Источники поступления кандидатов и реклама вакансий

Основными источниками поступления кандидатов являются:

· внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама);

·   случайные заявления и рекомендации;

·   учебные заведения;

·   внешняя реклама;

·   служба занятости.

В современной России интенсивно развиваются структуры, альтернативные государственной службе занятости:

· агентства по подбору кадров;

·   независимые консультанты по отбору кадров.

Иногда для заполнения вакансии бывает достаточно одного источника, в других случаях может понадобиться использовать несколько альтернативных источников. Это зависит от типа вакансии, от степени трудностей привлечения кандидатов, от сферы деятельности организации и от истории успехов и неудач при использовании различных методов найма и источников поступления кандидатов. Ниже представлены типичные источники для различных категорий работ/должностей:

1. Подростки

Прямые контакты со школами, ПТУ, техникумами. Молодежная служба занятости, рекламные объявления

2. Канцелярские служащие и секретари

Рекомендации, объявления, случайные обращения

3. Работники физического труда

Государственная служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения

4. Специалисты

Рекламные объявления в прессе, специальных журналах, специализированных сайтах, обращения в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации

5. Выпускники учебных заведений

Прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления

6. Управленческий аппарат

Рекламные объявления, рекомендации

По мере развития агентств и увеличения числа консультантов по найму и отбору кадров их важность как источника поступления кандидатов для категорий работ/ должностей, указанных в п. 2,4 и 6 будет возрастать.

Однако если можно заполнить вакансию, не выходя за пределы организации, тем лучше, то есть, иными словами при каждой открывающейся вакантной должности следует, прежде всего, искать кандидата среди своих сотрудников. Это экономит время, деньги, позволяет избежать неловких ситуаций, а также способствовать благоприятному моральному климату и динамике роста работников. Новые времена требуют от всех повышенной производительности, а зарекомендовавшие себя работники требуют возможностей роста. Поэтому следует пользоваться ситуацией путем поиска внутри подразделения, где имеется вакансия, и установления, кто из уже работающих сотрудников сможет работать на открывшейся вакансии.

Прежде чем давать рекламу, необходимо ответить на три главных вопроса:

. Надо ли вообще давать рекламу? Реклама - это самый лучший способ привлечения кандидатов. Тем не менее, следует задать себе вопрос, действительно ли реклама обоснована. Это обозначает, что необходимо рассмотреть другие источники поступления кандидатов, указанные ранее, и проанализировать предыдущие результаты, полученные как этими методами, так и при помощи рекламы. В результате тщательного анализа можно прийти к заключению, что реклама - не единственный способ получения кадров. Можно использовать и другие методы, в частности, набор из состава работников организации.

. Каковы цели рекламодателя? Их можно обозначить одной фразой - получить лучших кандидатов за разумную цену. Однако необходимо идти дальше и объяснить, что понимается под словом «идеал». Следует помнить, что идеал может быть недосягаем, и организации придется остановить свой выбор на более-менее приемлемой кандидатуре. Затем следует определить, что значит «разумная цена». Необходимо проанализировать варианты ответов для того, чтобы выбрать наиболее подходящий вид и размер рекламы. Следует также помнить, какие цели преследует реклама. Четкое определение целей создает хорошую основу для составления изображения объявления и проектирования размещения рекламы независимо от того, кто это будет делать - само ЗАО или специалисты (рекламное бюро).

ЗАО «РостАгроЭкспорт» необходимо привлечь внимание потому, что организация конкурирует за интерес возможных кандидатов с другими работодателями. В рекламном объявлении должна быть представлена информация о работе, организации, требуемой квалификации и условиях найма. Эта информация должна быть представлена в привлекательной и интересной форме таким образом, чтобы побудить к соответствующим действиям, которые выражаются в форме откликов от хороших кандидатов. Сообщение должно быть составлено так, чтобы люди не только обратили внимание на него, но и прочитали его до конца. Организация находится на рынке и, в каком-то смысле, «покупает» людей, необходимо продать свою работу.

Побочной целью рекламного объявления о наборе кадров является реклама самой организации и, прямо или косвенно, ее товаров или услуг (см. об «антирекламе» ЗАО «РостАгроЭкспорт» в п.2.1.2). Хорошо сделанная реклама с использованием символов организации может значительно повысить ее репутацию.

. Каким образом можно достичь этих целей? Для того чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо предпринять следующие шаги:

· проанализировать требования - кто нужен ЗАО, откуда он может прийти, что может его привлечь;

·   решить, кто что делает - кто составляет, разрабатывает макет и размещает рекламу: ЗАО или специальное рекламное агентство;

·   написать материал - решить, что написать и как это написать, обращая особое внимание на необходимость привлечь и необходимость сообщить сведения, а также помня о юридических требованиях;

·   разработать рекламу - категория (с выделенным шрифтом, с частично выделенным шрифтом, группировка по тематике при серии рекламных объявлений, расположение, размер);

·   планировать средства массовой информации - решите, какие средства информации будут использованы (пресса, Интернет, радио, ТВ), когда и где будет размещена реклама и сколько ЗАО собирается потратить на это;

·   оценить отклики - проанализировать отклики на рекламу, определить стоимость/ эффективность и обобщить сведения для будущего планирования средств массовой информации.

Анализ требования: кто нужен ЗАО «РостАгроЭкспорт»?

Прежде всего, необходимо выяснить, сколько требуется людей и когда. Затем необходимо изучить должностную инструкцию - она играет большую роль в планировании рекламы. Должностная инструкция предоставляет следующие сведения:

· в чем заключается работа;

·   требуемая квалификация и опыт;

·   возрастные ограничения;

·   условия найма;

·   местонахождение работы;

·   особые требования, например, командировки.

Что может их привлечь?

Главный вопрос, на который должны ответить сотрудники ЗАО «РостАгроЭкспорт», ответственные за подбор персонала, это - почему кто-то должен беспокоиться и обращаться за предлагаемой работой. Возможных кандидатов могут привлечь следующие факторы:

· заработная плата;

·   другие пособия и льготы (акции, премии, дополнительные выплаты и т.д.);

·   интерес к работе - стимулирующая работа, окружение или коллеги;

·   перспективы продвижения или получения опыта или более высокой квалификации;

·   репутация или престиж организации, в общих чертах и в частностях (как работодателя): нанимает или увольняет, показатели роста, нововведений или доходности;

·   местонахождение;

·   положение в организации, т.е. кому подчиняется вакансия, обязанности, ответственность;

· гарантия занятости и уверенность в будущем.

Значимость этих факторов будет меняться для каждого человека. Есть и другие факторы, например, долгие командировки, которые могут привлечь или оттолкнуть, в зависимости от человека.