Понятие организационной культуры

Содержание

 

Введение

. Теоретические аспекты организационной культуры

Понятие организационной культуры

Организационный климат как составляющая организационной культуры

Виды организационных культур

. Функции, структура и уровни организационной культуры

Функции организационной культуры

Структура организационной культуры

Уровни организационной культуры

. Практическая значимость организационной культуры и рекомендации по ее совершенствованию

Организационная культура на примере ОАО «Трансмаш»

Рекомендации по изменению и совершенствованию организационной культуры

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

В последнее время становится более очевидным то, что время, в которое мы живем - это эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно тяжелую, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни и экономике. Такие изменения в обществе, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения каждого из нас. Очень важны эти изменения и в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру. С понятием "культура" часто связывают живопись, музыку, древние цивилизации, но в современном мире этот термин используется гораздо шире. Значение слова культура все большее вводится в лексику менеджмента и бизнеса в целом. Каждая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции или оказываемых услуг, правила поведения и внешний облик работников, репутация фирмы в деловом мире и т.д. Система общепринятых в организации подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, это и есть те отличительные признаки одной организации от сотен других. Современный менеджмент рассматривает культуру организации как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

В данной курсовой работе была поставлена цель, раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом в любой сфере деятельности. Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития общества очевидна. Этому исследованию и посвящена эта работа.

Исходя из цели, в работе были поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность организационной культуры

рассмотреть основные функции и виды организационной культуры

проанализировать современное состояние организационной культуры на примере предприятия ОАО «Трансмаш»

показать пути совершенствования

В первой главе идет небольшое введение, раскрывается понятие организационной культуры. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объём работы 31 страница, список литературы включает 24 источника.

Теоретической и методологической основой данной курсовой работы послужили: учебники Зайцева Л.А, Соколовой М.И, Гончарова В.И, Аверьянова Л.Я, Веснина В.Р., а так же официальный сайт ОАО «Трансмаш»

Организационная культура

Функции, структура и уровни организационной культуры

Рекомендации по изменению и совершенствованию организационной культуры

 

В течении времени и под воздействием обстоятельств культура может изменяться. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;

) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

) изменение критериев стимулирования;

) смена акцентов в кадровой политике;

) изменение организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают организационную культуру. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей[15].

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники[12].

Главное, чтобы все изменения были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Заключение

 

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с организационной культурой и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании ОАО «Трансмаш». В заключении работы были сделаны следующие выводы:

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, традициях и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации[17].

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации[7].

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые - слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Наша страна имеет богатую историю, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний. Так же большое влияние на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение самой России, охватывающее и Европу, и Азию: у нас происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

В заключении хотелось бы отметить то, что носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное - менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Однако научно доказано и практикой проверено, что организационная культура фирмы является одним из важных факторов эффективного социального управления, поэтому надо грамотно подходить к процессу создания и формирования культуры для того, чтобы «выжить» и успешно развиваться в такой сложной и конкурентной внешней среде. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

Список использованной литературы

 

1. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. - М., 2009. - 317 с.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби «Проспект», 2009. - 262 с.

.   Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

.   Гончаров В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие В.И. Гончаров. Мн.: ООО «Современная школа», 2008. - 312 с.

.   Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва, 2009, 350 с.

.   Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2008. - 145 с.

.   Зайцев Л.А. Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: «Экономистъ», 2008. - 665 с.

.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

.   Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития. Курс лекций. Издательство «Ступени» 2002.- 256 с.

.   К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2008. - 320с.

.   Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2007.- 168 с.

.   Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2009.-80 с.

.   Магура М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2009. - 193 с.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 187 с.

.   Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. - М.: Экзамен, 2010. - 319 с.

.   Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. М.: Экономистъ, 2010. - 201 с.

.   Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 304 с.

.   Силин А.Н., Резник С.Д., Алексеева М.М. Организационное поведение: Учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник и др. - Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2007.- 218 с.

.   Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. - Спб.: Изд-во «Питер», 2006.- 352 с.

.   Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. - М.: Университетская книга; Логос, 2006. - 256 с.

.   Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова - М.: Изд-во «Юнити» 2008. - 430 с.

.   Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. - 216 с.

.   http://www.c-culture.ru

.   http://www.transmash.com

Содержание

 

Введение

. Теоретические аспекты организационной культуры

Понятие организационной культуры

Организационный климат как составляющая организационной культуры

Виды организационных культур

. Функции, структура и уровни организационной культуры

Функции организационной культуры

Структура организационной культуры

Уровни организационной культуры

. Практическая значимость организационной культуры и рекомендации по ее совершенствованию

Организационная культура на примере ОАО «Трансмаш»

Рекомендации по изменению и совершенствованию организационной культуры

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

В последнее время становится более очевидным то, что время, в которое мы живем - это эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно тяжелую, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни и экономике. Такие изменения в обществе, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения каждого из нас. Очень важны эти изменения и в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру. С понятием "культура" часто связывают живопись, музыку, древние цивилизации, но в современном мире этот термин используется гораздо шире. Значение слова культура все большее вводится в лексику менеджмента и бизнеса в целом. Каждая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции или оказываемых услуг, правила поведения и внешний облик работников, репутация фирмы в деловом мире и т.д. Система общепринятых в организации подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, это и есть те отличительные признаки одной организации от сотен других. Современный менеджмент рассматривает культуру организации как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

В данной курсовой работе была поставлена цель, раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом в любой сфере деятельности. Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития общества очевидна. Этому исследованию и посвящена эта работа.

Исходя из цели, в работе были поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность организационной культуры

рассмотреть основные функции и виды организационной культуры

проанализировать современное состояние организационной культуры на примере предприятия ОАО «Трансмаш»

показать пути совершенствования

В первой главе идет небольшое введение, раскрывается понятие организационной культуры. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объём работы 31 страница, список литературы включает 24 источника.

Теоретической и методологической основой данной курсовой работы послужили: учебники Зайцева Л.А, Соколовой М.И, Гончарова В.И, Аверьянова Л.Я, Веснина В.Р., а так же официальный сайт ОАО «Трансмаш»

Организационная культура

Понятие организационной культуры

 

Понятие организационная культура стало рассматриваться еще в шестидесятых годах, хотя существенный шаг вперед был сделан восьмидесятых Эдгаром Шейном.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

В различной литературе нашего времени существует довольно много определений понятия «организационная культура». Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

«Культура - паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Э.Шейн) [4].

«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» (О.С. Виханский, А.И. Наумов).

«Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» (М.Х. Мескон)[8].

Несмотря на большое разнообразие толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», через которую «передаются» ценностные ориентации всем членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свое существование. Однако содержание и значение этих документов наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения[1].

Очень верную характеристику организационной культуре дал в своё время известный голландский учёный Хофстиде, назвав её «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

Организационная культура есть всегда, во всех организациях. В большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, признают ее низкий уровень. Почти всегда это проявляется при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: «а как там у тебя на работе - нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций.

В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Не выраженность организационной культуры не означает, что ее нет. Организационная культура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих не изложенных правилах.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение[14].

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.