Трансформация отношений в сфере труда начиная со второй половины ХХ в.

Соотношение Конституции РФ и международных договоров Российской Федерации: практика Конституционного Суда РФ и Европейского Суда по правам человека.

*ч.4 ст.15 КРФ «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора»

* ч.1 ст.15 К РФ «КРФ имеет высшую юр силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить КРФ»

à не совсем понятно что находится выше – международный йдоговор или КРФ?!

 ФЗ от 15.07.1995 №101-ФЗ «О международных договорах РФ» - зафиксировал что если международный договор содержит правила, требующие изменения отдельных положений КРФ, решение о согласии на его обязанетльность для РФ возможно в форме ФЗ только после внесения соответствующих поправок в КРФ или пересмотра положений в установленном порядке. В то же время, если международное соглашение считать законом или иным правовым актом в смысле формулировки ч.1 ст.15 КРФ, который предусматривает принятие меж договоров и присоединение к ним в зависимости от конкретной ситуации в форме ФЗ, указа Президента – приоритет останется за КРФ

* ст.3, ст.5 Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 №1-ФКЗ «О судебной системе РФ» определяет следующую иерархию последовательности нормативных актов: КРФ – ФКЗ – ФЗ – общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ – конституции и др законы субъектов РФ.

* ст.1 Уголовно-процессуального кодекса дублирует нормы ч.4 ст.15 КРФ

* ст.1.1 КоАП – общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры упоминаются в качестве источников, на которых данный Кодекс основывается сразу после КРФ

* ст.27 Венской конвенции о праве международных договоров (1969г.) – участник не может ссылаться на положения своего внутреннего права в качестве оправдания для невыполнения им договора

- 2 подхода к соотношению международного и внутригосударственного права:

(1) монистически  (Великобритания, Израиль, Дания)

Международное и национальное право находятся в системном единстве.

(1-1) Верховенство дается национальному праву

(1-2) Приоритет дается международному праву

(2) дуалистический (Франция, Швейцария)

Системы межд. и нац-ого права самостоятельны и автономны, хотя воздействуют друг на друга, каждая из них обладает верховенством лишь в определенной сфере отношений. В этом случае межд право обладает прямым действием на территории определенного гос-ва лишь в том случае, если она инкорпорирована в национальную правовую систему путем принятия соответствующего нац-ого правового акта (трансформация межд à нац норму)

- Дела «Анчугов и Гладков против РФ»

ЕСПЧ постановил что норма ч.3 ст.32 КРФ о запрете осужденным заключенным голосовать на выборах нарушает Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950г. ЕСПЧ указал, что Россия, присоединившись к международной конвенции, принимает на себя обязательство обеспечить каждому, находящемуся под ее юрисдикцией, соответствюущие права и свободы.

 

 

Конвенция МОТ №105

- Имеет более объемный и конкретный, общедемократический характер

- Гос-ва ратифицировавшие конвенцию обязуются упразнить принудительный или обязательный труд, не прибегать к какой-либо его форме в качестве:

Средства полит воздействия, воспитания, в качестве меры наказания за наличие или выражение взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе

Метод мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития

Средства поддержания трудовой дисциплины

Средства наказания за участие в забастовках

Меры дискриминации по признакам расовой, социальной или национальной принадлежности

 

Подходы к регламентации забастовок и других промышленных акций работников и работодателей в России и за рубежом. Соотношение национального законодательства и практики с международными трудовыми стандартами.

А) право на забастовку: забастовка признается в качестве одного из фундаментальных прав человека, которая в большинстве стран закреплена в конституции. Международные правовые акты не дают конктретного определения забастовки.

Б) источники: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966г.

Комитет по свободе объединения признает право на забастовку неотъемлемой частью свободы объединения хотя в Конвенциях МОТ №87, 98 прямо не регламентируются.

п.4ст.6 Европейской социальной хартии 1996г.

ст.28 Хартии Европейского союза об основных правах

ст.8 Дополнительного Протокола к Американской конвенции о правах человека в области эк, соц, куль прав

Концепция модельного трудового кодекса стран СНГ

 

В) Понятие «забастовки»

Нет универсального понятия забастовки на международном уровне. Но в каждой стране определение забастовки содержат 2 элемента – (1) приостановка работы (2) указание на цель осуществления забастовки.

Во многих странах право на забастовку дают только профсоюзу. Также существует проблема ущемления прав работников не участвующих в забастовке, не состоящих в профсоюзе (для того чтобы участвовать в забастовке они должны пойти в профсоюз, также ограничивается их негативное право на забастовку, то есть право работника не участвовать в забастовке)

 

Г) Принципы «забастовки»

Комитет по свободе объединения выработал ряд условий, которые могут быть установлены в отношении осуществления права на забастовку без нарушения прав работников (уведомление о предстоящей забастовке, примирение, посредничество, арбитраж в качестве предварительного условия для проведения забастовки, соблюдение определенного кворума при принятии решения о поведении забастовки, соблюдение мер безопасности, установление минимального объема услуг в определенных случаях итд)

Принципы проведения забастовки различны в каждой стране(во Франции – забастовка это способ борьбы, в Германии – забастовка это последнее средство разрешения коллективного трудового спора)

 

Д) Виды забастовки: прекращение работы, производительные забастовки(производство избыточной продукции против воли работодателя), сидячие забастовки, пикетирование итд. Пикетирование в развитых странах – перекрытие работниками движения, улич или входов в здание работодателя с целью воспрепятствования нормальной деятельности предприятия работодателя. Но в соответствии с ст.2 ФЗ от 19.06.2004 №54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях», «пикетирование» - это форма публичного выражения мнений, осуществляемого без передвижения и использования звукоусиливающих техничских средств путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации» В связи с чем фактически только «забастовка» является единственной возможной формой давления на работодателя.

- Забастовка в России

Забастовка в России регламентируется ч.4 ст.37 КРФ гарантирующая право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием «установленных законом способов их разрешения, включая забастовку». Порядок реализации оставлен на усмотрение федерального законодателя, но ТК РФ регламентирует жесткий порядок, что фактические забастовки случаются очень редко.

Также в российском зак-ве определение забастовки дается исключительно как способ разрешения коллективного трудового спора(по иным причинам нельзя, что нарушает принцип свободы объединения в понимании МОТ)

Пикетирования не возможны, только забастовки считаются законными, и то процедура сложная – почти не бывает

Также много профессии, которые не имеют права на забастовку(гос служащие, работающие в авиации,), нелегальна политическая забастовка

è несмотря на то, что право забастовки считается основным правом работника, на международном уровне данное право не регламентируется детально. В силу этого в России забастовка сильно ограниченна, несмотря на то что по КРФ, ТК РФ у работников есть права на забастовку.

 

 

Виды систем вознаграждения

Есть целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

1. Премии/бонусы. Бонусные программы, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели.

2. Участие в прибылях. Участие в прибыли можно назвать системой, в которой между сотрудниками организации происходит распределение доли от чистой прибыли, которая получена за определенный период. Этот вид вознаграждения может быть представлен в виде реальных денег или через вклад в – планы сотрудников. Участие в прибыли – это вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей компании.

3. Фондовый опцион. Опционы на акции – право купить определенное количество акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет). Фондовый опцион выступает в качестве долгосрочного мотиватора.

 

 

Выходные пособия.

Выходные пособия. При расторжении ТД в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении ТД в связи с: **отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; **призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; **восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; **отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; **признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; **отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД.

Выходное пособие — это выплата за сам факт увольнения. Поэтому его надо выплатить работнику в день увольнения. Основанием для его выплаты является приказ, в котором указано соответствующее основание увольнения. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не надо.

Изменения и дополнения в ПВТР вносятся в том же порядке — установленном для принятия и утверждения локальных НПА организации её Уставом. С изменениями в ПВТР необходимо ознакомить весь коллектив под роспись.

 

 

13. Виды дисциплинарной ответственности по нормам трудового права (общая и специальная).

Дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

В трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников. Специальная ответственность установлена главным образом Уставами и Положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях экономики России.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

1) замечание;          2) выговор;            3) увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого взыскания, не указанного в Трудовом кодексе РФ, является незаконным. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда и т.д.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативными правовыми актами и обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками; во- вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. Например, в некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка. Так в соответствии с п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта от 25 августа 1992 г. дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение, установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей. На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему может применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста, помощника машиниста свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Такое взыскание может быть применено за совершение указанными работниками проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей.

Некоторые особенности привлечения к специальной дисциплинарной ответственности установлены законодательством для прокурорских работников. Это обусловлено спецификой (особенностями) их профессиональной деятельности, которая связана с осуществлением от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации. Статьей 192 ТК РФ статья 41.7. Федерального закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение прокурорскими работниками своих служебных обязанностей и совершение ими проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;      - выговор;              - строгий выговор;      - понижение в классном чине;

- лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

- лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- увольнение из органов прокуратуры.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершениядисциплинарного проступка. Законодательство (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверки.

Меры дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ).

 

 

14. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работникам.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

§ замечание;

§ выговор;

§ увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

 

 

15. Порядок применения дисциплинарных взысканий. (ст.193 ТК РФ)

- До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

- Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

- Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-ого месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

- Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

- За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

- Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

- Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

 

16. Отмена и снятие дисциплинарного взыскания. (ст.194 ТКРФ)

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания через 1 год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Необходимо отметить, что порядок снятия дисциплинарного взыскания не предусматривает вынесения каких-либо дополнительных приказов или распоряжений. Наказание утрачивает свое действие автоматически. После этого, при совершении нового нарушения, прежнее взыскание не может быть учтено.

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятие взыскания оформляется приказом.

Замечание или выговор могут быть сняты досрочно, до истечения одного года. Законодатель разрешает это сделать следующим лицам:

* руководитель предприятия,      * непосредственно работник,      * его начальник,

* представительный орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Досрочный порядок снятия дисциплинарного взыскания предполагает, что указанными выше лицами должно быть написано соответствующее ходатайство на имя директора компании.

Причины, по которым наказание может быть отменено досрочно, закон не содержит. Поэтому все отдается на усмотрение работодателя. Как показывает практика, чаще всего досрочное снятие дисциплинарного взыскания будет возможным, если работник после наказания зарекомендует себя только с положительной стороны, не нарушает трудовую дисциплину и добросовестно исполняет свои трудовые функции.

При наличии оснований для отмены взыскания, после рассмотрения ходатайства выносится соответствующий приказ. Работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то определенного образца приказа не существует, в связи с чем он может быть написан в произвольной форме, но содержать основные реквизиты трудового приказа.

Снятие дисциплинарного взыскания – досрочная или автоматическая отмена замечания/выговора.

Досрочное снятие д/в — это отмена наказания до истечения 12 календарных месяцев со дня подписания руководителем приказа о применении дисциплинарного взыскания конкретному лицу.

Досрочная отмена проводится назначившим дисциплинарное взыскание руководителем, действующим согласно:

* собственной воли;

* по просьбе сотрудника получившего замечание/выговор;

* ходатайству представителей трудового коллектива — через письменное обращение, подписанное несколькими коллегами наказанного сотрудника, просьбе-ходатайству представителя профсоюза или прямого начальника наказанного сотрудника.

 

17. Особенности дисциплинарной ответственности работников, дисциплина труда которых урегулирована уставами и положениями о дисциплине.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК, и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных документах организаций, среди которых также могут быть уставы и положения.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 №621, с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов. В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя – свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива – свидетельства помощника машиниста на срок до 3 месяцев или до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) и др.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утвержденный ФЗ от 08.03.2011 № 35-ΦЗ, предусматривает следующие меры дисциплинарного воздействия:

1) строгий выговор;

2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие на основе Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (на государственного служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии, временное отстранение от работы (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности и др.).

Следует помнить, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Поэтому одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

 

Порядок взыскания ущерба.

ТК РФ, Статья 248. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

 

 

Трансформация отношений в сфере труда начиная со второй половины ХХ в.

ТК РФ, Статья 15. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

- Формы социальных отношений:

К началу 20в. Был сформирован класс наемных рабочих в связи с активной индустриализацией. Взаимоотношения между р и р стали ключевыми факторами в формировании социальных отношений в 20в. Взаимоотношение р и р можно выделать в 3 модели:

(1)  Сотрудничество на выгодных условиях для сторон. Владельцы предоставляют социальную защиту, достойные условия труда, тем самым увеличивают прибыль от предприятия за счет повышения работоспособности рабочих

(2) Допускается возможность социального конфликта – уступки со стороны работодателей достигаются только путем изменения жестких ультимативных мер рабочих забостовки и другие акции протеста

(3) Режим социальной конфронтации – главной формой соц. отношений является политическое насилие, применение жестких мер к достижению цели одной из сторон

- Индустриальные гос-ва

Впервые рабочее движение зародилось в Великобритании сразу после окончания промышленного переворота. С обострением социальных конфликтов к 19 – нач 20в. Рабочие движения вышли за рамки национальных границ на международный уровень.

Можно сказать, что ТП в развитых странах начало развиваться только в к.19-нач.20вв., а как самостоятельная отрасль начинает складываться и развиваться лишь после 1917г. под прямым воздействием организованного рабочего движения. Особенности социальной политики современных западных гос-в ярко проявляются в регулировании таких важных прав рабочего класса, как право на профессиональное объединения, право на заключение коллективных договоров, право на забастовку. Благодаря развитию капиталистического общества, роста национального дохода, рабочий класс законодательным путем или посредством коллективных договоров признания ряда жизненных прав.

- Великобритания:

Во второй половине 19в. Организованное рабочее движение вынудило гос-во искать компромиссы между интересами труда и капитала. В 1871г. был принят Закон о рабочих союзах, где английские профсоюзы признали правомерными. Но в дальнейшем из-за всеобщей забастовкой 1926г. в 1927г. вышел закон запретивший всеобщий и политические забастовки, стачки солидарности(отменен только в 1946г.) В 1970-80гг. Правительство консерваторов вновь попыталось ограничить права профсоюзов на забастовку. Правительство Тэтчер вновь ограничило ряд профсоюзных прав(право на пикетирование, на полит. забастовки) Уже в 19в. Начали формироваться запреты на труд женщин, детей, а в 70-80г. 20в. В Великобритании формировался пенсионное законодательство. После 2ой мировой войны трудовое зак. Великобритании прошел через социальный прорыв(«Законы о занятости» 1975, 1978, 1980г., «Закон о равной заработной плате мужчин и женщин» 1970г., «Закон о профессиональном обучении 1982г.», «Закон о профсоюзах и трудовых отношениях» 1992г.) Отличительной чертой современного ТП Великобритании является значительная роль коллективных договоров в регулировании важнейших аспектов трудовых отношений.

- Франция

Рубежным событием в формировании современного ТП Франции стало Конституция 4-ой Республики в 1946г., кот. предусматривала право трудящихся на труд, на создание профсоюзов, на забастовку, закрпелялась гос. Программа социальной поддержки матерей, детей, инвалидов, престарелых, безработных итд. Также в послевоенный период существенные демократические изменения произошли в сфере социального права(установка пенсии, пособия в связи с травматизмом, болезнью, беременностью, инвалидностью, старостью, потерей кормильца, безработице) 

- Ситуация в России

В России возникновение новых трудовых отношений в ходе рыночных преобразований происходило не путем эволюционного рзавития, а насильственного разрушения созданного за годы существования советской системы многими поколениями людей национального богатства страны. Дж.Стиглиц в своей нобелев