Диагностика мотивационной среды оао «ипк «ульяновский Дом

Печати»

Мотивационная среда компании - совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их деятельности.

В ходе исследования необходимо найти ответы на 2 вопроса:

1. Имеется ли в компании действующая система мотивирующих мероприятий?

2. Создает ли имеющаяся система (если она есть) мотивационную среду?

Результаты, полученные в результате анкетирования (Приложение В) представим в виде круговой диаграммы, показанной на рисунке 10.

	1 - вопрос (4,7 балла);				9 - вопрос (5,6 балла);
	2 - вопрос (1,6 балла);				10-вопрос (1,9 балла);
	3 - вопрос (7,3 балла);				11-вопрос (4,4 балла);
	4 - вопрос (1,0 балла);				12-вопрос (6,2 балла);
	5 - вопрос (1,1 балла);				13-вопрос (6,0 балла);
	6 - вопрос (7,0 балла);				14-вопрос (6,8 балла);
	7 - вопрос (2,6 балла);				15-вопрос (1,4 балла);
	8 - вопрос (1,7 балла);				16-вопрос (5,2 балла).
	Рисунок 10 - Результаты исследования мотивационной среды

 

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что в подразделении имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников (вопрос 2). Также есть трудности, связанные с отсутствием информации по системе мотивации (вопросы 4,8).

Настораживают низкие оценки по вопросу 3 (значимость вознаграждений для сотрудников) и вопросу 10 (нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений).

Рекомендации:

1.Улучшение мотивационной среды необходимо начать с постановки перед руководителями подразделений задач о четкой формулировке планируемых результатов труда для каждого подчиненного, информирование сотрудников о существующей в подразделениях системе мотиваторов.

2.Кроме того, целесообразно позаботиться об изучении мотивационного профиля сотрудников, что и было сделано нами в результате анкетирования №1 (Рисунки 6 и 7).

3.Наконец, руководителю подразделения следует провести беседы отдельно с каждым сотрудником или несколькими ключевыми сотрудниками, чтобы понять, почему они считают, что в их команде нарушен принцип справедливости в оценке и мотивации. Если он согласен с оценками сотрудников, необходимо устранить те факторы, которые разрушают мотивационную среду в его подразделении.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются, как правило, в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1.Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации на предприятии; демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Внедрять систему участия в прибыли и капитале (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели, как: создание установки на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3.Предоставление персоналу всех форм социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам. Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4.Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений.

Достигаемые цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5."Job"-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6.Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.  

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7.Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе, внутренняя газета по предприятию.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8.Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Установлено, что в ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» отсутствуют планы карьерного роста. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО ИПК «Ульяновский Дом печати» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

В дополнение к изложенным выше рекомендациям можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО ИПК «Ульяновский Дом печати»:

· развитие системы управления деловой карьерой;

· применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Рассмотрим подробнее возможности усовершенствования системы стимулирования труда сотрудников ОАО ИПК «Ульяновский Дом печати» в предложенных направлениях.