Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Розділ 1. Економічна необхідність ефективного використання трудових ресурсів торговельних підприємств Стр 1 из 8Следующая ⇒ РОЗДІЛ 1. ЕКОНОМІЧНА НЕОБХІДНІСТЬ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ Рис. 1.2 Структура трудових ресурсів   Трудові ресурси торгівлі займають особливе місце в структурі сфери послуг та в системі економічних відносин держави загалом. Торгівля опосередковує товарно-грошовий обмін у величезних розмірах, що становить понад 4000 млрд.грн. щорічно, формує не менше 12 % ВВП України і, безперечно, виступає істотним чинником економічного зростання. Крім того, трудові ресурси галузі торгівлі відіграє важливу роль у реалізації соціальної політики, ринкової орієнтації національної економіки, формуванні конкурентного середовища[9 с.94]. галузь торгівлі відіграє важливу роль у вирішенні питання зайнятості населення (табл. 1.1). Таблиця 1.1 Місце торгівлі в окремих макроекономічних показниках Показники	Роки			Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
2003	2004	2005
Всього зайнято, тис.осіб	20163,3	20295,7		+132,4	+0,6
У т.ч.: Зайнято в оптовій та роздрібній торгівлі	3752,4	3971,2		+218,8	+5,8
Частка торгівлі у ВВП, %	12,1	12,7		+0,6	+4,9
Частка у чисельності зайнятих, %	8,5	9,6		+1,1	+12,9

 

Дані таблиці свідчать про те, що частка зайнятих у сфері торгівлі складає близько 10 % від загальної кількості зайнятих.

Ефективна діяльність підприємства великою мірою залежить від компетенції персоналу і ефективності його внутрішньої організації. Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, „талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці – це не тільки ресурс, але і джерело конкурентної переваги” [88, с.238]. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.

Поряд з поняттям „трудові ресурси”, використовують термін трудовий потенціал. Трудовий потенціал – це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки. Трудовий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Поняття „потенціал” означає можливості, наявні продуктивні сили, що можуть бути використані в перспективі [28, с.8]. За К.Р. Макконнеллом і С. Л. Брю, до поняття „трудовий” належать фізичні і розумові здібності людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг.

Термін “потенціал” був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміеа означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життедіяльності.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з який є здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, активність, організованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу та ін.[30, с.100].

На рівні суспільства трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства – це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трулової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Він є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоров’я населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формулюючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, організаторських здібностей тощо).

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових – індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об’єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевищує суму сил працівників, що ді.ть індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком та інше. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формуванняколективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і т. п.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів[35, с22]. Трудовий потенціал працівника – це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість. Виділені компоненти мають узагальнюючий характер соціально-психологічних показників стану працюючого, подати які у вартісній формі складно. Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральну оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих чи інших компонениів „трудового потенціалу”.

Завдяки функціонуванню ринку праці забезпечується співвідношення інтересів робітників і наймачів робочої сили, формування професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, підтримка певної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили і відповідного рівня зайнятості населення [23,с. 247].

Отже, можна сказати про те, що трудовий потенціал фактично є можливостями трудових ресурсів, а також інтегральною оцінкою кількісних та якісних параметрів здатності до праці, в тому числі чинників, які не підлягають вимірюванню (наприклад, моральність).

Характеризуючи суть і особливості трудових ресурсів торгівлі необхідно перш за все зазначити, що робота працівників даної галузі забезпечує економію народногосподарських витрат та найбільш повне використання ресурсів суспільства. Власне торгівля має найбільший вплив на темпи економічного зростання, дозволяючи розширити його масштаби як за рахунок збільшення вивільнених працівників, так і за рахунок підвищення продуктивності суспільної праці [13, с.5]. Для правильної економічної характеристики, аналізу і планування трудових ресурсів торгівлі велике значення має їх класифікація, що спирається на загальні принципи класифікації трудових ресурсів народного господарства.

Трудові ресурси торговельного підприємства класифікуються за наступними ознаками (рис.1.3):

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на дві групи – персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов’язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб’єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов’язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об’єктах соціальної інфраструктури підприємства – в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об’єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.

Рис. 1.3 Класифікація персоналу торговельного підприємства

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

До категорії „керівники” входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними розділами (секціями, філіями, складами).

„Спеціалістами” вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.

До „службовців” належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.

3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

 Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних та психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола обов’язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівника і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга – сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально[26, с.12].

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

ü функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і умінням їх застосування;

ü інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов’язків;

ü ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

ü соціальна компетенція – це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв’язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практикантів, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл.1.2.

Таблиця 1.2

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1. Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2. Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний лосвід роботи.
3. Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4. Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
5. Кваліфіковані робітники	Середні спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6. Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці - рік), незначний досвід роботи.
7. Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи.

 

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Конкурентний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; а жінок – відповідно до 30 років; від 30 років до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування робітників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування робітників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10 років; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути більш деталізоване.

8. Залежно від відношення робітників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих робітників, які не мають відношення до власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема за рахунок вкладень приватизаційних сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою „участь в капіталі” та інше.

Таке групування робітників співвласників є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог до особистих доходів та дивідентних виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна форма організації та оплати праці працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обов’язки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту та його дострокове припинення.

Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати становище працівника, яке регламентується діючим трудовим законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо)[58, с.312 ].

Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.

Робота працівників торгівлі – це історично відокремлена в силу економічної діцільності частина суспільної праці, необхідної для виробництва і реалізації товарів.

Праця в торгівлі має свої особливості. У процесі завершення виробництва у сфері торгівлі (фасуванні, пакуванні, сортуванні, транспортуванні, зберіганні, перевірці тощо) вона є продуктивною, бо робить свій внесок у створення вартості товару (в певній частині). Вона компенсується за рахунок добавленої вартості, створеної у торгівлі. Її виконавці належать до категорії працівників непродуктивної праці (вони обліковують товари, реалізують їх, ведуть касове господарство, планують тощо). Такі працівники утримуються за рахунок додаткової вартості, утвореної у сфері матеріального виробництва. Розділити працівників торгівлі на тих чи інших неможливо, бо часто завершення виробництва товарів у сфері торгівлі збігається з їх реалізацією. Однак прийнято вважати, що праця першої частини працівників у торгівлі переважає – вона становить близько 60 % від загальної їх кількості. Тому статистичні органи торгівлю відносять до галузей матеріального виробництва.

Особливість праці в торгівлі полягає щей в тому, що вона складна і має чимале психологічне навантаження. Кожний працівник магазину поряд з високою кваліфікацією повинен уміти щей обслуговувати покупців, постійно підтримувати нормальний психологічний клімат у магазинах, інколи перебуваючи навіть в неду сприятливих умовах [66, с.213].

 

Таблиця 2.9

Динаміка використання робочого часу на ПП „Гал–Ф” у 2002- 2005 рр.

Показники	Роки				2005 до 2002		2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
1.Середньооблікова чисель ність працівни ків,осіб	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
2.Фонд робо чого часу, тис. людино- год.	98470	122656	141306	154457	+55987	+56,8	+13151	+9,3
з нього відпрацьовано	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
не відпрацьовано	5029	17778	22449	15917	+10888	-16,5	-6532	-29,1
3.Відпрацьова но одним прац івником а)днів	238	212	212	228	-10	-10	-16	+7,5
б) годин	1906	1693	1697	1801	-105	-5,6	+104	+6,1
4.Середня три валість робо ого дня, год.	8,0	8,0	8,0	7,9	-0,1	-9,3	-0,1	-9,3

 

Як свідчать дані таблиці 2.9, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві протягом періоду з 2002 по 2005 роки зростав. Зростання фонду робочого часу відбувалося за рахунок збільшення з кожним роком чисельності працюючих на підприємстві. При збільшенні загального фонду робочого часу за рахунок збільшення чисельності працівників відповідно зростала кількість відпрацьованих людино-годин. Так, у 2002 році працівниками ПП „Гал–Ф” було відпрацьовано 93441 людино-годин, у 2003 р. – 94848 людино-годин, у 2004 р. – 118857 людино-годин і у 2005 р. – 142300 людино-годин.

Розрахуємо вплив факторів на збільшення фонду робочого часу. Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності працівників (Ч), кількості відпрацьованих одним працівником днів (Д) та середньої тривалості робочого дня (Т). Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив факторів на фонд робочого часу:

 

Фр.ч.р. = (Ч1 – Чо) * До * То = (79 – 70) * 212 *8 = 15264 год.

Фр.ч.д. = (Д1 – До) * Ч1 * То = (225 – 212) * 79 * 8 = 8216 год.

Фр.ч.т. = (Т1 – То) * Ч1 * Д1 = (7,9 – 8) * 79 * 228 = - 1801,2 год.

Разом = 21678,8 год.

Таким чином, фонд робочого часу збільшився у 2005 році проти 2004 року на 21678 тис. год., у тому числі за рахунок збільшення чисельності працівників – на 15 тис. год., за рахунок більшої кількості відпрацьованих днів – на 82 тис. год. та за рахунок зменшення середньої тривалості робочого дня – на 18 тис.год.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовуються достатньо ефективно.

Таким чином, проаналізувавши дане питання, можна сказати, що торговельне підприємство „Гал–Ф” є достатньо забезпечене необхідними трудовими ресурсами, раціонально їх використовує, що в свою чергу сприяє збільшенню обсягів товарообороту та зростанню прибутку.

За способами виявлення:

- явні;

- приховані

за часом використання:

- поточні;

- перспективні.

Рис. 3.1. Класифікація резервів

 

Умовно всі резерви можна розділити на дві великі групи: резерви, що залежать від використання робочої сили і від засобів виробництва. До першої можна віднести невикористані можливості поліпшення управління, організації виробництва та праці, структури й розміщення кадрів, створення безпечних і нормальних умов праці, підвищення матеріальної і моральної зацікавленості. До другої групи відносяться резерви з поліпшення використання основних і оборотних коштів.

За місцем виявлення і використання (в інших класифікаціях ця ознака називається просторовою [160]) резерви підрозділяються на: народногосподарські, галузеві, регіональні, на рівні підприємства чи об'єднання, внутрівиробничі, – тобто в межах цеху, ділянки, робочого місця.

Народногосподарські резерви зв'язані з постійним розвитком усіх галузей і використанням природних ресурсів. Здійснення використання таких резервів можливо тільки при проведенні заходів на загальнодержавному рівні: структурна перебудова економіки, зміна форм власності, здійснення економічних експериментів.

Галузеві включають резерви, що дозволяють використовувати можливості однієї галузі для підвищення продуктивності праці в інший, а також галузі в цілому. Сюди відноситься спеціалізація підприємств, впровадження сучасних форм організації торгівлі, новітніх форматів торгових мереж, засосування прогресивних методів обслуговування, використання раціональних схем товаропросування, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології, поліпшення галузевої структури, зміцнення міжгалузевих виробничих зв'язків і ін.

Регіональні резерви включають можливості підвищення продуктивності праці на рівні регіону, тобто дозволяють використовувати переваги визначеної території, а також регіонів господарського керування. Наприклад, зона вільної торгівлі чи здійснення економічного експерименту. На рівні підприємства резерви спрямовані на поліпшення виробничої структури, удосконалювання організації керування, виробництва і праці, поліпшення підготовки і використання кадрів, тобто сюди відносяться резерви, що можуть бути виявлені на досліджуваному підприємстві.

До внутрівиробничого відносяться резерви, зв'язані з удосконаленням техніки, технології, раціональній організації виробництва і праці, ліквідації втрат і непродуктивних витрат часу.

За часом використання резерви поділяються на поточні і перспективні. Поточні реалізуються в короткостроковому періоді і не приводять до значних змін у виробничому процесі й капітальних витрат. Перспективні вимагають фінансових вкладень і пов'язані зі структурними змінами підприємства, освоєнням нової технології, установкою більш потужного устаткування.

Захарактером впливу розрізняють резерви екстенсивного росту й інтенсивного зростання (рис. 3.2).

 

 

Рис. 3.2 Резерви підвищення ефективності праці за характером впливу

 

Таким чином, резерви екстенсивного росту продуктивності праці зв'язані з поліпшенням використання робочого часу та збільшенням кількості ресурсів, що залучаються до виробництва.

Резерви інтенсивного зростання включають: зниження трудомісткості виготовленої продукції; зниження витрат матеріальних і енергетичних ресурсів на одиницю продукції; поліпшення використання устаткування за потужністю; ефективне використання фінансових засобів.

Таким чином, резерви інтенсивного зростання спрямовані на зниження трудових, матеріальних, технічних і фінансових ресурсів на одиницю продукції, що випускається, тобто найбільш повне й раціональне використання виробничого потенціалу підприємства.

За способами виявлення резерви поділяються на явні та приховані.

Явні резерви можливо помітити без абияких обчислювань, досліджень. Це в основному резерви, пов`язані з усуненням простоїв, які у вугільній промисловості сягають 30-40% тривалості зміни. Приховані резерви пов’язані з більш повним використанням інтенсивного завантаження машин і обладнання швидкості.). При встановленні таких резервів виконують певні дослідження, наприклад, проводять хронометражні спостереження. До прихованих відносяться також резерви, зв'язані з освоєнням нової технології, застосуванням прогресивних матеріалів і устаткування, передових прийомів і методів праці. Вони можуть бути використані при впровадженні досягнень НТП.

За способами визначення величини резервів розрізняють формальні і неформальні резерви. При формальному підході величина резервів визначається без ув'язування з конкретним заходом. Наприклад, при плануванні рівня продуктивності праці розраховуються резерви її росту в порівнянні з базовим періодом. А після цього розробляються заходи щодо освоєння цього резерву. У цьому випадку сума резервів по всіх заходах повинна дорівнювати загальної.

За економічним змістом резерви підрозділяються на резерви зниження трудомісткості продукції, резерви кращого використання робочого часу і резерви зміни структури продукції і структури кадрів (рис. 3.3).

 

Рис. 3.3. Резерви підвищення ефективності праці за економічним змістом

Практичну значимість даних розробок можна оцінити по їхньому використанню в діяльності суб'єктів господарювання та застосуванні для обґрунтування управлінських рішень.

Найбільшу цікавість для використання в даній роботі в зв’язку зі специфікою галузі, поставленою метою та задачами роботи мають наступні види резервів підвищення ефективності праці:

- резерви поліпшення використання робочої сили та засобів виробництва;

- резерви на рівні підприємства та внутрівиробничі резерви;

- резерви зниження трудомісткості та поліпшення використання робочого часу;

- резерви екстенсивного росту та інтенсивного зростання як явні так і приховані.

Для кількісної оцінки резервів рекомендується використовувати абсолютну (+,-) чи відносну (в %%) різницю між еталонною величиною показника і фактичним його значенням. При цьому можна виявляти й оцінювати резерви підвищення інтегрального показника ефективності праці, а також частинних її показників – обсягу товарообороту, продуктивності праці й ін.

Важливим питанням при оцінці резервів росту ефективності праці є вибір еталона (бази для порівняння).

В умовах торговельного підприємства як еталон може бути значення показника: нормативне, можливе, планове та проектне.

Нормативні значення показників повинні встановлюватися методами наукового нормування, відповідати даним торговельним умовам, прогресивному (вище за середній) рівню організації праці й виробництва.

До даного виду еталона, поряд з нормативами обсягів товарообороту й нормами праці відносяться нормативи витрати матеріалів, нормативи втрат, нормативи якості послуг та ін. Використання існуючої нормативної бази для виявлення резервів підвищення ефективності праці дозволяє значно спростити і полегшити цей процес, оскільки еталони-нормативи вже існують на шахті.

Можливі значення показника відрізняються від нормативних тим,що зорієнтовані на повне (максимальне) використання внутрішньовиробничих резервів і відповідають найбільш ефективним організаційно-технічним умовам. Освоєння таких показників вимагає тривалого терміну. Вони можуть бути використані як основа при проектуванні наукової організації торговельних процесів та праці, у розрахунках по оптимізації навантаження в якості верхньої (обмежувальної) умови і т.п. Можливі значення визначаються розрахунковим методом з використанням логічних формул, де як конкретні параметри враховуються їхні значення, досягнуті кращими колективами. Втрати при цьому не враховуються.

Планові значення показника – значення, що відповідають існуючим торговельним умовам і реально досяжному в даний момент використанню внутрівиробничих резервів, що маються у даному магазині. Планувати рекомендується на рівні між нормативними і можливими показниками в залежності від конкретних умов і можливості проведення заходів, що забезпечують використання резервів. При встановленні плану нижче рівня нормативу перший утрачає стимулюючий, прогресивний характер. Для забезпечення порівнянності результатів у процесі пошуку внутрішньовиробничих резервів розрахунок нормативних, можливих і планових показників повинний провадитися за єдиною методикою. Різними будуть лише величини і склад розрахункових параметрів.

Кількісно резерви визначаються як різниця між еталонним і фактичним показником. Якщовякості еталона (базидля порівняння) використовується норматив (наприклад, норматив товарообороту за одну зміну),то даний резерв буде нормативним. Відповідно при використанні можливого навантаження резерв буде можливим, який, як правило, перевищує нормативний і т.п.

На практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі – наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

3.3 Заходи щодо посилення ефективності системи матеріального стимулювання праці

 

Раціональне проведення послідовної державної політики в усіх сферах соціально – економічного життя не гарантує високої ефективності, якщо буде проігноровано розвиток такої важливої складової, як людський потенціал та мотиви його діяльності.

Відсутність або недостатня увага до запровадження ефективного менеджменту та ігнорування проблем мотивації праці мають серйозні негативні наслідки. Вони полягають в спотворенні відношення до праці як однієї з найвищих людських цінностей, знижують якість трудового потенціалу, загострюють ситуацію на ринку праці.

Мотивація праці являє собою сукупність обставин (причин і умов), які спонукають людей до трудової діяльності. Очевидним є те, що серед спонукальних обставин включення людей до праці ключове місце належить: матеріальним, духовним і соціальним потребам працівників, які усвідомлюються ними в процесі споживання благ та послуг; недостатній рівень задоволення людьми своїх матеріальних, духовних та соціальних потреб і одночасно усвідомлення ними реальних можливостей повнішого задоволення цих потреб.

Актуальність розвитку та удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань як з боку урядовців та вчених, так топ – менеджерів. Розробка ефективних систем стимулювання праці є актуальною на сучасному етапі.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговельного підприємства передбачає проведення такої роботи.

У системі стимулювання праці провідне місце займає заробітна плата. Заробітна плата – це ціна, що виплачується за використання праці.

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватись за погодинною або відрядною формою оплати праці.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання продажу товарів (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.