Глава 1. Теоретические основы карьерного роста

Введение

 

Курсовой проект посвящен рассмотрению и анализу зарубежного и российского опыта управления карьерным ростом современных крупных компаний. В процессе подробного изучения зарубежного опыта автором даются некоторые рекомендации руководителям российских организаций по его применению в собственной практике управления обучением сотрудников компании.

Актуальность работы объясняется тем, что в современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процессы управления профессиональной компетентностью сотрудников современных российских компаний.

Цель работы - рассмотреть систему планирования трудовой карьеры на примере организации. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть профессиональную подготовку персонала современной крупной компании: опыт зарубежных стран;

проанализировать подготовку и переподготовку работников ООО «Строник»;

привести мероприятия по совершенствованию управлением профессионально-техническим обучением работников.

Предмет исследования: подготовка персонала.

Объект исследования: персонал организации ООО «Строник».

Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Первая глава посвящена рассмотрению и анализу зарубежного и российского опыта управления карьерным ростом современных крупных компаний. В процессе подробного изучения зарубежного опыта автором даются некоторые рекомендации руководителям российских организаций по его применению в собственной практике управления обучением сотрудников компании.

Во второй главе проведен анализ подготовки, переподготовки и карьерного роста работников ООО «Строник»

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию управлением профессионально- техническим обучением работников.

 

Глава 1. Теоретические основы карьерного роста

Виды и этапы карьеры

 

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры:

начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации,

начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

неспециализированная карьера широко развита в Японии:

руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции,

поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года,

многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах,

в результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры: подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих:

приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера,

получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Этапы карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

Литература

 

1. Уэйн Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике // www.expo.trainings.ru//conference//archive <http://www.expo.trainings.ru//conference//archive> (27.09.2005).

. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. -2002.

. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 1997.

. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.

. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 1994.

. Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. - 2004, N 1-2.

. Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 1992, N 7.

. Оболенский С.Е. Менеджмент в корпорации "Хьюлетт - Паккард" // Управление персоналом. - 1998, N 10.

. Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004, N 10.

. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 3.

. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. - 1993, N 12.

. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2004, N 2.

Введение

 

Курсовой проект посвящен рассмотрению и анализу зарубежного и российского опыта управления карьерным ростом современных крупных компаний. В процессе подробного изучения зарубежного опыта автором даются некоторые рекомендации руководителям российских организаций по его применению в собственной практике управления обучением сотрудников компании.

Актуальность работы объясняется тем, что в современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процессы управления профессиональной компетентностью сотрудников современных российских компаний.

Цель работы - рассмотреть систему планирования трудовой карьеры на примере организации. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть профессиональную подготовку персонала современной крупной компании: опыт зарубежных стран;

проанализировать подготовку и переподготовку работников ООО «Строник»;

привести мероприятия по совершенствованию управлением профессионально-техническим обучением работников.

Предмет исследования: подготовка персонала.

Объект исследования: персонал организации ООО «Строник».

Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Первая глава посвящена рассмотрению и анализу зарубежного и российского опыта управления карьерным ростом современных крупных компаний. В процессе подробного изучения зарубежного опыта автором даются некоторые рекомендации руководителям российских организаций по его применению в собственной практике управления обучением сотрудников компании.

Во второй главе проведен анализ подготовки, переподготовки и карьерного роста работников ООО «Строник»

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию управлением профессионально- техническим обучением работников.

 

Глава 1. Теоретические основы карьерного роста