Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам. Существует две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

При сдельной оплате труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной нормой выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически проработанное время. Имеется две системы - простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сфер заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях администрацией по согласованию с профсоюзным комитетов с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции.

Глава 2. Анализ организации труда на предприятии ОАО "ЛИСМА"

 

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "ЛИСМА"

 

Открытое акционерное общество "ЛИСМА", созданное на базе производственного объединения "СВЕТОТЕХНИКА", - одно из тех предприятий, чья продукция - источники света и светотехническая арматура - хорошо известна не только в России, но и за ее пределами. Сегодня она используется во многих отраслях промышленности. Она дает свет атомным ледоколам и поездам, самолетам и автомобилям, театрам и киностудиям, улицам городов и цехам предприятий; лампы с товарным знаком "ЛИСМА" освещают дома россиян.

В настоящее время ОАО "ЛИСМА" - крупнейшая светотехническая фирма России. Оснащенная высокопроизводительным оборудованием, она осуществляет весь процесс производства: от научной разработки до выпуска готовой продукции. Имея большой научно-технический потенциал, предприятие постоянно работает над обновлением ассортимента новыми высокоэффективными видами источников света для различных отраслей промышленности. Большое внимание уделяется качеству продукции.

Ассортимент продукции выпускаемый ОАО "Лисма" очень широк. Это и огромная номенклатура самых разнообразных источников света, промышленные и бытовые светильники, а также рассеиватели к ним, стартеры и стеклотара. Комплекс предприятий ОАО "Лисма" дает потребителям около 77% всей светотехнической продукции России, а 80% ассортимента источников света вообще не имеют отечественных аналогов. Неизменно высокий уровень качества этой продукции подтвержден многими призами и наградами, как российского, так и международного значения.

2.2 Формы организации труда на предприятии ОАО "ЛИСМА"

 

На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям.

На предприятии используется межцеховая форма кооперации труда, направленная на обеспечение слаженного взаимодействия для выпуска конечной продукции предприятия.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

2.3 Материальное стимулирование и оплата труда работников предприятия ОАО "ЛИСМА"

 

Положительной стороной организации труда на предприятии можно отметить материальное стимулирование совмещения профессий (должностей)

Выполнение работником в пределах продолжительности рабочего времени наряду со своей основной работой, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится лишь по тем профессиям (должностям) и на тех участках, где отсутствие работника может повлиять на ухудшение показателей данного участка.

В целях повышения материальной заинтересованности и ответственности основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, рабочих обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих, инженерно-технических работников и служащих в выполнении установленных нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей вводится тарификация категорий сложности профессий и должностей и тарифные (должностные) оклады, имеющие по 4 подуровня оплаты труда по каждой категории сложности.

На основании среднегодовой оценки качества труда в Экономическом отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.

Оплата труда руководителя корпоративного уровня предприятия устанавливается в соответствии с контрактами, заключенными с генеральным директором.

Изменение уровня оплаты труда производится по результатам работы каждого работника на основании среднегодовой оценки качества труда с учетом её тенденций в соответствии с методикой оценки качества труда работников.

По результатам положительной оценки работы за год на основании среднегодовой оценки качества труда:

- рабочим могут быть повышены квалификационные разряды (в пределах тарификации работ данного участка);

- инженерно-технические работники и служащие могут быть перемещены в следующую повышенную категорию сложности выполняемых работ.

Для вновь принятых работников тарифный оклад устанавливается по профессиям, должности (с учетом квалификационного разряда) - по 1-ому подуровню оплаты труда.

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются на основании ведомости тарификации работ и профессий по структурным подразделениям.

Начисление заработной платы рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим производится ежемесячно по формуле:

 

ЗП=Токл*Кмр*Ков* (1+Ккт*Ккт кор) +Д

 

Где:

ЗП - заработная плата работника за отчетный месяц;

Токл - тарифный оклад, установленный в штатном расписании с доплатами за условия и интенсивность труда;

Кмр - коэффициент межразрядной единицы;

Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда согласно штатному расписанию;

Ккт кор - корректирующий коэффициент качества труда на основании ежемесячной оценки качества труда;

Д - сумма доплат: за расширение норм и зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в ночное и вечернее время, праздничные, выходные дни, другие доплаты.

Коэффициент межразрядной единицы устанавливается рабочим, непосредственно участвующих в технологическом процессе, если разряд выполняемой работы не соответствует присвоенному разряду. Кмр определяется как отношение тарифного оклада, соответствующий разряду выполняемой работы, к тарифному окладу, установленному работнику в штатном расписании.

Кмр устанавливается распоряжением по структурному подразделению по согласованию с экономическим отделом сроком не более 6 месяцев. Если в течение 6 месяцев работник не повысил свой квалификационный разряд, то коэффициент межразрядной разницы отменяется.

Коэффициент отработанного времени рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к плановому балансу рабочего времени.

В практике организации труда на предприятии используются следующие виды, размеры доплат.

Доплаты за многосменный режим работы работникам предприятия устанавливаются в следующих размерах:

- при 3-х сменном режиме работы: за каждый час работы в вечернюю смену - 9,5 руб.; за каждый час работы в ночную смену - 19 руб.

- При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены в 8 часов: за каждый час работы в вечернюю смену составляет 9,5 руб.;

- При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов: за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 до 6 часов утра) - 19 руб.

- При суточном дежурстве: за каждый час ночного времени - 9,5 руб.

Вышеуказанные доплаты производятся за фактически отработанное время в данном режиме на основании "Ведомости учета рабочего времени".

Доплаты за отклонения от нормальных условий труда устанавливаются в штатных расписаниях на основании "Карт условий труда на рабочем месте" с учетом превышения предельно-допустимого уровня (ПДУ) на рабочих местах в баллах в следующих размерах:

- На работах с тяжелыми и вредными условиями труда при превышении ПДУ:

До 2-х баллов - 150 руб.;

От 2,1 до 4 баллов - 300 руб.;

От 4,1 до 6 баллов - 600 руб.

- На работах с тяжелыми и особо вредными условиями труда при превышении ПДУ:

От 6,0 до 8 баллов - 665 руб.;

От 8,1 до 10 баллов - 730 руб.;

Более 10 баллов - 795 руб.

- Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных и автоматических линиях, устанавливаются в штатных расписаниях в зависимости от значения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте, рассчитанному согласно "Положению о доплатах за интенсивность труда рабочим" в следующих размерах:

При коэффициенте интенсивности равным:

0,8 - 95 руб.

от 0,81 до 0,85 - 125 руб.;

от 0,86 до 0,9 - 150 руб.;

от 0,91 до 0,95 - 180 руб.;

от 0,96 до 1,0 - 230 руб.

Также используются доплаты за: совмещение профессий (должностей), расширение норм и зон обслуживания, профмастерство, стаж работы, наставничество, руководство бригадой, работу в выходные, праздничные дни производятся от тарифного (должностного) оклада с учетом доплат за условия и интенсивность труда по совмещаемой профессии.

В целях стимулирования работников за выполнение нормированных заданий, сокращения сроков выполнения заданного объема работ или выполнение их в установленный срок, но с меньшей численностью, соблюдения всех требований к качеству продукции (работ), выполнение функциональных (должностных) обязанностей по каждой профессии, бригаде, бюро устанавливаются оценочные показатели качества труда работников, которые по согласованию с профсоюзным комитетом утверждаются финансовым директором.

Качество труда каждого работника за отчетный месяц отражается в коэффициентах качества труда (Ккт), который фиксирует достигнутые результаты труда, уровень выполнения нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей, трудовые усилия и инициативу работника, его поведение.

Для определение оценки качества труда на каждого работника ежемесячно оформляется "Лист оценки качества труда".

Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастера, начальником бюро, и т.д.) С оценкой качества труда каждый работник знакомится под роспись, где может выразить свое несогласие с оценкой его труда.

Минимальный уровень заработной платы работника, полностью отработавшему норму рабочего времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, нормированные (сменные) задания, должностные (функциональные) обязанности, не может быть ниже установленного штатным расписанием тарифного (должностного) оклада.

В целях материальной заинтересованности рабочих в повышении качества выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда введены на предприятии доплаты за профессиональное мастерство наладчикам технологического оборудования (таблица 1).

 

Таблица 1. Доплата наладчикам технологического оборудования 4 разряда

Присвоенный разряд	Непрерывный стаж работы на предприятии по данной профессии	Сумма доплаты (в руб.)
4	От 1 до 5 лет	100
4	От 5 до 10 лет	120
4	От 10 до 15 лет	150
4	Свыше 15 лет	170

 

Установленная сумма доплаты за профессиональное мастерство может быть снижена или отменена за упущения в работе.

Сумма доплаты за профессиональное мастерство начисляется с учетом фактически отработанного времени.

ОАО "ЛИСМА" объективно оценивает квалификацию рабочих и делает ставку на повышение оплаты труда высококвалифицированным рабочим.

Уровень оплаты труда повышается только тем рабочим, которые выпускают продукцию без брака или квалифицированным обслуживанием рабочего места способствуют выпуску продукции высокого качества, достигли высокого мастерства в выполнении работ по своей профессии, постоянно выполняют смежные операции или работы смежных профессий, систематически способствуют своим трудом выполнению нормированных заданий бригадой, строго соблюдают технологическую и производственную дисциплину.

Предприятие также заботится и о сохранении высококвалифицированных рабочих в своем штате и поэтому им устанавливается доплата к тарифному окладу за непрерывный стаж по данной профессии в ОАО "ЛИСМА" в следующих размерах (таблица 2).

 

Таблица 2. Доплата к тарифному окладу высококвалифицированным рабочим за непрерывный стаж

Непрерывный стаж работы на предприятии по данной профессии	Суммы доплат (в руб)
От 1 до 3 лет	200
От 3 до 5 лет	300
От 5 до 10 лет	350
От 10 до 15 лет	400
Свыше 15 лет	550

 

На анализируемом предприятии определяется порядок установления нормированных заданий применительно к различным типам производства, характеру трудовых процессов, выполняемых рабочими с повременной системой оплаты труда, учету их выполнения.

Нормированные задания (индивидуальные, бригадные) устанавливаются на основе технически обоснованных норм выработки и времени, норм обслуживания, исходя из паспортной производительности оборудования.

Целью установления нормированных заданий является повышение материальной заинтересованности рабочих с повременной оплатой труда в выполнении заданного объема работ в установленное время соответствующего качества с наименьшими трудовыми затратами.

Нормированные задания рабочим устанавливаются на основании анализа всех существующих норм выработки и времени, норм обслуживания, других нормативных материалов.

Для основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, объем работы устанавливаемый нормированным заданием выражаются в натуральных показателях (шт, тыс. шт, т.) или трудовых (нормо-часах).

Рабочим, обслуживающим и обеспечивающим рабочие места основных рабочих, нормированное задание устанавливается путем набора работ на определенный период времени (смену, месяц) на основе утвержденного производственного плана (договора), графика планово-предупредительного ремонта и других нормативных документов.

Контроль за выполнением нормированных заданий осуществляется в структурных подразделениях мастерами, а также специалистами по организации и нормированию труда. Отчеты о выполнении нормируемых заданий предоставляется в экономический отдел.

Все работы, выполняемые рабочими, не связанные с основным нормированным заданием, подразделяются на дополнительные и непроизводительные.

К дополнительным работам относятся работы, связанные с отклонениями от технологии (временное внедрение дополнительной операции, изготовление деталей их другого материала, выполнение работы на другом оборудовании, несоответствие технических условий на постановку материалов, инструмента, оснастки), а также работы по исправлению брака и непредусмотренные нормированным заданием.

К непроизводительным работам относятся работы, при выполнении которых не производится запуск линии в работу, переналадка, чистка оборудования, покраска оборудования, пробные работы на оборудовании после ремонта, наварка печи, профилактические работы, уборка производственных помещений, выполнение транспортно-складских работ и т.д.

Все дополнительные работы, связанные с выпуском продукции, а также непроизводительные работы выполняемые в связи с производственной необходимостью должны нормироваться.

Непроизводительные работы, выполняемые вследствие вынужденных простоев нормируются (уборка производственных помещений, выполнение транспортно-складских работ, подсобных работ).

Причинами простоев являются: отсутствие материалов, полуфабрикатов, знергоносителей, отсутствие или неисправность оснастки, оборудования, отсутствие транспортных или подъемных средств.

Учет дополнительных, нормируемых и ненормируемых непроизводительных работ, внутрисменных потерь и простоев осуществляется специалистами по нормированию и организации труда по сведениям, ежедневно предоставляемым мастерами.

Заключение

 

Сущность организации труда можно определить, как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

Существует целый ряд задач: технико-технологические, экономические, социальные, психофизиологические, которые решаются, исходя из определения организации труда. Также в решении задач, стоящих перед организацией труда, большую роль играет эргономика. Она вырабатывает рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда при проектировании новой техники, приспосабливая ее к человеку.

Рабочее место также играет ведущую роль в организации труда, в экономике предприятия и его структурных подразделений. Эта роль обусловлена функциями рабочего места. Исходя из подходов к рассмотрению сущности рабочего места, можно сделать вывод, что рабочее место - это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность.

По результатам проведенного анализа на предприятии ОАО "ЛИСМА" организация труда поставлена на научно-обоснованном уровне. Можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:

- материальное стимулирование совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству.

- особое внимание уделяется качеству выпускаемой продукции, в связи с чем, заработная плата, премии напрямую зависят от качества продукции.

- следует отметить оценку эффективной работы на предприятии. Для этого на каждого работника каждый месяц заполняется "Лист оценки эффективности качества", где отражаются такие показатели, как качество, количество, инициатива, умение управления.

- на основании совокупной среднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляется заработная плата.

Я считаю, что данный элемент организации труда на предприятии способствует индивидуальному подходу работника к выполняемой работе и индивидуальной оценки произведенной работы и соответствующего материального поощрения. Организация труда на предприятии ОАО "ЛИСМА" заслуживает изучению и внедрению на других предприятиях.

Список литературы

 

1. Положение о доплатах за интенсивность труда рабочим

2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: 2003.

.   Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

.   Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. - М.: Вышэйшая школа, 2003.

.   Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: 2004.

.   Барышников Н.П. Заработная плата. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003

.   Бычин Б.В. Организация и нормирование труда. - М.: Экзамен, 2003 - 464 с.

.   Вильям ДЖ. Стивенсон. Управление производством. - М., "Изд-во БИНОМ", 2003.

.   Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. - М.: 2004.

.   Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: 2004

.   Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Мысль, 2004.

.   Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.: Экономика, 2005.

.   Калачева А.П. Организация работы предприятия. - М.: ПРИОР, 2004. - 431с.

.   Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: 2005.

.   Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СП.: Изд-во "ЭКО", - 2005. - 247с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003.

.   Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

.   Овчинников С.И. Научная организация труда и техническое нормирование, М., 2005.

.   Сыроватская Л.А. Оплата труда: тарификация и квалификация. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: "Информпресс" - 2004.

.   Паламарчук А.С., Паштова Л.Г. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 176 с.

.   Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - М.: Новое издание, 2004. - 304с.

.   Пономарёва Е.П. Организация труда. - СП.: Изд-во "Классик", - 2003. - 180с.

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА - М, 2003. - 498с.

.   Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2004. - 304 с.

.   Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2005. - 408 с.

.   Фильев В.Н. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: 2003.

.   Чумиков Т.А. Что такое организация труда. - Мн.: Изд-во "Графа", - 2004. - 364с.

.   Экономика предприятия / Под ред.О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 416 с.

.   Экономика предприятия / Под ред. Н.А. Сафронова - М.: Юристъ, 2003.

.   Экономика предприятия: учебное пособие. Часть 1/Под редакцией Трещевского Ю.И., 2006. - 202 с.

.   Экономика предприятия / Под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2006. - 742 с.