Праця як предмет наукового економічного дослідження.

Праця як предмет наукового економічного дослідження.

Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей.

Процес праці містить три основні моменти: доцільну діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Особливістю праці як об’єкта дослідження полягає в тому, що:

1) Праця – це доцільна діяльність людей зі створення благ та послуг, яка має бути ефективною, раціонально організованою;

2) Праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але й будь-якого іншого підприємства чи організації;

3) В процесі праці формується ситсема соціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспільних відносин на рівні економіки в цілому.

Елементи праці: предмет праці, засіб праці, технологія діяльності, організації праці, жива праця.

Функції праці: є основним природним, суспільним способом задоволення матеріальних та духовних потреб; творює суспільне багатство; формує спільноти людей і визначає суспільний процес; рушійна сила в розвитку людей; люди пізнають закон розвитку і закони природи.

Класифікація праці:

· за характером та змістом (наймана і приватна; індивідуальна і колективна; фізична і розумова; продуктивна і творча; за бажанням і за примусом);

· за предметом і продуктом праці (наукова, інженерна, управлінська, виробнича; підприємницька, відтворювальна, комерційна; промислова, с/г)

· за засобами та способами праці (ручна, механізована, автоматизована; низько-, середньо-, та високотехнологічна);

· за умовами праці (стаціонарна і нестаціонарна; надземна і підземна; приваблива і неприваблива; вільна і регламентована).

· за регламентацією та інноваційністю (регламентована, інноваційна, духовна).

Економіка праці в системі наук.

Економіка праці межує з таким науками: економічна теорія, соціологія і психологія праці, наукова організація праці, управління персоналом, техніка безпеки, охорона праці, демограція, соціальна політика, трудове право, економіка підприємств, економіка освіти.

Історична довідка: трудовий напрямок економічної думки.

Етапи:

1) останні 10 років 19 ст. – 20-ті рр. 20 ст. – відгалуження економіки праці як самостійної науки. З’являється психотехніка, психофізіологія, гігієна праці;

2) 20-60 рр. 20 ст. – Захід (ринок праці, Пол Дуглас) та СРСР (Струмілін (класифікація професій, заперечення зрівнялівки в оплаті праці, перспективний плановий баланс праці), Гаст’єв (організатор інституту праці, засновник школи наукової організаці праці), Керженцев (досліджував техніку управління)

3) 60-70 рр. 20 ст. – зовнішнє середовище, поняття «людські ресурси» та «людський капітал»

4) 90 рр. 20 ст і сьогодні– інформаційна революція, відбуваються дослідження та розвиток концепцій людського капіталу, інтелектуального капіталу, соціальноко к-лу, менеджммент к-лу.

 

Гуманізація праці.

Основні елементи класичної програми гуманізації праці:

· Збагачення змістовності праці;

· Розвиток колективних форм організації праці;

· Демократизація управління;

· Широке залучення працівників до управління виробництвом;

· Покращення умов праці;

· Раціоналізація режимів праці та відпочинку.

 

 

Трудовий потенціал суспільства та проблеми реалізації трудової активності населення.

Трудовий потенціал – це інтегральнга оцінка і кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Основні показники:

· рівень здоров’я населення, моральність,творчий потенціал та активність, організованість, рівень освіти, ресурси робочого часу.

 

Напрями пошуку роботи.

– звернутися до знайомих;

– Звернутися до посередницьких фірм;

– Пошук роботи за допомогою спеціальних видант;

– Участь у днях кар’єри та ярмарках професій;

– Пряме звернення до роботодавця;

– Пошук роботи через інтернет.

Планування персоналу.

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко(до 1 р.)-, середньо(1-5 р.)- та довгостроковий період(>5 р.).

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами: 1)структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу; 2)індивідуальне планування, планування кар’єри співробітника; 3)колективне планування, планування персоналу колективу.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур: 1) аналіз поданих із заявою документів; 2)співбесіди під час наймання; 3)психологічні тести; 4) оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній.

Випереджаюче планування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства.

Розвиток персоналу.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

1) формування і розвитку кадрового потенціалу;

2) розвитку потенціалу кожного співробітника.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме: навчання, яке дає необхідні знання, навички і досвід; підвищення кваліфікації; перекваліфікація, тобто професійна профорієнтація; навчання в школі управління і керівництва.

 

Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися:

· кандидатів під час приймання їх на роботу;

· відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

· ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

· працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;

· професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

· професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

· оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);

· оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

· система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

· критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; ритмічність роботи; частота помилок;

· критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; тощо;

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

· підготовчий (вирішується питання щодо проведення атестації, строків її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії);

· саму атестацію;

· використання результатів атестації.

Режим праці та відпочинку.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток.

 

Норми затрат праці

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них такі:

а) норми часу, які визначають кількість робочого часу, потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт;

б) норми виробітку, які визначають кількість продукції, котру треба виготовити, або обсяг роботи, який має бути виконаний за одиницю робочого часу. Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах тощо) і виражають необхідний результат діяльності працівників;

в) нормоване завдання, що визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що мають бути виконані одним працівником або групою (бригадою, ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць). Нормоване завдання, як і норма виробітку, визначає необхідний результат діяльності працівників. Проте нормоване завдання можна установлювати не тільки в натуральних одиницях,
а й в нормо-годинах, нормо-гривнях;

г) норми обслуговування, які визначають кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі тощо, які обслуговуються одним робітником або бригадою;

д) норми чисельності робітників, за якими встановлюють кіль­кість робітників тієї чи іншої категорії, потрібну для виконання певного обсягу робіт;

е) норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкованою одному керівникові.

Норми затрат робочого часу за ступенем обґрунтованості поділяються на технічно обґрунтовані й дослідно-статистичні.

Методи встановлення норм.

Розрізняють такі методи нормування: сумарний дослідно-статистичний, розрахунково-аналітич­ний, укрупнений, мікроелементний.

Сутність сумарного дослідно-статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи.

За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції.Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, великосерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

Сутність укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт.

За допомогою мікроелементного методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їх структуру.

 

Хронометраж операцій

Хронометраж.операцій вик-ся на п-ві технолог. вир-ва, де можна кожну технолог.операцію розділити на елементи.

Вик-ся для встановлення норм виробітку при впровадженні нових технологій.

Етапи хронометражу:1)Підготовка хронометражу: (вибір О-та спост-ня; обирають працівника, результат якого кращий ніж у ін.; готується хронокарта, де відбувається поділ хронолог. карти на ел-ти тех..операцій та к-ть вимірів, призначаються фіксажні точки, чітко виз-ся моменти поч..дії та зак-ня операції; виз-ся необхідна к-ть вимірів; обирається м місце для спостерігача, щоб він не заважав робітнику; розробка ознайомлення з метою спост-ня як робітникі,в так і керівництво інструктують про вик-ня готових тех..засобів устат-ня)2)Проведення спост-ня: (спостерігач у спостережному листі записує моменти зак-ня кожної операції; в окремій табл..запис-ся помилкові та дефектні виміри)3)Обробка даних (у аналог.хронокарту запис-ся трив-ть кожного ел-ту операції; очищення хроноряду від дефектних або помилкових виробів; перевірка кожного хроноряду на стійкість)4)Доводиться, які потрібно проводити дії, щодо реал-ї програми підвищ.прод-ті праці та вик-ня рац.методів хронометражу; розгул-ся з погляду еф-ті вик-ня роб.часу рац.підходи щодо зміни режимів праці та відпочинку

Мета хронометр.операції – встан-ня факт.норми роб.часу для оцінки рац-ті його вик-ня, а також встан-ня новихз форм вит-т ппри впровадженні нових тех..ліній та запров-ня нових режимів праці та відпочинку.

Тарифні ставки працівників

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Тарифна частина заробітної плати має виконува-
ти мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітникові установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормовані роботи та ін. Тому на всіх виробництвах, і на тих, де установлюються денні і місячні тарифні ставки, необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

 

Доплати та надбавки

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов.

Застосування доплат і надбавок та їх розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення професій і операцій.

 

Почасова форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць).

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показниківНа багатьох підприємствах широко застосовується почасо­ва-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

 

Оплата праці в бригадах.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-об­ґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

При почасовій оплаті члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці складається з таких частин:

¨ заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними розцінками до 20 %, розраховану на основі міжгалузевих і галузевих нормативів трудових затрат;

¨ премії, нарахованої робітникам бригади;

¨ доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими нормами виробітку;

¨ оплати браку і простоїв не з вини робітників тощо.

За почасовою оплатою праці в загальний заробіток бригади включаються:

— тарифна частина заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

— премія, нарахована робітникам;

— доплати за суміщення професій і виконання установленого обсягу робіт з меншою чисельністю;

— доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов’яз­ків відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відряд­ження тощо) за умови виконання бригадою установленого їм обсягу робіт та ін.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад
велике значення має розподіл заробітної плати між її членами
з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів.
Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

— присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

— тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

— присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

 

Планування й аналіз чисельності працівників

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

¨ прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

¨ вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

¨ аналіз стану робочих місць підприємства;

¨ розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні.

Робітники, як уже зазначалося, поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (О_в) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч = О_в / В.

 

 

Планування й аналіз заробітної плати

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:

— нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

— нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Тр – трудомісткість робіт

Q – річний обсяг виробництва

t – трудомісткість виробу

РЗ – робочий час зміни

ВЧ – внутрізмінні витрати часу з вини працівника

П – нерегламентовані простої

Е – процент виконання норм виробітку

– оперативний час

– норма штучного часу

К-сумарний показник часу на обсл. роб. місця та відпоч. роб.

- норма виробітку на зміну

– час підготовчо-завершальної роботи на деталь

– норма штучно-калькуляційного часу

= – норма часу на партію

– норма часу

- рівень виконання норм виробітку

– рівень виконання норми праці за змінним часом

- рівень виконання норми праці за фактично відпрацьованим часом

 

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

ОПЛАТА ПРАЦІ

З/п за місяць = Відрядний фонд + преміальний фонд

Відрядний фонд = середньоарифм погод. ставка * норма часу на 1 прод * к-сть прод.

Преміальний фонд = відрядний фонд * % премії * норма часу на 1 прод

 

 

Праця як предмет наукового економічного дослідження.

Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей.

Процес праці містить три основні моменти: доцільну діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Особливістю праці як об’єкта дослідження полягає в тому, що:

1) Праця – це доцільна діяльність людей зі створення благ та послуг, яка має бути ефективною, раціонально організованою;

2) Праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але й будь-якого іншого підприємства чи організації;

3) В процесі праці формується ситсема соціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспільних відносин на рівні економіки в цілому.

Елементи праці: предмет праці, засіб праці, технологія діяльності, організації праці, жива праця.

Функції праці: є основним природним, суспільним способом задоволення матеріальних та духовних потреб; творює суспільне багатство; формує спільноти людей і визначає суспільний процес; рушійна сила в розвитку людей; люди пізнають закон розвитку і закони природи.

Класифікація праці:

· за характером та змістом (наймана і приватна; індивідуальна і колективна; фізична і розумова; продуктивна і творча; за бажанням і за примусом);

· за предметом і продуктом праці (наукова, інженерна, управлінська, виробнича; підприємницька, відтворювальна, комерційна; промислова, с/г)

· за засобами та способами праці (ручна, механізована, автоматизована; низько-, середньо-, та високотехнологічна);

· за умовами праці (стаціонарна і нестаціонарна; надземна і підземна; приваблива і неприваблива; вільна і регламентована).

· за регламентацією та інноваційністю (регламентована, інноваційна, духовна).