III.2 Сравнительный анализ готовности к инновациям

В результате исследования готовности к инновациям получено распределение, указанное в таблице №2.

 

Таблица №2 Сравнительный анализ готовности к инновациям

Аспект готовности к инновациям	Среднее
На основе позитивного эмоционального восприятия всего нового	25,4
При условии самореализации	25
Готовность последовать за лидером	22
При условии взятия ответственности	21
На основании прошлого опыта	20,7
При отсутствии изменений	19
При условии материального вознаграждения	17

 

Полученные показатели свидетельствуют о том, что данная выборка в принципе хорошо воспринимает всё новое и на первых стадиях внедрения инновации будет её поддерживать, пока есть чувство новизны(n = 25,4) или если она связана с личностной и профессиональной самореализацией (n = 25). При этом в равной степени проявляется готовность поддержать новшество при условии возможности следовать за лидером, который будет брать на себя контролировать (n = 22), так и при возможности взять ответственность за дело на себя (n = 21).Так же важную роль играет наличие успеха участия в инновациях в прошлом (n = 20,7). Мотивы материального вознаграждения (n = 19) и отсутствия изменений в привычной деятельности(n = 17)не являются определяющими.

 

III.3 Взаимосвязь копинг-стратегий и готовности к инновациям

 

В ходе исследования была получена картина взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

Был проведен корреляционный анализ полученных данных с использованием рангового коэффициента Спирмена. Результаты статистического анализа значимых связей указаны в таблице №3

 

Таблица №3 Корреляционный анализ взаимосвязи готовности к инновациям и копинг-стратегий

Копинг-стратегия	Готовность к инновации	Коэффициент корреляции	Достоверность различий
Самоконтроль	При условии ответственности	- 0,532	Р<0,01
Положительная переоценка	При условии ответственности	0,548	Р<0,01
Положительная переоценка	При условии реализации	0,674	Р<0,01
Положительная переоценка	На основе позитивного восприятия нового	0,714	Р<0,01

Анализ данных выявил отрицательную корреляцию между копинг-стратегией "самоконтроль" и готовностью к инновации при условии возможности взять на себя ответственность (r = -0,532 при р<0,01). Это говорит о том, что работникам с ярко выраженными лидерскими наклонностями не свойственно чрезмерное регулирование своих чувств, действий и контролирование эмоций - как копинг-стратегия.

"Положительная переоценка", - как копинг-стратегия, - положительно коррелирует с готовностью к инновациям при условии возможности взять на себя ответственность (r= 0,548 при р<0,01), готовностью при условии личностной и профессиональной самореализации(r=0,674 при р<0,01) и готовностью на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового(r=0,714 при р<0,01). Таким образом, работники, склонные при стрессовой ситуации прикладывать усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности, готовы поддержать новшество, если оно поможет чувствовать себя профессионально выше, реализовать себя как руководителя и привносит чувство новизны.

Выводы.

Целью данного исследования было изучение взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

В соответствии с целью исследования были выполнены следующие задачи:

. Изучены аспекты готовности к инновациям, а также копинг-стратегии, применяемые человеком в ситуации принятия нового.

. Выявлены особенности готовности к инновациям у преподавателей Педагогического колледжа №1 им. Н.А. Некрасова

. Описаны основные копинг-стратегии, применяемые преподавателями колледжа.

. Выявлена взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям на данной выборке.

. На основе результатов исследования сформулированы практические рекомендации.

По результатам проведенной работы видно, что в условиях данной выборки у преподавателей наиболее выраженными механизмами совладания со стрессом являются "поиск социальной поддержки", "положительная переоценка", "планирование решения проблемы" и "самоконтроль". Таким образом, в стрессовой ситуации их основные усилия будут направлены на:

поиск информационной, действенной и эмоциональной поддержки,

создание положительного представления о себе с помощью акцентирования внимания окружающих на собственном личностном росте,

изменение ситуации, анализ возникших проблем и путей выхода из них,

- регулирование своих чувств и действий.

При этом данной выборке практически не свойственно признание своей роли в проблеме, понимание своей вины и самобичевание, а также агрессивные усилия по изменению ситуации.

По результатам сравнительного анализа готовности к инновациям данной выборки можно сделать вывод о том, что данная выборка в принципе хорошо воспринимает всё новое и на первых стадиях внедрения инновации будет её поддерживать, пока есть чувство новизны или если она связана с личностной и профессиональной самореализацией. Что интересно, в равной степени проявляется готовность поддержать новшество при условии возможности следовать за лидером, который будет брать на себя контроль за инновацией, так и при возможности взять ответственность за дело на себя. Так же важную роль играет наличие успеха участия в инновациях в прошлом. Мотивы материального вознаграждения и отсутствия изменений в привычной деятельности не являются определяющими

При корреляционном анализе были выявлены следующие взаимосвязи:

. - между копинг-стратегией "самоконтроль" и готовностью к инновации при условии возможности взять на себя ответственность, отрицательная взаимосвязь;

. - между копинг-стратегией "положительная переоценка" и готовностью к инновациям при следующих условиях:

возможности взять на себя ответственность,

личностной и профессиональной самореализации,

позитивного эмоционального восприятия всего нового.

В первом случае взаимосвязь говорит о том, что работникам с ярко выраженными лидерскими наклонностями не свойственно чрезмерное регулирование своих чувств, действий и контролирование эмоций - как копинг-стратегия.

Вторая взаимосвязь показывает, что, работники, склонные при стрессовой ситуации прикладывать усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности, готовы поддержать новшество, если оно поможет чувствовать себя профессионально выше, реализовать себя как руководителя и привносит чувство новизны.

Корреляций со стажем, опытом работы, оценкой со стороны руководителя и количеством предполагаемых инноваций, и - преобладающим копинг-поведением и готовностью к инновациям - не обнаружено, что говорит о решающей роли именно личностных аспектов при внедрении инноваций в организации.

Данные результаты представлены администрации колледжа и будут использованы при планировании активности преподавателей на следующий учебный год.

Заключение

В данной работе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

Человек - важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена - высшего, среднего или низового - есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

Но важна не только мотивация сотрудников. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. В связи с этим в работе раскрывается понятие копинга, копинг-стратегий и копинг-поведения как способов преодоления человеком сопротивления.

Любое изменение в организационной среде связано с необходимостью в адаптации и является своеобразным стрессором как для работников, так и для менеджеров. Именно поэтому, целью данной работы было - исследовать взаимосвязи между выраженностью тех или иных копинг-стратегий и выраженностью тех или иных типов готовности к инновациям. Результаты исследования позволят более четко прогнозировать поведение персонала в период внедрения инноваций, определять направления стимулирования и избегать траты лишних ресурсов.

Были использованы четыре методики: одна методика Р. Лазаруса (на определение ведущей копинг-стратегии), а другие три - на определение различных аспектов готовности к инновациям.

Анализ данных показал, что на выборке преподавателей ведущими копинг-стратегиями являются: поиск социальной поддержки, положительная переоценка, более тщательное планирование решения и повышенный самоконтроль. Таким образом, уделяя данным видам деятельности более пристальное внимание, мы можем избежать излишних временных трат при внедрении инноваций.

Преобладающими типами готовности к инновациям являются "позитивное восприятие новизны как таковой", "связь инновации с личностной и профессиональной реализацией" и "готовность последовать за лидером".

Следовательно, при планировании инноваций в данной организации необходимо усиливать те акценты в восприятии инновационного процесса, которые основываются на выявленных типах готовности к инновациям.

Анализ корреляций показал, что основная экспериментальная гипотеза подтвердилась: копинг-поведения взаимосвязан с некоторыми аспектами готовности к инновациям. Те преподаватели, которые в сложной, стрессовой ситуации склонны к повышенному вниманию в саморегуляции, самоконтролю, не склонны брать на себя ответственность за те или иные инновационные проекты и, наоборот, лица, готовые брать на себя ответственность за те или иные инновационные проекты, не склонны "уходить" в чрезмерный контроль за своими действиями и эмоциями, они в этом плане более свободны.

Наиболее готовы к инновациям те, кто склонен справляться с трудностями используя стратегию "позитивной переоценки" (то есть, фокусируются на положительных сторонах трудностей, воспринимают их на философском уровне) - именно они готовы брать ответственность за инновационные проекты, воспринимают инновацию как возможность для самореализации и позитивно относятся вообще ко всему новому.

Корреляций со стажем, опытом работы, оценкой со стороны руководителя и количеством предполагаемых инноваций, и - преобладающим копинг-поведением и готовностью к инновациям - не обнаружено, что говорит о решающей роли именно личностных аспектов при внедрении инноваций в организации.

 

Список литературы

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - СПБ.: Питер, 2001.

. Барышева А.В., Балдин К.В., Галицкая С.Н., Ищенко М.М., Передеряев И.И. Инновации: учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007.

. Галидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. - СПб.: Политехника, 2000.

. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2001.

5. Дружинин Е.. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации. // <http://allbest.ru/library/texts/biss/men/dru1/1.shtml>

. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): Практикум. / Под ред. д.э.н. Б.Н. Чернышева, к.э.н. Т.Г. Попадюк - М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2007.

. Инновационный менеджмент: учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.В. Барышевой - М.: ИНФРА-М, 2007.

. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой - М.: ИНФРА-М, 2001. - 238 с. - (Серия "Высшее образование").

. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997 г.

. Коршунов И.А., Трифилова А.А. Современный инновационный менеджмент.// журнал Инновации, 2003 // <http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159518884475000001025498035>

. Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент: Учебное пособие.2-е изд.,доп.-М.:Издательство РДЛ,2001

. Лихобабина Ю.В., Жиц Г.И. О некоторых аспектах подготовки специалистов для активизации инновационной деятельности отечественных предприятий.// журнал Инновации, 2006 // <http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159516728221000000510014942>

. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. Учебник.- М.:ИНФРА-М, 1999.

. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства.- М.:ЮНИТИ,1999

. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве. //

http://www.portalus.ru/modules/economics/rus_readme.php?subaction=showfull&id=1160401361&archive=&start_from=&ucat=34&

. Практикум по менеджменту. / Под ред. проф. М.А. Савельева. - СПб., 1992.

. Пригожин А.И. Нововведение: стимулы и перспективы.- М.:Политиздат,1998.

. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М.: Медицина, 1960, с. 254-264.

. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) // автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук, 1998 //

<http://dissertation1.narod.ru/avtoreferats/avtoref21.htm>

. Трифилова А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия // журнал Инновации, 2003 // <http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159519374649000000911523704>

. Уваров А.Ф., Осипов Ю.М. Понятие термина инновация в деятельности учебно-научно-инновационного комплекса. // журнал Инновации, 2006. //

<http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159516890339000001831444270>

. Управление инновационными проектами: Учеб. Пособие. / Под ред. проф. В.Л. Попова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

. Управление персоналом. Учебник для аспирантов. // <http://www.socioline.ru/taxonomy/term/143>

. Уткин Э.А., Кочетова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. - М.: АЛКАЛИС, 1996.

. Хекгаузен Х. Мотивация и деятельность. М.:Педагогика, 1986.

. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - СПБ.: Питер, 2006.

. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. - М.: Мир, 2004.

. Шумахер Г. Издержки на персонал//Кадры, персонал, М.,1994,№6.

29. Lazarus R.S. Psychological stress and the coping process. - N.Y., 1966, p. 135-207.

. Lazarus R.S., Folkman S. Stress, Appraisal and Coping. - N.Y., 1984, p. 218-255.

. <http://www.strf.ru/innovation.aspx?CatalogId=223&d_no=14211>

. <http://www.kontrolnaja.ru/dir/psychology/5745>

. <http://putevodpav.narod.ru/index.files/page0060.htm>

. <http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/269329>

. www.bolshe.ru "Инновационный менеджмент - одно из направлений стратегического планирования"

 

Приложение

 

Приложение 1

 

Методика Р. Лазаруса "Копинг-тест"

Бланк опросника.

ОКАЗАВШИСЬ В ТРУДНОЙ СИТУАЦИИ, Я……

- Никогда, 1 - Редко, 3 - Иногда, 4 - Часто

…сосредотачивался на том, что мне нужно делать дальше - на следующем шаге 0 1 2 3

…начинал что-то делать, зная, что это все равно не будет работать, главное делать хоть что-нибудь 0 1 2 3

…пытался склонить вышестоящих к тому, чтобы они изменили свое мнение 0 1 2 3

… говорил с другими, чтобы больше узнать о ситуации 0 1 2 3

… критиковал и укорял себя 0 1 2 3

…пытался не сжигать за собой мосты, оставляя все, как оно есть

1 2 3

…надеялся на чудо 0 1 2 3

…смирялся с судьбой: бывает, что мне не везет 0 1 2 3

…вел себя, как будто ничего не произошло 0 1 2 3

…старался не показывать своих чувств 0 1 2 3

…пытался увидеть в ситуации что-то положительное 0 1 2 3

…спал больше обычного 0 1 2 3

…срывал свою досаду на тех, кто навлек на меня проблемы0 1 2 3

…искал сочувствия и понимания у кого-нибудь 0 1 2 3

…во мне возникала потребность выразить себя творчески 0 1 2 3

…пытался забыть все это 0 1 2 3

…обращался за помощью к специалистам 0 1 2 3

…менялся или рос как личность в положительную сторону 0 1 2 3

…извинялся или старался все загладить 0 1 2 3

…составлял план действий 0 1 2 3

…старался дать какой-то выход своим чувствам 0 1 2 3

…понимал, что сам вызвал эту проблему 0 1 2 3

…набирался опыта в этой ситуации 0 1 2 3

…говорил с кем-либо, кто мог конкретно помочь в этой ситуации 0 1 2 3

…пытался улучшить свое самочувствие едой, выпивкой, курением или лекарствами 0 1 2 3

…рисковал напропалую 0 1 2 3

…старался действовать не слишком поспешно, доверяясь первому порыву 0 1 2 3

…находил новую веру во что-то 0 1 2 3

…вновь открывал для себя что-то важное 0 1 2 3

…что-то менял, что все улаживалось 0 1 2 3

…в целом избегал общения с людьми 0 1 2 3

…не допускал это до себя, стараясь об этом особенно не задумываться 0 1 2 3

спрашивал совета у родственника или друга, которых уважал 0 1 2 3

…старался, чтобы другие не узнали, как плохо обстоят дела 0 1 2 3

…отказывался воспринимать это слишком серьезно 0 1 2 3

…говорил о том, что я чувствую 0 1 2 3

…стоял на своем и боролся за то, чего хотел 0 1 2 3

…вымещал это на других людях 0 1 2 3

…пользовался прошлым опытом - мне приходилось уже попадать в такие ситуации 0 1 2 3

…знал что надо делать и удваивал свои усилия чтобы все наладить 0 1 2 3

…отказывался верить, что это действительно произошло 0 1 2 3

…я давал обещание что в следующий раз все будет по-другому 0 1 2 3

…находил пару других способов решения проблемы 0 1 2 3

…старался чтобы мои эмоции не слишком мешали мне в других делах 0 1 2 3

…что-то менял в себе 0 1 2 3

…хотел, чтобы это все скорее как-то образовалось или кончилось 0 1 2 3

…представлял себе, фантазировал, как все это могло бы обернуться 0 1 2 3

…молился 0 1 2 3

…прокручивал в уме, что мне сказать или сделать 0 1 2 3

…думал о том, как бы в данной ситуации действовал человек, которым я восхищаюсь и старался подражать ему 0 1 2 3

Обработка теста

1. Баллы:

никогда - 0 баллов;

редко - 1 балл;

иногда - 2 балла;

часто3 балла

. номера опросника (по порядку, но разные) работают на разные шкалы, например в шкале "конфронтативный копинг" - 2,3,13,21,26,37 и т.д. По всем 8 шкалам равномерности оценок от 0 до 3, т.е. мин количество баллов - 0 максимальное 18 баллов.

. Далее подсчитываем оценку каждой шкалы по формуле:

Общ балл= мах -100/реально набранный балл.

. Перевод в "процентили"= &#931; (сумма сырых баллов)/ мах по каждой шкале.

Описание субшкал:

1. Конфронтационный копинг

Агрессивные усилия по изменению ситуации. Предполагает определенную степень враждебности и готовности к риску.

Пункты: 2,3,13,21,26,37.

. Дистанцирование

Когнитивные усилия отделиться от ситуации и уменьшить ее значимость.

Пункты: 8,9,11,16,32,35.

. Самоконтроль

Усилия по регулированию своих чувств и действий.

Пункты: 6,10,27,34,44,49,50.

. Поиск социальной поддержки

Усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки.

Пункты: 4,14,17,24,33,36.

. Принятие ответственности

Признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения.

Пункты5,19,22,42.

. Бегство-избегание

Мысленное стремление и поведенческие усилия, направленные к бегству или избеганию проблемы.

Пункты 7,12,25,31,38,41,46,47.

. Планирование решения проблемы

Произвольные проблемно-фокусированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к проблеме.

Пункты: 1,20,30,39,40,43.

. Положительная переоценка

Усилия по созданию положительного значения с фокусированием на росте собственной личности. Включает также религиозное измерение.

Пункты: 15,18,23,28,29,45,48.

Приложение 2

Методика "Экспертная оценка готовности к инновациям"

Каждый член коллектива оценивается с точки зрения прошлой деятельности по трем параметрам. Оценка от 1 до 5. 1 - совсем нет. 2. - иногда. 3 - как все. 4 - чаще, чем большинство. 5. - почти всегда.

1. Откликается на новые дела.

2. Проявляет инициативу.

.   Доводит новое дело до успешного результата.

Приложение 3

Методика определения готовности к инновациям в организации.

Цель: определение пионерских реципиентов.

Как Вы думаете, что именно изменится в нашей организации в ближайшие 5-10 лет. Назовите как можно больше изменений. Эти изменения могут касаться ВСЕХ сфер деятельности Колледжа: учебной, воспитательной, культурной, связанной со здоровьем, методической, информационной, материально-технической и так далее.

Насколько Вы предполагаете участвовать в каждом из указанных Вами проектов? (Оцените по 10-балльной шкале: 1 - совсем не буду в этом участвовать; 10 - буду активно участвовать и готов (готова) брать на себя значительную ответственность за успех в этом деле.

. Как Вы думаете, какие препятствия могут Вам помешать активно участвовать в реализации того или иного проекта (из указанных Вами). Просьба учесть любые препятствия.

 

Приложение 4

Анкета на определения типа готовности к инновациям

(авт. Загашев И.О., 2002)

Пожалуйста, выразите свое отношение к приведенным ниже высказываниям. Оцените, насколько они подходят к Вам, по следующей шкале.

- не подходит ко мне.

- в общем и целом, не подходит.

- иногда можно так сказать.

- подходит ко мне.

. Я могу взяться за организацию внедрения каких-либо новых методов работы.

. Мне нравится начинать какое-либо дело "с нуля".

. В школе (училище, вузе) мне нравились творческие задания, необычные проекты.

. Я положительно отношусь ко всем новшествам, которые происходят у нас на работе.

. Я лучше внедряю что-то новое на работе, когда мной кто-то руководит.

. Я думаю, что для большинства новшеств подходит пословица "Лучшее - враг хорошего".

. Для меня что-то новое на работе - это возможность проявить себя, чему-то научиться.

. Я с охотой берусь только за те новшества на работе, которые обещают быстрое материальное вознаграждение.

. У меня есть чутье на все новое, перспективное.

. Если изменения в моей организации затрагивают мой обычный распорядок дня, стиль работы, то я воспринимаю их критически.

. Когда я принимаю решение об участии в каком-то новом деле, самым важным фактором для меня является возможность чему-то научиться, реализовать себя.

. Мне нравится все новое.

. Обычно я не стараюсь понять смысл того, что меня просят сделать на работе, а просто выполняю распоряжение.

. Если нужно "освежить" рабочий процесс, сделать его более эффективным, то обращаются, прежде всего, ко мне.

. Если никто не хочет менять ситуацию, то мне хочется все взять в свои руки и что-то поменять.

. Я считаю, что без финансовой поддержки даже удачная идея не будет реализована.

. Мне нравятся изменения, происходящие у меня на работе, потому что они помогают мне реализовать себя.

. Мне в жизни нравится пробовать что-то новое, внедрять новые методы работы и т. п.

. Если начальство предлагает вводить какие-либо новые методы, то я предлагаю взять на себя ответственность за какой-либо участок работы.

. Большинство моих коллег примут любые инновации, если они сулят немедленное материальное вознаграждение.

. Я из тех, кто, скорее, сам все придумает, чем будет все делать по чужому, пусть и идеальному плану.

. Если в нашей организации что-то меняется, то моих обязанностей это мало касается.

. Обсуждение распоряжений начальства - лишняя трата времени.

. В детстве мне нравилось придумывать что-то новое.

. Мне нравятся новые проекты тогда, когда я могу нести личную ответственность за результат.

. В отношении инноваций подходит пословица: "Не смажешь - не поедешь".

. Если в каком-то новом деле я не увижу возможности для развития своей личности, то мне неинтересно этим заниматься.

. Если начальство примет решение о каких-либо изменениях в организации, то я буду их поддерживать.

. Я поддерживаю те изменения, которые не меняют мою повседневную жизнь.

. Если на работе нужной внедрить какой-то проект, новый метод работы, то всегда обращаются ко мне.

. Я предпочитаю пережидать изменения, чтобы они не мешали работать.

. Новшества, как правило, интересуют руководителей, а простых людей интересует только заработная плата.

. Я хорошо отношусь к изменениям, даже если они сулят дополнительные усилия, затраты.

. Если нужно внедрять новые методы работы, то часто обращаются ко мне.

. Для меня в новом деле важна не столько материальная сторона, сколько возможность для профессионального самосовершенствования.

. Если есть лидер, способный повести за собой людей и взять ответственность за результат на себя, то я - готов (готова) действовать.

37. Я считаю, что не очень разумно нести ответственность за дело, которое является новым.

. Для меня на работе важно, прежде всего, сохранение устойчивости и постоянства.

. Я люблю придумывать какие-то новые проекты, дела, размышлять над ними.

. Свое свободное время я трачу, в основном, на самообразование, так или иначе связанное с моей профессией.

. Если нет возможности для материального вознаграждения, то какие-то новшества в нашей организации можно и не внедрять.

. Про меня окружающие могут сказать, что я люблю внедрять что-то новое.

. Я чувствую готовность заниматься внедрением инноваций, если благодаря ним я вырасту в личностном и профессиональном плане.

. Я считаю, что в моей работе серьезные инновации не нужны.

. Когда я занимаюсь чем-то новым для себя, это доставляет мне удовольствие.

. Всегда есть кто-то, кто понимает больше остальных, - и необходимо доверять этому человеку.

. Любая серьезная инновация невозможна без существенной финансовой поддержки.

. У меня есть опыт организации людей для внедрения каких-либо проектов.

. У меня получается мотивировать людей на реализацию каких-либо проектов.

. Я люблю читать обо всем, что касается моей работы.

. Я из тех, кому нужен руководитель, чтобы осуществить какие-либо новшества в организации.

. Я могу внедрять новые методы работы, новые идеи, даже если это связано с риском.

53. Я не понимаю, почему люди боятся брать на себя ответственность за какое-либо дело только потому, что оно является новым.

. Меня никогда не привлекали "проекты", направленные на длительную перспективу.

. Я из тех, кто не любит частых изменений в жизни и на работе.

. Мне всегда нравилось проявлять себя в чем-то новом.

I. 5, 13, 21, 23, 28, 36, 46, 51.

II. 8, 16, 20, 26, 32, 41, 47, 54.. 1, 15, 19, 25, 34, 37, 49, 53.. 7, 11, 17, 27, 35, 40, 43, 56.. 6, 10, 22, 29, 31, 38, 44, 55.. 3, 9, 14, 24, 30, 42, 48, 52.

VII. 2, 4, 12, 18, 33, 39, 45, 50.

Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов.

I.  Готовность последовать за лидером. Если преобладает данный аспект готовности к инновациям, то работник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать.

II. Готовность при условии материального вознаграждения. Данный работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная выгода не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно.. Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело.. Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше.. Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности.. Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом.. Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны "сойдет на нет", он может "переключиться" на что-то другое.