ТЕМА 7: «Организационная культура: сущность, особенности, факторы»

 

1. Сущность, особенности организационной культуры

 

2.. Корпоративная культура: сущность, классификация.

 

Вопрос 1.

Организационная культура – набор убеждений, верований, норм, который разделяет большинство работников организации.

Организационная культура это набор приемов, решение проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. При этом организация не задумывается над их смыслом и относится к ним как к изначально верным.

Организационная культура – это система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами и создающая образ коллективного «мы».

Организационная культура играет основополагающую роль

в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым

значительно сокращает издержки, связанные с информацией.

Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не

только прорывом в области техники и технологии, но в значительной

степени нравственными принципами, по которым живет

компания, ее общей культурой и духовным миром.

Термин «организационная культура» возник относительно

недавно. Под организационной культурой понимают систему общего

мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации.

Организационная культура — основа жизненного потенциала

организации. Опыт показывает, что процветающие компании,

как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная

культура компании тесно связана с общей культурой

страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают

совокупность духовных, производственных и общественных достижений

людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности,

устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации

— всё это отражает культуру организации и отличает однуорганизацию от другой, а также существенно влияет на развитие и

выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура — это система общих ценностей,

правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной

культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют

цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры,

принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она

сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия,

которая разрабатывается в рамках общепринятых законов

и положений: Декларации прав человека, религиозных

учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного

договора, устава предприятия. При разработке философии

предприятия необходимо учитывать: национальный состав

сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала,

региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень

жизни. Именно философия предприятия является основанием

при разработке миссии, целей, общих принципов и правил

поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия.

Единая философия объединяет людей, принадлежащих

к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время

кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию

конфликтов между администрацией и сотрудниками, между

поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа

предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению.

В последние годы появилось много исследований, посвященных

анализу и особенностям философии менеджмента в разных

странах. Так, появился английский, американский и японский

опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено

по российскому опыту.

Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры

являются сами члены организации как носители идей, целей,

мотивов, традиций; а с другой — организационная культура

сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение

под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами

по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют

социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспезационная

культура помогает компании остаться в бизнесе даже

в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления

деятельности.

Организационная культура тесно связана с общей, национальной

культурой: организация — это часть общества, следовательно,

она является носителем обшей культуры. В целях преодоления

межнациональных барьеров на высокопродуктивных

фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций

и других особенностей разных стран. Общие фирменные

мероприятия планируются с учетом национальных праздников,

традиционных ценностей.

-Организационная культура лежит в основе норм организационного

поведения, принятых на данном предприятии. Каждая

организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих

повседневным поведением сотрудников на своем рабочем

месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать

полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется

в поддержании связей с поставщиками и потребителями,

в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании

рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр.

Организационная культура помогает поддерживать устойчивые

связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения

с внешней средой.

Организационная культура базируется на следующих основных

признаках.

Всеобщность организационной культуры. Организационная

культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды

действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую

облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру

найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических

проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая

содержание этих хозяйственных актов. Организационная культу ра

формирует микроклимат компании.

Неформальность организационной культуры. Действие

организационной культуры не связано с официальными распоряжениями,

установленными в приказном порядке. Неформальность

организационной культуры является причиной того, что

результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость организационной культуры. Устойчивость

организационной культуры связана с традиционностью норм и

правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных

усилий со стороны управляющих. Но когда организационная

культура сформирована, она приобретает характер традиций

и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений

работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции,

правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как

внутри организации, так и за ее пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации

характеризуют следующие функции.

• Охранная функция. Специфическая система ценностей,

норм и правил, принятых организацией, служат барьером

для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных

ценностей из внешней среды.

• Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет

каждому ощутить себя частью единого целого и определить

свою роль и ответственность. Формирует чувство

общности, помогаетсплачивать организацию. Формирует

оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция. Организационная культураформиру-

ет и контролирует поведение членов организации. С помощьюнорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил,

организационная структура определяет поведение людей в

процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность

в процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Сильная организационная культура

позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения

на неформальные, экономя тем самым на издержках

управления.

• Адаптивная функция. Организационная культура позволяет

новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную

и производственную системы предприятия и в

действующую систему отношений. Усиливает преданность

организации.

• Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень

организационной культуры позитивно воздействует на

воспитание, поднимает общий уровень образования в организации,

тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему

социальной стабильности.

• Функция управления качеством. Качество организационной

культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата,

которые в свою очередь определяют качество

продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с

адаптацией организации к внешней среде.

• Функция достижения баланса между корпоративными

ценностями и ценностями внешней среды, приспособления

организации к нуждам общества. Организационная культура

помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания

отношений с элементами внешней среды. Приспособление

к внешней среде имеет внутреннюю направленность:

каждый работник является не только участником экономической

организации, но и представителем определенного

социума, носителем общественных интересов. Чем больше

несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность

внутреннего конфликта у работника.

• Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя

среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует

нормы инорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил,

организационная структура определяет поведение людей в

процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность

в процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Сильная организационная культура

позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения

на неформальные, экономя тем самым на издержках

управления.

• Адаптивная функция. Организационная культура позволяет

новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную

и производственную системы предприятия и в

действующую систему отношений. Усиливает преданность

организации.

• Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень

организационной культуры позитивно воздействует на

воспитание, поднимает общий уровень образования в организации,

тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему

социальной стабильности.

• Функция управления качеством. Качество организационной

культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата,

которые в свою очередь определяют качество

продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с

адаптацией организации к внешней среде.

• Функция достижения баланса между корпоративными

ценностями и ценностями внешней среды, приспособления

организации к нуждам общества. Организационная культура

помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания

отношений с элементами внешней среды. Приспособление

к внешней среде имеет внутреннюю направленность:

каждый работник является не только участником экономической

организации, но и представителем определенного

социума, носителем общественных интересов. Чем больше

несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность

внутреннего конфликта у работника.

• Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя

среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует

нормы и ценности, не совпадающие с внутрифир-менными. Организационная культура вырабатывает правила

взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические,

нравственные нормы и моральную ответственность

перед ними.

• Функция ориентирования на потребителя. Современные

фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой

ценности. При слабой организационной культуре

внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой

деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность

руководителей и подчиненных становится краткосрочной,

направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет

будущего.

Большинство функций организационной культуры ценны как

для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения

и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя

забывать, что организационная культура не может быть слишком

жесткой, постоянной, стабильной.

Элементы организационной культуры:

- истории

- ценности (те правила которые сотрудники постоянно реализуют на практике)

- герои (выдающиеся работники)

-нормы, правила поведения

- культурная сеть организации (традиции, корпоративы)

- осознание себя и своего места в организации,

- коммуникативная система и язык общения,

- внешний вид сотрудников,

- организация питания,

- осознание времени, отношение к нему, его использование,

Корпоративные ценности – выполнение обязанностей на самом высоком уровне; способность принимать решения; уважение к сотрудникам компаний; доверие к работникам

 

 

Организационная культура носит абстрактный характер.

Организационная культура не равна корпоративной культуре.

Вопрос 2.

Корпоративная культура: сущность, функции, задачи

Корпоративная культура – это элемент внутренней организации, совокупность основных ценностей, норм, традиций и стандартов поведения, которые разделяются всеми людьми в организации и определяют приемлемое и неприемлемое поведение в организации.

В современных организациях корпоративная культура призвана выполнять следующие функции:

1) создание имиджа организации, что делает ее не похожей на другие;

2) формирование сплоченности персонала, воспитание чувства общности, единства, уважения и взаимной поддержки;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) вовлечение работников в дела организации;

5) формирование норм и образцов поведения, которые приемлемы конкретно для данной организации.

Выделяют десять элементов корпоративной культуры, которые позволяют проанализировать ее.

1. Осознание работниками себя и своей роли. В разных организациях по-разному относятся к персоналу. В одних – руководители всячески подчеркивают значимость сотрудника, относятся к нему, как к профессионалу, ценному работнику, коллеге, который обладает богатым творческим потенциалом и знаниями. В других же, наоборот, работник – средство достижения цели, исполнитель распоряжений руководителя.

2. Наличие коммуникационной системы, т. е. использование устных и письменных средств общения, существование как вертикальных (руководитель – подчиненный), так и горизонтальных (коммуникации между сотрудниками, подразделениями организации) коммуникационных связей.

3. Внешний вид персонала: деловой стиль, спецодежда, униформа, косметика и др. Каждый сотрудник в соответствии с этим обязан выглядеть именно так, как это позволяют сложившиеся в организации нормы.

4. Организация питания: есть ли на предприятии буфет, какова продолжительность обеденного перерыва.

5. Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе.

6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений.

7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.).

8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы.

9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации.

10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения.

Функции:

· информационная (происходит передача опыта),

· познавательная,

· коммуникативная,

· нормативная,

· регулирующая,

· ценностная.

 

Задачи:

· формирование стратегии,

· рост чувства ответственности каждого,

· формировать образ организации,

· регламентировать нормы, правила поведения в организации.

Типы корпоративной культуры

Типология корпоративной культуры:

- культура власти:

характеризуется уровнем централизации власти. Источник власти – руководитель. Необходима линейная организационная структура;

- культура роли:

источник власти – роль каждого работника в организации. Четкая иерархия власти, каждый знает свои задачи => бюрократическая организация. Недостаток – невосприимчивость к инновациям. Неприемлема власть одного работника;

- культура задачи:

в выполнении проекта участвуют все. Больше всего подходит материальная структура;

- культура личности:

взаимодействие исполнителей, они равны между собой, эффективно выполняют свои задачи.

 

Факторы, влияющие на корпоративную культуру:

- культура руководителя,

- отраслевая специфика, влияние внешних факторов.

 

Литература:

4. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.,гл.16-18

 

5. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.10

6. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.15

7. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.10