Економіка праці та соціально-трудових відносин

ДонНТУ

КОСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

для студентів о/з відділення спеціальності «Економіка підприємства»

Розробник: к.е.н. Панченко Г.С.

 

 

Донецьк-2012

ТЕМА1 «РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ»

План лекції:

Поняття ринку праці, його елементи і функції

Структура, типи і сегменти ринків праці

Поняття та види зайнятості

Безробіття і його види

 

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці: навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К.: Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

 

1. Розробка державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд з матеріальними. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що вони одночасно є і ресурсами для розвитку економіки, і людьми, споживачами матеріальних благ і послуг. Проте залежно від соціальних, психологічних якостей людей, статі, віку, освіти, здоров’я, сімейного стану їхні матеріальні і моральні потреби неоднакові.

Поняття «трудові ресурси» є ринковою категорією і дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вихідною базою для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів слугує чисельність населення.

Населення — сукупність людей, що перебувають у межах території даної держави і підлягають її юрисдикції (громадяни, іноземці, особи, які не мають громадянства, і ті, які мають подвійне громадянство).

Щоб зрозуміти сутність поняття «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

¾ осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

¾ осіб працездатного (робочого) віку;

¾ осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком.

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї і 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

¨ населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

¨ працюючі особи пенсійного віку;

¨ працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

В Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

До економічно активного населення належать особи у віці 15—70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві. До зазначеної категорії населення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча б 1 год. (в особистому підсобному господарстві — не менше 30 год.) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Економічно неактивне населення — це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

· учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

· особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

· особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;

· особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

· особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

· інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Використання трудових ресурсів у процесі праці передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази, а саме: фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.

Фаза формування характеризується:

— природним відтворенням, тобто народженням людей, та досягненням ними працездатного віку;

— відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв’язок тощо);

— одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу трудових ресурсів характеризується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Розподіл трудових ресурсів здійснюється також відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров’я. Великого значення в умовах ринку набуває структура трудових ресурсів за віком, оскільки успіх економічних перетворень вирішальною мірою залежить від молодого покоління.

Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Велике значення має формування і використання трудових ресурсів по території країни з урахуванням регіональних особливостей, що пов’язані з впливом демографічних і соціально-економічних факторів.

Усі фази органічно пов’язані між собою.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Для кількісної характеристики відтворення населення використовують низку показників:

коефіцієнт народжуваності (Кнар ):

— коефіцієнт смертності (Ксм):

— коефіцієнт механічного приросту (Кмех/ пр):

— коефіцієнт природного приросту (Кприр/пр):

— коефіцієнт загального приросту (Кзаг/пр):

— коефіцієнт життєвості ((Кжит):

або

— коефіцієнт фертильності (плідності) (Кф):

— середній темп росту населення (Тр):

— середній темп приросту населення (Тпр):

де Чнар — чисельність народжених, осіб; Чср — середньорічна чисельність населення, яка розраховується як середньоарифметичне на початок і кінець періоду, осіб; Чпом — чисельність померлих, осіб; Чж/ферт — чисельність жінок фертильного віку (від 15 до 49 років), осіб; Чприб — чисельність осіб, прибулих на дану територію; Чвиб — чисельність осіб, які вибули з даної території; Чп/р — чисельність населення на початок періоду, осіб; Чк/р чисельність населення на кінець періоду, осіб; n — тривалість періоду, роки. Науковцями було з'ясовано, що коефіцієнти народжуваності та смертності людей зумовлюються не біологічними законами, а соціальними умовами.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівняє числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов’язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також від величини дитячої смертності.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція зменшення чисельності населення України, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогре­су, удосконалення організації виробництва та праці.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

· зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

· баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;

· балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

· балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

· балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;

· баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон’юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрямки та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи підвищення продуктивності праці тощо.

В основу системи балансів покладено зведений баланс трудових ресурсів.

Баланс трудових ресурсів — баланс наявності й використання трудових ресурсів, складений з урахуванням їх поповнення і вибуття, сфери зайнятості, продуктивності праці.

За структурою баланс трудових ресурсів складається з двох частин: ресурсної (чисельність та склад трудових ресурсів) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Баланси укладають за звітний період і на плановий.

Звітний баланс показує фактичне співвідношення ресурсів на певну календарну дату та їх розподіл. У планових балансахвідображають основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, порушення пропорцій затрат праці між сферами й галузями економіки на основі аналізу використання трудових ресурсів із урахуванням завдань економічного і соціального розвитку.

Планування, розвиток та оцінювання персоналу

Нормування праці

Методика встановлення норм

 

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці: навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К.: Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

1.Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона повинна сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва. Виходячи з наведеного визначення, можна вирізнити три основних компоненти мети організації праці, або критерій її раціональності: — предметний — забезпечення передбачуваного обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) належної якості у визначені терміни; — економічний — досягнення предметної мети діяльності за максимальної економічної віддачі кожної одиниці використовуваної живої праці (оцінюваної як продуктивність праці чи зарплатомісткість реалізованої продукції) й сукупних витрат на виробництво (оцінюваних за інкалою рентабельності); — соціальний — у широкому значенні його можна трактувати як гуманізацію праці (підвищення якості трудового життя, розвиток і реалізація трудового потенціалу працівника, оптимізація соціально-трудових відносин у процесі трудової діяльності та формування задоволеності працею). Відповідно до мети на всіх рівнях управління можна виокремити економічні, організаційні, соціальні та психофізіологічні завдання щодо покращення організації праці. Економічні завдання передбачають ефективне використання потенційного сукупного фонду робочого часу (в тому числі скорочення його резервоутворювальних прямих і прихованих витрат), зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг), поліпшення використання устаткування за часом і потужністю, підвищення якості продукції. Організаційні завдання сприяють визначенню порядку і послідовності виконання робіт; створенню умов для високоефективної, безперебійної праці виконавців; розподілу індивідуальної та колективної відповідальності за результати діяльності; створенню чинної системи стимулювання праці, а також системи її нормування, що відповідає специфіці виробничої діяльності. Соціальні завдання передбачають створення умов для розвитку працівників, підвищення їхньої кваліфікації та розширення професійного профілю, реалізації трудової кар'єри і покращення їхнього добробуту. Соціальні завдання передбачають створення умов для постійного зростання культурно-технічного рівня працівників, всебічного підвищення ступеня змістовності та привабливості праці. Психофізіологічні завдання полягають у забезпеченні найбільш сприятливих умов для нормального функціонування й відтворення робочої сили; збереження здоров'я і працездатності за рахунок зниження фізичної важкості та нервово-психічного напруження праці; оптимального поєднання фізичної праці з розумовою; створення раціональних режимів праці та відпочинку. Аналізуючи організацію праці на підприємствах, можна визначити основні принципи організації праці: — пропорційність; — ритмічність; — безперервність; — узгодженість. Відповідно до мети, завдань та принципів організації праці виділяють такі об'єкти: — трудовий процес і його елементи; — порядок і умови виконання часткових трудових процесів; — взаємодія виконавців та їх груп із засобами праці. Основні характеристики організації праці графічно зображені на рис. 4.1. Праця людей у процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Тому організація праці завжди має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну. Вони тісно пов'язані між собою, постійно взаємодіють і визначають зміст та основні напрями організації праці. Враховуючи особливості вирішуваних завдань, вирізняють такі напрями організації праці: — поділ і кооперація праці передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи; — нормування праці передбачає розрахунок норм затрат праці на виробництво продукції й надання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва; — організація й обслуговування робочих місць — передбачає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; їх атестацію та раціоналізацію; — організація добору персоналу та його розвиток — охоплює планування потреби в робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;     Рис. 4.1. Організація праці та її характеристика.   — оптимізація режимів праці та відпочинку — досягається завдяки встановленню найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця; відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу; — раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці — здійснюється на основі узагальнення прогресивного досвіду; раціональним є такий спосіб роботи, котрий забезпечує мінімальні затрати часу; — покращення умов праці — сприяє зведенню до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці; — зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників; — мотивація й оплата праці. Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва, психологічних факторів і особливостей екологічного середовища, а також від низки чинників, обумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників. У практичній діяльності підприємств і організацій, науковій літературі пропонують такі форми організації праці: — бригадна; — підрядна; — орендна; — контрактна та ін.
Форми організації праці — це її різновиди, які відрізняються особливостями розв'язання питань з окремих напрямів організації праці. Вони визначаються відповідними системо-утворювальними ознаками та критеріями. За способом встановлення планових завдань і обліком виконаної роботи форми організації праці бувають: — індивідуальна — передбачає персоніфікований підхід до розподілу виробничих завдань, обліку виконаної роботи, нарахування заробітної плати на підприємстві; — колективна — характеризує колективний підхід до організації виробничого процесу. При цьому колективні форми організації праці поділяють за різними ознаками. Залежно від способу поділу та кооперації праці при колективній формі організації праці розрізняють такі виробничі підрозділи: — з повним поділом праці — передбачає зайнятість відповідно до освітньо-кваліфікаційного рівня працівників на одному робочому місці; — з частковою взаємозамінністю — передбачає суміщення виконуваних робіт; — з повною взаємозамінністю — передбачає можливість використання праці на будь-якому робочому місці підрозділу, а також обмін робочими місцями відповідно до розробленої схеми. Залежно від способу управління при колективній формі організації праці виокремлюють такі підрозділи: — з повним самоуправлінням — за умови визначення підрозділу виробничого завдання, а вирішення решти питань щодо організації виробництва і праці здійснює колектив підрозділу; — з частковим самоуправлінням — частина функцій управління централізована, а інша — делегована колективу підрозділу; — без самоуправління — централізація всіх функцій управління підрозділом. За способом формування засобів для здійснення виробничої діяльності застосовують: — індивідуальну трудову діяльність; — підрядні та орендні колективи; — кооперативи; — малі та спільні підприємства. За способами оплати та матеріального стимулювання розрізняють організацію праці: — з індивідуальною оплатою праці; — з колективною оплатою праці на основі тарифної системи; — з колективною оплатою праці на основі тарифної системи і застосуванням різних коефіцієнтів для розподілу заробітку (КТУ — коефіцієнт трудової участі; КТВ — коефіцієнт трудового внеску та ін.); — з безтарифною оплатою праці; — з комісійною оплатою праці. За способом взаємодії з вищим керівництвом виділяють форми організації праці, засновані па: — прямому підпорядкуванні; — договорі підряду; — договорі оренди; — контракті. У процесі спільної праці, як правило, виокремлюють різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто один або група працівників виконують певну частину загального обсягу роботи. Поділ праці необхідно розглядати як спеціалізацію трудової діяльності, що призводить до співіснування різноманітних її видів. Поділ праці — це процес відокремлення різних видів діяльності, спеціалізація працівників, за якої окремі працівники виконують різні роботи або операції, що доповнюють одна одну. У теорії наукового дослідження розрізняють суспільний та технічний поділ праці. Суспільний поділ праці — це диференціація соціальних функцій, що виконують певні групи людей, і виокремлення різних сфер суспільства, які, в свою чергу, поділяються на дрібніші галузі й підгалузі. Суспільний поділ праці та спеціалізація виробництва є основою формування і розвитку товарних, у тому числі ринкових відносин. Технічний поділ праці — це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами та працівниками підприємства, поділ трудового процесу на низку часткових функцій і операцій, спеціалізація працівників у процесі економічної діяльності. Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства: — технологічний; — поопераційний; — функціональний; — професійний; — кваліфікаційний. Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами. Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу. Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками. Основні робітники беруть участь у зміні форми і стану предметів праці й виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Кваліфікаційний поділ праці зумовлений різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контроль за якістю продукції. З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у витратах праці різних видів і передбачає запровадження раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва. Кооперація праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці, спрямована на досягнення певного виробничого ефекту. Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найбільш раціонального використання робочої сили і засобів праці. Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації праці: — всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між видами економічної діяльності; — всередині виду діяльності, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції; — всередині підприємства, коли обмін здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.). З-поміж колективних форм кооперації праці провідне місце посідають групові форми, зокрема, виробничі бригади. Найпоширенішою є бригадна (колективна) форма організації праці з її різновидами. Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на підставі колективної матеріальної заінтересованості й відповідальності. Створення бригад сприяє повнішому використанню робочого часу, скороченню чисельності робітників, а отже, зниженню трудомісткості виробів, ефективному завантаженню устаткування і догляду за ним. На практиці застосовують два види бригад: — спеціалізовані — створені з робітників одного фаху; — комплексні — передбачають залучення робітників різної спеціалізації.
Робоче місце — це закріплена за окремим працівником просторова зона, оснащена засобами праці, необхідними для виконання певної роботи. Робочі місця класифікують за параметрами, що наведені нарис. 4.2. Організація робочого місця повинна сприяти максимальній ефективності процесу праці й бути гідною людини. Вона визначає продуктивність праці працівника та її якість. Організація робочого місця — це система заходів щодо його спеціалізації, оснащення необхідними засобами і предметами праці, їхнього розміщення на робочому місці, його зовнішнього оформлення і створення належних умов праці. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі. Основними напрямами в організації робочих місць вважають: — ефективне розміщення устаткування, оснащення, предметів праці; — раціональну спеціалізацію; — освітлення робочої площі; — обслуговування; — умови безпечної й високопродуктивної праці Рис. 4.2. Класифікація робочих місць за різними ознаками. Крім того, важливе значення має безпека розміщення й оснащення робочого місця. Залежно від спеціалізації робочого місця здійснюється його відповідне елементне оснащення (табл. 4.1). Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Однак не менш важливим е раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці Таблиця 4.1. Основні елементи оснащення робочого місця Тин оснащення Елементи оснащення Основне технологічне обладнання Верстати, машини, агрегати, автоматичні лінії, пульти дистанційного управління тощо Допоміжне обладнання Засоби для складання та транспортування продукції, підйомні пристрої та ін. Організаційне оснащення Засоби для розміщення і зберігання пристроїв, допоміжних матеріалів; засоби освітлення та догляду за обладнанням та робочими місцями, предмети виробничого інтер'єру тощо Технологічне оснащення Пристрої та інструменти так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, гарний огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається в процесі планування робочих місць. Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника. Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. 3.Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (налагодження, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чищення обладнання тощо). Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями: — підготовча; — інформаційна; — виробнича; — інструментальна; — налагоджувальна; — енергетична; — контрольна та ін. Усі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, які притаманні кожному типу виробництва (рис. 4.3). Рис. 4.3. Форми обслуговування робочих місць за типами виробництва. Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць. Атестація та паспортизація робочих місць дає змогу комплексно оцінити технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніки безпеки, можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. У результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з таких рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати. Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього їм надаються права й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці документи розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій — кваліфікаційних довідників посад працівників. Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і, за необхідності, на їхній основі розробляє відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів належать посадова інструкція, опис робочого місця та ін. Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функції кожної посади й містить вимоги до працівника, що обіймає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) за загальногалузевими посадами чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються. Проте для виявлення резервів підвищення ефективності праці на підприємстві доцільною є організація робочого часу. Як відомо, робочий час є загальною мірою кількості праці. Робочий час — це визначена законодавством тривалість робочого дня, тижня. У ст. 50 Кодексу законів про працю України запроваджено нормальну тривалість робочого часу, яка не має перевищувати 40 год на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть запропонувати меншу норму тривалості робочого часу. За шкідливих умов праці загальна норма робочого часу не може перевищувати 36 год па тиждень. Законодавством також передбачена скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від • 16 до 18 років — 36 год на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) — 24 години на тиждень. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Покращення використання робочого часу є одним з основних способів підвищення продуктивності праці. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (лікарів, учителів та ін.). При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням визначеної тривалості робочого тижня. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год за тижневої норми — 40 год, б год за тижневої норми — 36 год і 4 год за тижневої норми — 24 год. Як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні тривалість роботи працівників з нормальним робочим днем напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину, а працівників, для яких законодавством передбачено скорочений робочий день, — залишається незмінною. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин. Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час — за погодженням сторін трудового договору. Неповний робочий час відрізняється від скороченого також тим, що за скороченої тривалості робочого часу оплата праці здійснюється у повному розмірі тарифної ставки, повного окладу, а за неповного — вона нараховується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Нічний час три вас від 22.00 год до 6.00 год. Забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок; матерів, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років; інших категорій працівників, передбачених законодавством. Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної й нормальної тривалості.