Особенности отбора и найма кандидатов на муниципальную службу

 

Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Для нашего исследования особый интерес представляет муниципальный уровень, в частности - администрация Хлебородненского сельского поселения, которая по решению Совета народных депутатов имеет возможность, не нарушая более общих законодательных положений, самостоятельно определять свои внутренние административные структуры, которые она намерена создать, с тем, чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление.

Муниципальная служба в администрации Хлебородненского сельского поселения - профессиональная деятельность, которая образуется в соответствии с уставом Хлебородненского сельского поселения, с установленным кругом обязанностей по обеспечению полномочий администрации Хлебородненского сельского поселения и осуществляется на постоянной основе на должности муниципальной службы.

Должности муниципальной службы устанавливаются законом Воронежской области «О муниципальной службе в Воронежской области» №175-ОЗ от 28 декабря 2007 года в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы.

Должность главы сельского поселения является выборной должностью. Глава Хлебородненского сельского поселения избирается гражданами, проживающими на территории Хлебородненского сельского поселения, обладающими избирательным правом, на муниципальных выборах на срок полномочий - 5 лет.

Статус персонала органов местного самоуправления должен обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения по службе.

Должности муниципальной службы в Хлебородненском сельском поселении устанавливаются муниципальным правовым актом в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Воронежской области, утвержденным Законом Воронежской области.

При составлении и утверждении штатного расписания администрации сельского поселения используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные Реестром должностей муниципальной службы в Воронежской области, в котором указан перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций.

Согласно закону «О муниципальной службе в Воронежской области» должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

) высшие должности муниципальной службы;

) главные должности муниципальной службы;

) ведущие должности муниципальной службы;

) старшие должности муниципальной службы;

) младшие должности муниципальной службы.

Типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы к уровню профессионального образования в администрации Хлебородненского сельского поселения определяются дифференцированно по группам должностей:

    к должностям муниципальной службы высшей, главной, ведущей и старшей групп - наличие высшего профессионального образования;

    к должностям муниципальной службы младшей группы - наличие среднего профессионального образования.

Типовые квалификационные требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, необходимому для исполнения должностных обязанностей, в администрации сельского поселения устанавливаются дифференцированно по группам должностей:

) высшие должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее пяти лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

) главные должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее трех лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет;

) ведущие должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

) старшие и младшие должности муниципальной службы: без предъявления требований к стажу работы;

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, в администрации сельского поселения установлены Постановлением администрации Хлебородненского сельского поселения на основе типовых квалификационных требований, утвержденных Законом Воронежской области, и включены в должностную инструкцию муниципального служащего.

В случаях, определенных законодательством, глава администрации сельского поселения может быть принят на работу по контракту, тогда к кандидатам на должность главы местной администрации поселения, замещаемую на основании контракта, дополнительные требования предъявляются согласно Устава Хлебородненского сельского поселения.

Администрация сельского поселения вправе направить на обучение студента и заключить с образовательным учреждением высшего профессионального образования договор на обучение. В таком случае к выпускникам данного образовательного учреждения, поступившим на старшие должности муниципальной службы в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу муниципальной службы или к стажу (опыту) работы по специальности не предъявляются.

Классные чины муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения присваиваются в соответствии с замещаемыми должностями муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной службы.

В соответствии с законом Воронежской области муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения, замещающим должности муниципальной службы:

    отнесенные к высшей группе, присваивается классный чин действительного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

    отнесенные к главной группе, присваивается классный чин главного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

    отнесенные к ведущей группе, присваивается классный чин советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

    отнесенные к старшей группе, присваивается классный чин референта муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

    отнесенные к младшей группе, присваивается классный чин секретаря муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

Классные чины присваиваются муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения муниципальным правовым актом в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим в Воронежской области.

Проведенный анализ существующего состояния отбора персонала в администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала, когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации. Имеется практика использования внешних источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними), это: биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации.

При отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам - выпускникам вузов с профессиональным образованием. Предпочтение отдается также работникам администрации и ее структурных подразделений. Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.

Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев глава администрации обращает внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования и профессиональный опыт. Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.

Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает «положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании». Решающим при отборе кандидатов является анализ документов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно главой администрации.

В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих крайне редко. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

Необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправданно в случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Проведенный анализ показал, что в администрации Хлебородненского сельского поселения оценка кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится главой администрации совместно со специалистом службы по управлению персоналом.

Определение группы должностей, отбор на которые должен осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Действующим законодательством достаточно четко прописан механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется в органе местного самоуправления для организации и проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты и другие.

До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии, недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения использования данных методик при оценке кандидатов.

По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания комиссии.

Проведенный автором анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что конкурсное замещение вакантных должностей используется чаще всего формально, так как итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала. Это объясняется еще и тем, что участников конкурса крайне мало, а зачастую приходится рассматривать только одного кандидата на должность. Недостаток кадров в муниципальных образованиях в последнее время становится большой проблемой. Это стало возможным по следующим причинам: миграция сельского населения в города, низкий уровень заработной платы, сложная и напряженная работа с обращениями граждан и непосредственное каждодневное общение с людьми. Последняя причина, по мнению автора, является главной, так как не каждому из нас по плечу работа с людьми, поскольку администрация сельского поселения зачастую является для граждан отправной и в то же время окончательной точкой для выражения недовольства властью не только в сельском поселении, но и вообще в стране.

Денежное содержание муниципального служащего в администрации Хлебородненского сельского поселения установлено Положением об оплате труда муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения и выплачивается за счет средств из местного бюджета.

Работники, замещающие должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы, в администрации Хлебородненского сельского поселения не являются муниципальными служащими.

Основные права и обязанности муниципального служащего, в том числе ограничения, запреты, связанные с муниципальной службой, ответственность, порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров, порядок оформления служебных (трудовых) отношений, связанных с поступлением, прохождением, прекращением муниципальной службы, установленные федеральным законодательством, в администрации Хлебородненского сельского поселения отражены в трудовых договорах муниципальных служащих.

Анализируя практику набора квалифицированного персонала в администрации Хлебородненского сельского поселения, который был бы способен приспосабливаться к местным условиям, следует отметить, что удовлетворительное решение этого вопроса зависит, естественно, от отношения к кадрам в администрации, тех перспектив, которые перед ними открываются: заработная плата, продвижение по службе, последующее повышение квалификации и т.д.

В администрации сельского поселения имеется утвержденное штатное расписание, согласно которому штатная численность составляет 5 человек. Все муниципальные служащие приняты на работу по результатам конкурса и отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым муниципальным служащим при устройстве на работу. Не муниципальных служащих -3 человека. К вспомогательно-техническому персоналу относится 2 человека. Работников структурных подразделений - культурных учреждений - 6 человек. На всех в администрации сельского поселения имеются трудовые договоры и должностные инструкции.

Все муниципальные служащие в администрации сельского поселения проходят аттестацию один раз в три года, которая позволяет определить соответствие муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы.

В администрации Хлебородненского сельского поселения, в работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Поэтому в администрации Хлебородненского сельского поселения важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.

Особо следует выделить прежде всего принцип разделения труда,предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современной муниципальной службы характерна значительная специализация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом муниципальной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом муниципальной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и исполнению полномочий администрации сельского поселения.

Важным правилом работы с персоналом в администрации Хлебородненского сельского поселения является соблюдение трудовой, служебной и общественной дисциплины, обеспечивающей организованность и порядок функционирования службы. Также соблюдается личная дисциплина и самодисциплина.

Чтобы не создавать условия для коррупции и злоупотреблений со стороны муниципальных служащих, конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности муниципальных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законодательстве. Принцип профессионализма и компетентности - один из основных в управлении персоналом в администрации Хлебородненского сельского поселения. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности.

Поскольку как для государственных, так и для муниципальных служащих общий интерес и есть интерес государственный, или интерес муниципального образования, у персонала администрации Хлебородненского сельского поселения существует понимание этого интереса, чувство ответственности за дело, которое направлено на достижение общих интересов сельского поселения. Так воспринимается и проявляется принцип согласования личных и общественных интересов.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства.Его осуществление возвышает личность служащего, способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. Данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в практической деятельности сложившийся, устойчивый состав персонала учреждения или предприятия. Поэтому глава администрации сельского поселения заинтересована в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Путь к успеху заключается в сохранении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персоналаотражена огромная сила, заключающаяся в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Глава Хлебородненского сельского поселения не стремится подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и здравствуй», а использует способности всех и старается вознаградить заслуги каждого сотрудника так, чтобы ни от кого не возникало ревнивых подозрений и не нарушалась гармония отношений.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами местного самоуправления в условиях становления рыночных отношений и требует от персонала интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов. В ходе исследования выяснилось, что переход к решению новых задач нередко встречает сопротивление консервативной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Глава администрации в таких условиях в большей степени опирается на новаторские силы муниципальных служащих, настойчиво учит сотрудников новым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управляет адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективностиработы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала органов местного самоуправления. В течение длительного времени измерение эффективности работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному принципу: сколько мероприятий провели, какие силы и средства использовали, причем, чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отказались от такого подхода. Во всей полноте проблема рациональности использования возможностей персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой и сейчас. Администрация Хлебородненского сельского поселения не является исключением. Работать эффективно - значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств, следовательно, весь персонал администрации нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий администрации сельского поселения.

Наряду с общими принципами автором исследован ряд частных принципов управления человеком в организации, в которых отражается подход к той части персонала, которая составляет ядро любого органа местного самоуправления или учреждения. Таким ядром являются кадры государственной и муниципальной службы. К числу принципов работы с кадрами относятся следующие:

- принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально - нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику, работник по месту;

- принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры - самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью для организации;

- принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые. Свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

- принцип состязательности, конкурентности, предполагающий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой - создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников, в этом случае вознаграждение воспринимается как обычная практика социальной поддержки.

В связи с этим необходим рациональный подход к использованию средств, выделяемых для поощрения действительно добросовестных, деятельных и творческих работников;

    принцип воспитания,связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Перечисленные частные принципы дополняют и значительно обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом государственных органов и органов местного самоуправления.

Следует отметить, что в администрации Хлебородненского сельского поселения используется не все выше перечисленные принципы, в частности, не используется принцип ротации кадров.

Наряду с принципами работы с персоналом государственной и муниципальной службы широко используются следующие методы управления: экономические, социально - психологические, правовые, морально - этические, административные. Применительно к персоналу организации все они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Экономические методыпризваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В администрации Хлебородненского сельского поселения экономические методы работают эффективно: оплата труда повышается в соответствии с законодательством Воронежской области, нормативно - правовыми актами главы сельского поселения, выплачиваются премии по результатам работы, материальная помощь на лечение и т.д. Все выше перечисленное оказывает самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методыпредставляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В администрации Хлебородненского сельского поселения используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов Хлебородненского сельского поселения.

Правовые методыоснованы на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

    императивные (обязательные к исполнению);

    диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а чего делать нельзя);

    рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

    поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала органов власти правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности. Как отмечал известный правовед И.А. Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания и под его руководством; мало того, жить - значит для человека жить правосознанием, в его функции и в его терминах: ибо оно остается всегда одной из великих форм человеческой жизни». Все это свидетельствует о большом значении правовых методов в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Они вводят деятельность персонала служащих в законные рамки и придают ей правовой характер.

В связи с этим, в администрации Хлебородненского сельского поселения издаются распоряжения главы администрации сельского поселения, обязательные к исполнению, а также носящие рекомендательный характер и о мерах поощрения. Диспозитивные методы выражены в разработанных должностных инструкциях муниципальных служащих.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

По мнению автора, в администрации Хлебородненского сельского поселения данные методы работают недостаточно.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

Учитывая специфику административных мер, которые нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности, превращать в активного персонал государственной и муниципальной службы.

В администрации Хлебородненского сельского поселения административные методы используются крайне редко.

Важным фактором «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив - раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива: нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными), неудовлетворенность материальным стимулированием, высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов, морально - психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм, отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.

Для нашего исследования представляет особый интерес персонал администрации Хлебородненского сельского поселения. В результате опроса муниципальных служащих администрации выяснилось следующее:

1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот фактор отметили 75% опрошенных);

2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными - 7%);

3) неудовлетворенность материальным стимулированием - 62%;

4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (65%);

5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива - (0%).

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, усталость и тревожность людей на рабочем месте становятся одними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе муниципальной службы. Как видно из опроса, администрация Хлебородненского сельского поселения не является исключением.

Организация коллектива - задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

По мнению автора, формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих и возможен лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и призваны работать.