Аналіз управління персоналом

Ефективність господарювання будь-якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.

Управління персоналом є складовою соціальної підсистеми, яка

характеризує персонал як особовий склад організації, який повинен виконувати основні завдання підприємства.

Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів – таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх – ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства.

Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Мета аналізу управління підприємством – виявити резерви підвищення результативності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні наявних трудових ресурсів.

Основними джерелами аналізу є звіт з праці, фотографії та само фотографії використання робочого часу, результати моментних спостережень, відомості відділу кадрів, табелі виходу на роботу.

Важливим елементом цього процесу є підбір кадрів.

Варто відмітити, що джерела підбору кадрів для фірми є такими:

–особисті контакти

–подання оголошення в Центр зайнятості, про наявність вакантної посади.

Процедура прийому на роботу на даному підприємстві є формалізованою: претендент на вакантне робоче місце чи посаду подає заяву зі всіма необхідними документами (паспорт або інший документ, який посвідчує особу, трудову книжку оформлену у встановленому порядку, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку), після розгляду якої з ним проводиться співбесіда. На співбесіді, як правило, задають питання, які стосуються суто професії претендента. Якщо працівник задовольнив всі вимоги щодо вільної вакансії, йому призначається випробувальний термін (1-н місяць), по закінченню якого при відсутності причин для відмови працівник приймається на роботу. Працівники працюють згідно колективного договору.

Прийом на роботу працівників оформляється наказом керівника КП «Будинкоуправління», з яким працівник ознайомлюється.

Для характеристики забезпеченості трудовими ресурсами та використання їх застосовують таку систему показників: чисельність персоналу і його склад за кваліфікацією, плинність кадрів, використання робочого часу. 

При аналізі плинності кадрів було виявлено, що 2007 році прийнято 10 осіб, вибуло 6 осіб, з яких усі 6 осіб звільнилися за власним бажанням.

Таблиця 2.14

Характеристика руху кадрів

№ з/п	Показники	Рік 2006	Рік  2007	Відхилення
1	Середня облікова чисельність працівників	34	38	4
2.	Прийнято працівників	4	10	6
3.	Вибуло працівників	12	6	-6
4.	В тому числі з власного бажання	12	6	-6
4.	Коефіцієнт плинності кадрів	3	0,6	-2,4
5	Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу	0,12	0,26	0,14
6	Коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу	0,35	0,16	-0,19

 

Коефіцієнт плинності кадрів характеризує частку працівників звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, непов’язаних з виробництвом. Обчислюється за формулою:

,

де – чисельність працівників звільнених протягом року на підприємстві з причин, не пов’язаних з виробництвом, осіб.

– облікова чисельність персоналу підприємства, осіб.

Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу – характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й визначається за формулою:

 ,

де  – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб.

Коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу – характеризує частку працівників, що протягом року були звільнені з усіх причин, у загальній середньо обліковій чисельності персоналу підприємства. Він обчислюється за формулою:

 ,

де  – чисельність працівників звільнених з будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб.

Аналіз таблиці дає можливість зробити висновок про не високу плинність кадрів на підприємстві, що є досить позитивно, оскільки витрати на пошук нових працівників, їх навчання та випробовування практично відсутні. Коефіцієнт обороту з прийому на роботу персоналу є вищим за коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу.

 

Таблиця 2.15