Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

 

Эффективность мероприятий в сфере мотивации персонала рассчитать очень сложно. Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. Оптимальное соотношение затрат на поиск, к затратам на адаптацию - 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

. Снижение издержек по поиску нового персонала;

. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Все это потребует времени и средств, однако в результате организация будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника, соответственно возрастает производительность труда, а, следовательно, и финансовая эффективность работы организации. Внедрение более четкой системы адаптации сотрудников позволит повысить производительность труда за счет создания всех условий для комфортной и максимально эффективной работы. Можно предположить, что рост производительности труда положительно повлияет на финансово-экономические показатели работы ООО «Архонт-Сервис».

Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Расширение социального пакета соответственно требует дополнительных затрат, так как все нововведения требуют дополнительного финансирования и наиболее тщательного контроля за использованием прибыли организации.

Можно предположить, какие средства необходимы для материального стимулирования работников (табл. 12).

 

Таблица 12 - Средства для материального стимулирования работников

Мероприятия	Лимит средств для предоставления социально направленных выплат на одного работника / год	Условия предоставления льгот (стаж работы)
Частичная оплата путевок в лагеря и дома отдыха для детей сотрудников (50%)	8000 руб.	2 года
Материальная помощь	4500 руб. (30% от оклада)	1 год
Один оклад при рождении ребенка	15000 руб.	2 года
Компенсация на питание	27600 руб.
Питание	27600 руб.
Спортивные занятия в фитнес центре	18000 руб.	6 мес
Частичная оплата обучения (50%)	20000 руб.	Работа в ООО «Архонт-Сервис» во время учебы и 1год после получения диплома.

 

Для каждой составляющей нового социального пакета ООО «Архонт-Сервис» необходимо определить четкие условия получения льгот и компенсаций по отделам, естественно для получения питания или компенсации никаких условий быть не должно. Это касается тех выплат, которые должны дополнительно стимулировать работу персонала.

Для улучшения качества контроля за использованием средств на указанные цели в организации могут быть созданы специальные фонды. Фондами специального назначения является совокупность средств, формируемых из прибыли, остающейся в распоряжении организации, образуемых за счет безвозмездных взносов учредителей фонда для использования в определенных, заранее установленных целях. В данном случае речь идет о фонде потребления.

Особенность фондов потребления в том, что мероприятия и расходы, финансируемые из них, не приводят к образованию нового имущества организации. Сами фонды создаются за счет так называемой чистой прибыли, то есть прибыли, остающейся в распоряжении организации после уплаты налогов и взноса других обязательных платежей. Величина нормативов для их образования и направления их использования устанавливаются учредительными документами.

Одним из элементов, предложенных для совершенствования мотивации труда персонала являются мероприятия по повышению квалификации работников (обучение). Рассмотрим эффективность этих мероприятий.

Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который в значительной степени влияет на доход человека. Выделяют три условия, которые определяют потенциал человека:

· права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

·   затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ для человека;

·   изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что для оборудования.

Существует теория целесообразности затрат на повышение образования, повышение квалификации во времени. Если обозначить через С затраты на обучение, состоящие из прямых затрат, равных стоимости обучения, и косвенных затрат, равных доходам, которые могли бы быть получены за время обучения (упущенные возможности). Затраты С индивидуум сравнивает с приращением своего дохода после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод определяется по формуле:

 

, (13)

 

где Р - ценность будущих выгод;

Вt - ожидаемое увеличение заработка в t-м году;

r - рыночная норма отдачи на капитал;

n - число лет использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).

Если Р > C, то инвестиции в обучение данного вида окупаются; в противном случае надо искать другие сферы применения капитала.

Специалисты ООО «Архонт-Сервис» будут обучаться на курсах по повышению квалификации, стоимость которых составляет 13000 руб. за человека сроком обучения 1 месяц. Следовательно, затраты (С) на обучение составят:

 руб.

,

 (14)

 руб.

В данном случае Р > C (252559 > 39000), что означает окупаемость инвестиций, вложенных в обучение.

Эффект по затратам данного мероприятия, направленного на повышение квалификации персонала, составит:

 руб.

Практический опыт показывает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности. Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть увеличен благодаря инвестициям в обучение.

Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема услуг в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда и отдачу от затрат на персонал.

Эффективность мероприятий по управлению персоналом может заключаться в:

. Экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, экономии по фонду заработной платы.

. Экономическом эффекте, который образуется от привлечения прибыли в результате роста объема продаж и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на услуги.

Рассчитаем экономический эффект от мероприятий, направленных на материальное стимулирование работы персонала, который образуется от привлечения прибыли. Показатели для расчета сведены в табл. 13.

 

Таблица 13 - Прогнозные финансово-экономические показатели ООО «Архонт-Сервис»

Показатели	Ед.изм	2011 г.
Производительность труда на 1 работника	Руб.	5331,2
Прогнозируемый индекс изменения производительности труда на 1 работника	%	1,09%
Доля условно-постоянных затрат в себестоимости продукции	%	38%
Планируемый прирост среднегодовой заработной платы на 1работника в %	%	21%
Прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда на 1 раб %	%	6%
Доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат.	%	43%
Себестоимость услуг в отчетном периоде	Тыс. руб.	52,99639
Численность работающих	Чел.	24

 

Расчет такого рода предполагает выделение условно-постоянных затрат организации на оплату труда работников.

А) Увеличение прибыли за счет роста производительности труда.

Увеличение прибыли за счет роста производительности труда в результате реализации программ материального стимулирования.

 

ΔП= Пр отч * Iw*ССЧ*d упз/100, (15)

 

где: ПР отч - производительность труда работников;

Iw - прогнозируемый индекс изменения производительности труда 1 работника;

d упз- доля условно постоянных затрат (в себестоимости продукции).

ΔП= 5331,2*1,09*24*38/100 =52996,39 (руб)

Б) Изменение себестоимости услуг.

 

∆З=(∆ЗП-∆Пр/100+Пр) * dрот/100*З отч, (16)

 

где: ∆ЗП- планируемый прирост среднегодовой заработной платы в % на 1 работника;

∆ПР - прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда на 1 раб %;

Пр- производительность труда на 1 работника;

dрот - доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат;

Зотч - себестоимость услуг в отчетном периоде.

∆З=(21%-6%/100+5331,2)*43/100*52,99639 = 121493 (руб.)

В) Экономический эффект

 

Э= ∆П+∆З, (17)

 

где: ∆П- Увеличение прибыли за счет роста производительности труда;

∆З - Изменение себестоимости услуг.

Э=52996,39+ 121493=174489,39 (руб.)

Экономический эффект от реализации мероприятий по материальному стимулированию работников составляет 174489,39 руб. в год. С введением в ООО «Архонт-Сервис» мероприятий по материальному стимулированию работников увеличится производительность труда, следовательно, увеличится прибыль организации, это даст новые возможности для наиболее эффективной работы предприятия.

Таким образом, стратегическая разработка мероприятий по совершенствованию имеющейся в организации системы мотивации труда, стимулирующих работу персонала в ООО «Архонт-Сервис», окажет непосредственное влияние на повышение эффективности управления организацией и производительности труда.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

Мотивация персонала является важной составляющей стратегического менеджмента предприятия, основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Также методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

На изучаемом предприятии выявлены слабые стороны стимулирования труда, в соответствии с целью дипломной работы руководству ООО «Архонт-Сервис» предложены пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Анализ системы мотивации персонала предприятия показал, что на предприятии в последнее время не проводилось мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования работников. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Для ООО «Архонт-Сервис» был выработан комплекс мероприятий, нацеленных на повышение эффективности управления и улучшения системы мотивации.

Одним из направлений эффективного функционирования рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что ООО «Архонт-Сервис» представляет собой сложное производство, требующее наличие высококвалифицированного персонала, способного к высокопроизводительному труду и созданию качественной продукции.

С целью привлечения и удержания квалифицированных кадров, а также для улучшения производительности труда, в дипломной работе даются предложения по разработке программы адаптации персонала и использование разрядной системы оплаты труда. Даются рекомендации по внедрению дополнительных мотивационных составляющих социального пакета, предлагаемого ООО «Архонт-Сервис».

Экономический эффект от реализации мероприятий по материальному стимулированию работников составит 174489,39 руб. в год. С введением в ООО «Архонт-Сервис» разрядной системы оплаты труда и мероприятий по материальному стимулированию работников увеличится производительность труда, следовательно, увеличится прибыль организации, что даст новые возможности для наиболее эффективной работы предприятия.

Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу персонала, окажут положительное влияние на организацию деятельности предприятия и эффективность функционирования системы мотивации труда.

Поскольку настоящая дипломная работа выполнена на базе реально существующего предприятия, а все расчеты проекта - на основе реальной стоимости затрат на его реализацию, можно сделать вывод о том, что возможна практическая реализация данного исследования.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 436 с. - 3

.   Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. - М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 656 с.

.   Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 50-52. - 5

.   Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2008. - 6

.   Блинов, А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А. Блинов, В. Захаров, И. Захаров // Экономист. - 2010. - №3.-С.25-31.

.   Буковинская, М.Социальная технология "Мотивация оплаты труда" / М. Буковинская // Социальная политика и социальное партнерство. - 2008. - №1.-С.47-54.

.   Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 454 с. - 10

.   Быков, В.Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) / В. Быков, И. Сергеева // Человек и труд. - 2010. - №9.-С.43-46.

.   Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.

10. Ветлужстких Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методиики. Практика.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

.   Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

.   Волкогонова О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

.   Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 358 с. - 15

.   Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2008. - 632 с. - 17

.   Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464

.   Жадан С. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия "мотивация" в работах А.Шопенгауэра / С. Жадан // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №6.-С.44-55. - Библиогр.:с.55.

17. Журавлев П.В. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2007. - 176 с. - 21

18. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С. Иванова. - М.: Эксмо, 2005. - 304 с.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

.   Исраилов, Ш.Мотивация труда работников предпринимательской фирмы / Ш. Исраилов // Социальная политика и социальное партнерство. - 2010. - №3.-С.26-30.

.   Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2007. - 354 с. - 24

.   Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб.пособие / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 157 с.

.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 273 с. - 27

.   Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации / В. Климова // Человек и труд. - 2009. - №2.-С.31-32.

.   Коблева, А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А.Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №2.-С.102-106.

.   Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 3.- С. 24-29. -

.   Коновалова, В.Г.Управление персоналом: учеб.пособие / В.Г. Коновалова, Е.А. Митрофанова. - М.: Центр маркет.исследований и менеджмента, 2007. - 144 с.

.   Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учеб.пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 456 с.

29. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство, - М.: «Финпресс», 2007. - 165 с. - 32

30. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

.   Малова, И.И.Современные стратегии в концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей / И.И. Малова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4.-С.108-117.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М, 2007. - 279 с. - 38

.   Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.

.   Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Йосио Кондо. Пер. с англ. Е.П. Макаровой - Нижний Новгород, ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

.   Оксинойд, К.Э. Организационное поведение: учебник / К.Э. Оксинойд. - М.: Кнорус, 2009. - 480 с.

.   Организационное поведение: учебник / под ред.Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

.   Папонова, Н.Е.Мотивация как стиль жизни / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2010. - №12.-С.29-42.

.   Пермяков, М.Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания / М. Пермяков, А. Пермякова // Человек и труд. - 2010. - №10.-С.64-67.

.   Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации / О. Подвербных // Человек и труд. - 2007. - №4.-С.76-78.

.   Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие. - 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

.   Пономарева, И.Приоритеты управления трудовой мотивацией / И. Пономарева, С. Левина // Экономист. - 2010. - №2.-С.78-82.

42. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник для студентов вузов, - М.: «Аспект Пресс», 2008. - 279 с.

.   Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник, - М.: «Аспект Пресс», 2008. - 194 с. - 46

.   Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: РДЛ, 2006. - 245 с. - 48

45. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу: Практические рекомендации / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - 368 с.

46. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: Учебник, - М.: Вершина, 2009. - 224 с. - 50

47. Сергачев, С. Размер имеет значение / С. Сергачев // Экономика и время. - 2009. - №38-39.

.   Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера / А.М. Сергеев. - 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2008. - 288 с.

.   Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

50. Стаут Л.У. Управление персоналом, Настольная книга менеджера./пер. с англ. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2006. - 536 с.

.   Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2007. - 471 с. - 52

.   Травин В.В.Мотивационный менеджмент: учеб.-практ.пособие. Модуль 3 / В.В. Травин, М. И. Магура, М.Б. Курбатова. - 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2005. - 96 с.

.   Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. -(Высшее образование).

.   Федотова, С.В.Антикризисная мотивационная программа для персонала организации / С. В. Федотова, Е. В. Елисеева // Бухгалтерский учет. - 2009. - №8.-С.67-70.

.   Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.

.   Шапиро, С.А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 336 с.

.   Шумейко, М.В. Базовые ценности, влияющие на развитие корпоративного управления в России / М.В. Шумейко // Социально-гуманитарные знания. - 2009. - №2.-С.186-191.

.   Ягунова, Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова, А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4.-С.37-44.

.   Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

 

Приложение

 

Анкета адаптации работников ООО «Архонт-Сервис»

Вопрос	Ответ
Укажите срок работы в данной организации
Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?

 

В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы?

 

Факторы	Выс.	Сред.	Низк.
Соответствие работы профессии
Соответствие квалификации работе
Разнообразность работы
Соответствие характера работы способностям и склонностям
Возможность повышения квалификации
Информированность о делах коллектива
Обеспеченность работой
Хорошая заработная плата
Возможность продвижения
Хорошие отношения с администрацией
Хорошие взаимоотношения с коллегами по работе
Удачный режим работы
Стремление к глубокому знанию дел в организации;
Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям
Стремление принимать самое активное участие в принятии решений
Чувство принадлежности к коллективу
Активное отношение к окружающим
Стремление начатое дело доводить до конца
Интерес к делам и перспективам коллектива