Понятие коллективного трудового спора. Начало коллективного спор

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

 

Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров, и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров.

 

Характерными признаками коллективного трудового спора являются:

• Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату. Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения.
• Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашений.

Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

 

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) – это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а за пределами организации – на уровне соглашений.

 

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

 

Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы Трудового кодекса РФ, предусматривающие обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать порядок, место и сроки ее выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм Трудового кодекса РФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном законом для разрешения индивидуальных трудовых споров.

 

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

 

В Трудовом кодексе РФ (ст.ст. 29 – 31, часть 5 ст. 40, ст. 399) четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации - ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

 

Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 87 (1948 г.) «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» и N 98 (1949 г.) «Относительно применения принципа права на организацию и заключения коллективных договоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся.

 

Указанные конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур, под которыми в соответствии с частью 2 ст. 398 ТК РФ понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

 

Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников.

 

Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

 

Основываясь на международных нормах, Трудовой кодекс РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

 

Процедурные правила рассмотрения разногласий между сторонами коллективного трудового спора устанавливаются сторонами спора и могут различаться в зависимости от специфики взаимоотношений между ними, характера рассматриваемых разногласия и иных обстоятельств.