Основные направления и механизмы регулирования внутрихозяйственных отношений

 

При работе по совершенствованию экономических отношений рекомендуется следующая последовательность действий.

1. Анализируется весь комплекс имеющихся внутрихозяйственных отношений.

2. Совершенствуется организационная структура предприятия.

3. Разрабатываются финансовая структура организации и система управления финансовыми потоками.

4. Определяются система экономических взаимоотношений между подразделениями предприятия и функции каждого отдельного подразделения.

5. Разрабатываются должностные инструкции работников.

6. Определяются основные механизмы стимулирования работников и система оплаты труда.

Среди механизмов, обеспечивающих эффективное функционирование экономических отношений в сельскохозяйственной организации, заинтересованность и ответственность работников, следует выделить следующие:

– стимулирующая система оплаты труда (основная оплата, доплаты и надбавки);

– система премирования;

– ответственность работников за невыполнение трудовых обязанностей;

– ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю;

Системы оплаты труда. Этот правовой механизм, согласно ст. 135 Трудового кодекса (ТК) РФ, коммерческая организация, не являющаяся государственной (муниципальной) разрабатывает, вводит самостоятельно и отражает в коллективном договоре и положении по оплате труда. Система оплаты труда может быть тарифной, бестарифной, сдельной, повременной, смешанной и т.д. Но в любом случае она должна обеспечивать соблюдение следующих принципов, установленных законодательством.

Гарантированность. Заработная плата, согласно ст. 136 ТК РФ, должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, и в размере, который установлен трудовым договором с работником.

Заработная плата за месяц не должна быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Отсутствие ограничений на максимальный размер заработной платы.

Адекватность и законность, то есть если работник работал в ночное время, праздничные дни, в сверхурочное время и т.п., расчет его заработной платы происходит прежде всего в соответствии с законодательством о труде, а в случае наличия улучшающих условий оплаты труда этим категориям работников в коллективном договоре, положении об оплате труда, то этими документами.

Компенсационные выплаты. К компенсационным доплатам относятся, в частности:

– доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за работу в ночное время; за интенсивность труда и т.д.);

– доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполнения работы (за многосменный режим работы; за выполнение монтажных, наладочных и строительных работ; за подвижной и разъездной характер работы; за вахтовый метод работы; за ненормированный рабочий день; полевое довольствие и т.д.);

– прочие доплаты, общие для всех сфер трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; при невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по вине работника; несовершеннолетним работникам в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени и др.).

Действующее законодательство обязывает работодателей устанавливать повышенную оплату труда при работе в особых условиях (тяжелые и вредные работы, работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями). Законодательство регламентирует оплату при отклонении от нормальных условий оплаты труда (работа в сверхурочное время, в ночное время и т.д.), а также за брак и простой не по вине работника (ст. 146-158 ТК РФ).

Система премирования. В соответствии со ст. 144 ТК РФ введение системы премирования на предприятии осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным органом и оформляется положением о премиях, либо положением об оплате труда (в качестве одного из его разделов), либо иным документом внутреннего действия.

В этих документах должны быть определены: показатели и условия премирования; размеры премиальных выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; источники премирования.

В СХО могут быть предусмотрены следующие виды премий: за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материальных ресурсов и т.д. Премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, полугодовыми, ежегодными. Размер премии может быть фиксированным (например, в процентах к окладу, ставке и т.д.) и дифференцированным в зависимости от размера прибыли. Для целей премирования на предприятии могут создаваться специальные фонды, статус которых определяется учредительными документами.

Размер премий не ограничен и может превышать заработную плату работника. В этой связи работнику может быть установлена заработная плата в определенном законодательством минимальном размере в сочетании с ежемесячным премированием по результатам труда и т.д. Это позволит более гибко подходить к оценке результатов труда и поощрению каждого работающего.

Ответственность работников за невыполнение трудовых обязанностей.

Основными видами ответственности работников являются:

– дисциплинарная;

– материальная.

Дисциплинарная ответственность наступает в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушения работником трудовой дисциплины (совершение дисциплинарного проступка) и выражается в форме наложения на работника дисциплинарных взысканий. Применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Издается приказ в течение 1 месяца (более длительные сроки в некоторых случаях устанавливаются законодательством). Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении 1 года с момента его наложения, а по решению органа, его наложившего, – в еще более короткий срок.

Материальная ответственность – это ответственность за причиненный работодателю прямой действительный ущерб (реальное уменьшение наличного имущества, ухудшение состояния имущества, затраты работодателя на восстановление указанного имущества).

Ответственность работников за результаты своего труда связана, в основном, с выпуском брака и невыполнением норм выработки.

Ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, связана с порчей имущества последнего. Выделяют два вида такой ответственности.

Ограниченная ответственность – это ответственность, которую работник несет только в том случае, если ущерб был причинен им работодателю при выполнении им трудовых обязанностей. Размер этой ответственности ограничивается заработком лица или его частью.

Полная материальная ответственность – обязанность работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Ее наложение осуществляется на основании заключенных с работниками договоров о полной материальной ответственности.