Методы подбора, мотивации и обучения персонала строительной организации.

Подбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Подбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

-Выбор критериев отбора

-Утверждение критериев отбора

-Отборочная беседа

-Работ с заявлениями и анкетами по биографическим данным

-Тестирование

-Окончательное решение при отборе.

Источники подбора персонала Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Мотивация труда- это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

 

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различаются три вида обучения: подготовка. повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров –планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупность специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение может осуществлять на рабочем месте и вне рабочего места.

 

Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
“Копирование” - работник прикрепляется к специа­листу, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли “отдать в подмастерье”). Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выпол­нения работы. Метод усложняющих заданий – специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы­шения сложности. Заключительная ступень – са­мостоятельное выполнение задания. Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Использование учебных методик, инструкций (на­пример: как работать с конкретной машиной и т.п.)	Деловые игры – коллективная игра (обычно с ком­пьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают послед­ствия принятых решений. Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, ко­торые сковывают мысль в производственной обста­новке. Моделирование – воспроизведение реальных усло­вий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.). Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улуч­шения умений взаимодействовать с другими. Про­водится в присутствии психолога. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).

 

132. Профессиональные и личностные требования к современному менеджеру.

Менеджер – это специалист, осуществляющий руководство предприятием или подразделением, направляющий, организующий и регулирующий деятельность подчиненного коллектива для достижения целей организации.

Термин «менеджер» употребляется применительно к:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно- целевых групп;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений;

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами др.

Далее мы рассмотрим наиболее существенные и необходимые для каждого менеджера качества, требуемые для достижения успеха.

 

	Личные качества	Профессиональные качества
	Менеджер должен уметь руководить, организованность и поддерживать работу, определять объем своих полномочий, уметь правильно поощрять людей.	Наличие структур образовательных, общепрофессиональных (фундаментальных) и специальных знаний. Объем знаний по экономике, социологии, психологии, информационным технологиям.
	Честность и порядочность, предлагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим.	Готовность к определенным видам деятельности – соответствие знаний, навыков и видов деятельности в области управления.
	Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами, для этого необходимы: физические нагрузки, правильное питание, сон, закаливание, тренированность нервной системы, режимы труда и отдыха, умение расслабляться.	Наличие интеллектуального потенциала, понимание которого не сводится просто к объему знаний. Это способность менеджера распознать проблемы и анализировать их содержание не только по готовым методикам, но и по собственным методологиям. Интеллектуальный потенциал – это фундаментальность мышления, соединенная с практицизмом и находящаяся в гармонии с ним.
	Самодисциплина, которая включает: - обязательность, способность держать слово; - пунктуальность, точность исполнения; - собранность, умение не разбрасываться; - наличие чувства ответственности; - умение отказываться от удовольствия ради главного.	Также отдельным признаком профессионализма является тип мышления, который характеризует особенности профессионального сознания, такие как восприимчивость новых идей, реактивность оценки обстановки, проблемное восприятие действительности.
	Способность правильно формулировать жизненные цели, т.е. способность познать самого себя, умение формулировать свои цели, умение принимать решения, умение планировать карьеру.	Особое значение имеет комплекс практических навыков диагностики, анализа, проектирования.
	Эмоционально – волевой потенциал, включающий в себя: - повышенная работоспособность, упорство в работе – умение трудиться напряженно, не принося себя в жертву; - энергичность – способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма; - деловитость – она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках; - целеустремленность – установка целей и упорное стремление к ним; - воля; - решительность, напористость; - оптимизм и жизнерадостность – бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; -увлеченность работой и любознательность; - уверенность в себе.	Менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но ещё и творческой личностью. Он должен верить не только в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других. От него требуется быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться.
	Личная организованность, которая включает: - умение все делать по порядку; - коммуникабельность–умение ценить и эффективно использовать время; - умение не упускать из виду мелочей.

 

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят: умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формированию информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.