Анализ организационной структуры управления персоналом в организации.

 

Организационная структура – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих подразделений организации, которая должна быть адекватна ее целям и задачам: упорядочить управление, налаживать взаимодействие между подразделениями, объектами и субъектами управления; регламентировать систему подчиненности, прав и ответственности. Организационная структура – это формальная структура, которая закрепляется с использованием разных правовых форм (устава предприятия, приказов директора и др.).

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Структура включает традиционные подразделения, которые охватывают основную деятельность организации, к ним относятся такие отделы как юридический, финансовый, отдел по работе с налогоплательщиками, отдел оперативного контроля, отдел общего и хозяйственного обеспечения, отдел выездных и камеральных проверок и другие.

Более подробно остановимся на анализе существующей организационной структуры организации, т. к. именно она является важнейшей элементом для эффективного проектирования всей системы управления. Принятая организационная структура  в Федеральной Налоговой Службе по г. Чебоксары (линейно-функциональная) была определена нескольких лет назад и вполне устраивает фирму и её руководителей.

Приведем основные принципы построения организационной структуры:

· Гибкость — характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале. Не менее I раза в год нужно пересматривать структуру;

· Централизация;

· Специализация — обеспечивается закреплением за каждым под­разделением определенных функций управления;

· Нормоуправляемость — это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предпри­ятия — 4—8 чел., среднее звено (функциональные руководители) — 8—20 чел.; нижнее звено — 20-40 чел.;

· Экономичность — характеризует достижение минимально не­обходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

· Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);

· Согласованность действий исполнителей;

· Чётко выраженная ответственность;

· Оперативность в принятии решений;

· Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);    

· Личная ответственность начальника отдела за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

Таким образом, все принципы управления соблюдены, за исключением первого принципа о пересмотре организационной структуры не реже 1 раза в год.

Попытаемся кратко проанализировать организационную и функциональную структуру отдела общего и хозяйственного обеспечения в ИФНС России по г. Чебоксары, опросив персонал этого отдела. По итогам анализа было выявлено, что структура организации нуждает­ся в рационализации, и это необходимо делать один раз в год.

Основная цель в процессе организации системы управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ИФНС разработаны положения об отделах, службах в объёмах, требуемых установленными стандартами (Приложение 1).

Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений. Указанные должностные инструкции вручаются под роспись каждому исполнителю. Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

Также деятельность регламентируется планом работы на предстоящий год. План работы отдела общего и хозяйственного обеспечения имеет ряд недостатков, главным из которых является то, что ответственность начальника отдела закреплена лишь за одним пунктом, что поспособствовало недовольству персонала, которое было выявлено при опросе работников.