Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Стуктура системи соціально-трудових відносин
Соціальна-трудові відносини як системамають дві форми існування: 1. фактичні СТВ, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, 2. СТВ, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні. Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і регулювання соціально-трудових відносин: - суб’єкти і рівні СТВ; - предмети СТВ; - принципи і типи СТВ. Класифікація СТВ за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами СТВ є: - найманий працівник, - роботодавець, - держава. Найманий працівник – це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає СТВ між його учасниками. Як найманий працівник — суб'єкт СТВ можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками. Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки − масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілкистворюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників. Роботодавець – це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором. Держава, як суб’єкт СТВ виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в СТВ може змінюватися істотно.
Взаємозв'язки між суб'єктами СТВ виникають на різних рівнях:працівник − працівник; працівник − роботодавець; профспілка − роботодавець; роботодавець − держава; працівник − держава й ін. Як предметСТВ на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів. Як предмет групових (колективних) СТВ, може виступати кадрова політика в цілому і (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, контроль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їхній розвиток, трудова мотивація. Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети СТВ, структурується в такі три самостійні предметні блоки: - СТВ зайнятості; - СТВ, пов'язані з організацією й ефективністю праці; - СТВ, що виникають у зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють СТВ в кожному з цих блоків і методи їхнього регулювання. Тип СТВ визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні типів СТВ відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів СТВ. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються цей базисний принцип, залежать конкретний тип СТВ та інші принципи, що його визначають. Основою СТВ можуть служити наступні принципи: Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, – передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику.
Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Цей принцип спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами СТВ і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів. Патерналізм, або державний патерналізм, передбачає рольову функцію держави в СТВ. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації СТВ. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні. Цей тип СТВ за певних історичних і соціокультурних умов може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових СТВ на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу відносин: пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня вимог до якості життя, обмеженні самостійності суб'єктів відносин, пасивність у трудовій поведінці тощо. Ціль соціального захисту в системі СТВ − забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам. У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом СТВ є соціальне партнерствоу формі двопартизму і трипартизму. Конфлікт − це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип СТВ − граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах. Трудовий конфлікт − різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т.д. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває шлях інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати і фактором руйнування СТВ, тому що наслідком його можуть бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності кадрів, збільшення числа випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен бути тимчасовим явищем у СТВ, а згода, партнерство — постійним. Дискримінація –це необґрунтоване обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип СТВ дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком і т. п. Вищезгадані типи СТВ, звичайно, не існують у чистому вигляді. Реально в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу СТВ виступають у формі моделей, що комбінують властивості різних типів цих відносин.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-21; просмотров: 192; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.140.198.43 (0.007 с.) |