорієнтуватися у світі професій виходячи з їхніх індивідуальних якостей людини. Власне це і є задачами профорієнтації [7,251].

Теоретичною основою роботи послужили дослідження як вітчизняних авторів - А.В.Лібіна, А.А.Леонтьєва, Е.А.Климова, Е.С.Чугуновой і ін., так і закордонних - Х.Хекхаузена, Э.Берна, А.Маслоу, Д.Аткінсона, К.Замфір, К.Левіна та ін. [14;13;11;27;17;8].

У роботі широко освітлена теоретична частина мотиваційного процесу, розкрите поняття мотивації і його сутність. У цій роботі почата спроба побачити в різних гіпотезах інформацію, яку можна використовувати в повсякденному житті і професійній діяльності.

Достаток літератури з проблем мотивації супроводжується різноманіттям точок зору на їхню природу. Практична значимість роботи визначається можливістю використання отриманих у дослідженні даних у практичній діяльності керівників.

Об'єкт дослідження - професійні якості особистості.

Предмет дослідження - психодіагностика професійних якостей в управлінській діяльності.

Мета дослідження - на основі аналізу й узагальнення сучасних наукових знань про характеристику професійних якостей особистості розкрити психодіагностичні методи виявлення управлінських якостей.

Методи дослідження: аналіз літературних джерел по виявленню професійно важливих особистісних якостей; спостереження; бесіди; тестування ("Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до уникання невдач" Т. Элерса, "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта) [32,98].

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати літературу по проблемі діагностики професійних якостей особистості.

2. Провести аналіз і обробку результатів психодіагностики мотиваційної спрямованості.

3. Розглянути практичні рекомендації з розвитку професійних якостей.

 

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ