Шансы установления демократического стандарта коммуникации

Корпоративный стандарт коммуникации фиксирует в первую очередь степень демократичности компании. В настоящее время создание привлекательных брэндов на конкурентных рынках вынуждает компании перестраивать внутриорганизационные отношения, ибо очень сложно говорить клиентам о своем демократическом имидже, а затем извиняться перед ними за хамское отношение к ним со стороны персонала. Или же комментировать увиденную клиентом безобразную сцену внутриорганизационного общения. В результате введение корпоративного стандарта коммуникации совершается сегодня во многом для того, чтобы сбалансировать внешний имидж с внутренней реальностью компании. Как известно, самый простой способ выглядеть хорошо -- это быть хорошим. И снаружи, на уровне внешнего имиджа, и внутри, на уровне внутриорганизационной коммуникации.

Наиболее демократический формат работы организации предполагает, что сотрудник может отказаться участвовать в каком-то проекте, более того, он сам может инициировать проект и организовать новую группу для его реализации, если это также выгодно компании. Такой подход требует развивать демократические стандарты коммуникации, постоянно обновляя знания о том, как добиваться успеха, оставаясь людьми, -- и как защищаться от болезней тирании. Короче говоря, как жить.

 

Правда, он - моя вина! -
Не играет ни рожна,
Но какая-никакая,
А культура вам нужна!
Л. Филатов, "Сказ про Федота стельца..."

Есть несколько весомых причин и/или проблем, предопределяющих сегодня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний.

1. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного социального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.

Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований [2, 3].

С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния -- воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, -- возможности участия (включенности) в них.

Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную -- в угоду "злобы дня", и формальную -- как дань должному. Имеет ли это какое-либо отношение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, -- человеческий ресурс. И одна из его главных внутренних характеристик-- взаимное доверие.

Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих "коротеньких индивидуалистских штанишек", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это -- влиять на будущее, (на собственную судьбу, судьбу страны). Без учета этой главной на сегодня составляющей культуры корпорирования, построение корпорации видится в образе "карточного домика", разрушаемого при первом дуновении ветра.

2. Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гильдии, "цеха") или экономическим целям (концерн, холдинг) [4] уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требуется быть общественно-инициативными. (И наоборот -- под реализацию общественных инициатив требуется корпорирование).

Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а)не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание -- общественные инициативы могут сосуществовать; б)направлена не на потребление, а на отдачу, предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб [4]; и наконец, в)порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.

Было бы уместно, для большей ясности, перечислить мыслимые потенциальные ситуации, где общественные инициативы могли бы актуализироваться. А именно:

· в позиции социально-инженерного действия [5];

· В случае противостояния осуществляемым изменениям или модификациям существующего социального устройства и системы общественных отношений, (оппозиция социально-инженерным действиям);

· В ситуации самоорганизации, самоуправления, самореализации общественных объединений.

Мягко говоря, это ситуация, когда существующее социальное устройство не отвечает (в целом или в своих отдельных положениях, нормах) требуемому пакету социальных услуг и обеспечений, гарантирующих нормы общежития и типы самоидентификации (профессиональную, национальную, вероисповедальную и др. в связи со всем возможным многообразием человеческих самоопределений).

Теоретически, перечисленные ситуации содержат в себе все возможные основания для формирования общественных инициатив, на которых и становится возможным осуществление общественного корпорирования. Однако, сегодня процесс корпорирования для таких ситуаций стихиен. Отсюда -- общие вопросы культурного обслуживания и нормирования.

Стихийность этого процесса (корпорирования) обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование новых требует своего специфического инструментария и подхода. Но здесь следует поставить следующий жесткий вопрос: имеются ли эти средства сегодня в наличии?

Да, конечно, для методолога ответ на этот вопрос положительный. Но их (методологов) в стране не так много, чтоб удовлетворить весь имеющийся спрос "реального сектора". И они не так консолидированы, чтобы быстро и эффективно распространить имеющийся инструментарий Для некоторой части консультантов -- вероятно, ответ тоже положительный. Но консультанту труднее, чем методологу производить расчет ситуаций и адаптацию инструментария в условиях неизбежных изменений. Консультанту привычнее пользоваться уже выработанными средствами, опробированными и зарекомендовавшими себя в методологических цехах.

Итак, для нашей рабочей методологической группы, это первая причина начатого разговора -- вопрос средств, организационных и самоорганизационных форм и подходов, позволяющих окультуривать процесс корпорирования с учетом ситуации общественных изменений.