Персонал сельскохозяйственного предприятия и его классификация

Главным ресурсом сельскохозяйственного предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и эффективности использования которых, всецело зависят результаты реализации предпринимательских функций, его конкурентоспособность и финансовая устойчивость. Процесс развития сельскохозяйственного предприятия, его динамика определяется отноше­нием человека к труду, конкретным поведением в процессе труда, произ­водства и реализации продукции, зависит от уровня знаний, компетентно­сти, квалификации, мотиваций, способности решать экономические и со­циальные проблемы, восприимчивости к обучению работников.

В каждый определённый период развития производительных сил и производственных отношений отношение человека к труду находится под влиянием системы конкретных экономических, политических и правовых положений, производственных, морально-психологических, природно-климатических и других условий.

В аграрной экономике сфера применения труда имеет существенные отличия от других отраслей национальной экономики. Эти отличия предо­пределены спецификой развития аграрной экономики: длительность пе­риода производства, обусловленная законами развития природы; мобиль­ность труда, связанная с использованием земли как главного средства про­изводства; последовательность и ограниченное во времени выполнение многих технологических операций, особенно в земледелии; зависимость эффективности труда от природно-климатических условий; сложность и многообразие технологических процессов, требующих универсальной квалификации труда; ограниченная возможность разложения сложных технологических приёмов на более простые; сложность труда, определяе­мая деятельностью человека с живыми организмами; значительная доля использования ручного труда и т.п.

Под трудовыми ресурсами понимается потенциально трудоспособ­ная, экономически активная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов входит население, которое в данный момент не ис­пользуется в общественном производстве, но его способности к труду мо­гут быть использованы в будущем (студенты, домохозяйки и др.).

Трудовые ресурсы общества характеризуются показателями числен­ности, демографической, профессионально-квалификационной, отрасле­вой структурой.

В соответствии с классификацией Международной организации тру­да (МОТ) и национальными особенностями России (минимальный возраст для учёта экономически активного населения - старше 16 лет) в состав трудовых ресурсов включаются: экономически активное население (заня­тые, безработные) и экономически неактивное население (лица моложе трудоспособного возраста и лица, которые не имеют и не ищут работу).

Экономически активное население (рабочая сила) представляет со­бой совокупность лиц (занятых и безработных), потенциально способных принимать участие в производстве материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. Под занятым населением понимается население, вовлечённое в производственную и непроизводственную предпринима­тельскую деятельность.

В состав занятого населения входят работающие по найму, предпри­нимателя, лица свободных профессий, военнослужащие, учащиеся очной формы профессионального обучения. Безработными считаются лица, ко­торые не имеют работы, зарегистрированы в службе занятости в целях по­иска работы и готовы приступить к ней.

В рамках отдельного предприятия, как правило, используются не­сколько иные понятия: рабочая сила, кадры, персонал.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые могут производительно использоваться в процессе труда. Рабочая сила, обладающая совокупностью физических и интеллектуальных способностей и находящаяся вне трудового процесса, рассматривается как потенциальная рабочая сила и является трудовыми ресурсами.

Только в процессе расходования во времени и реализации в трудо­вом процессе, когда создаются потребительные стоимости, трудовые ре­сурсы становятся рабочей силой.

Кадры - представляют собой совокупность основных (штатных) ра­ботников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производственном процессе на предприятии и входящих в его списоч­ный состав. Иными словами, кадровый состав предприятия определяется только той частью трудовых ресурсов, которая обладает профессиональ­ной способностью к труду, то есть имеет специальную подготовку. Следо­вательно, численность трудовых ресурсов предприятия превышает чис­ленность кадрового состава на величину равную численности неквалифи­цированных и малоквалифицированных работников.

Персонал предприятия - представляет собой персонифицированный состав работников предприятия, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, который включает работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных

работников, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции.

Для анализа, планирования, учёта и управления персоналом работ­ники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на две категории: производственный персонал и персонал, занятый в непро­изводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, непосредственно занятые в производстве и его обслуживании. Непроизводственный персонал пред­ставлен работниками, которые заняты в жилищно-коммунальном хозяйст­ве, детских и врачебно-санитарных учреждениях и других подразделени­ях, принадлежащих предприятию.

В зависимости от выполняемых функций производственный персо­нал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, спе­циалисты, служащие, младший обслуживающий персонал.

Рабочие предприятия представлены работниками, непосредственно занятыми в процессе производства созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Различают ос­новных и вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относятся работники, непосредственно связан­ные с производством продукции: трактористы-машинисты, операторы машинного доения, операторы по откорму крупного рогатого скота и сви­ней, операторы по производству мяса птицы и яиц, др.

Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием и подразделяются на следующие функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Классификация работников предприятия по отношению к процессу производства на основных и вспомогательных рабочих является чисто ус­ловной, поскольку в хозяйственной практике их трудно разграничить.

В зависимости от продолжительности трудовой деятельности в сель­скохозяйственном предприятии выделяют постоянных, временных и се­зонных работников.

Постоянными считаются работники, принятые на работу работода­телем без указания срока окончания работы. Сезонные работники - это ра­ботники, принятые на работу, на определённый срок, как правило, не пре­вышающий шести месяцев и фактически отработавшие не более этого срока.

Временные работники - это работники, принятые на работу сель­скохозяйственным предприятием на определённый срок в пределах двух месяцев; а также работники, принятые на работу на срок не свыше четы­рёх месяцев для замещения временно отсутствующих работников, за которыми в соответствии с действующим законодательством сохраняется должность, и фактически не отработавшие более этого срока.

Руководители - это работники, занимающие должности руководите­лей (заместителей) предприятий и их структурных подразделений. Руко­водителями предприятия являются: руководители предприятий и их осво­бождённые заместители, руководители внутрихозяйственных структурных подразделений, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный агроном и т.д.). Внутренняя классификация руководителей, в зависимости от возглавляемых ими коллективов, позволяет выделить линейных и функциональных руководителей. Первые, как и их заместите­ли, возглавляют коллективы производственных подразделений, вторые -коллективы функциональных служб.

По уровню, занимаемому в общей системе управления национальной экономикой, все руководители подразделяются на руководителей низово­го, среднего и высшего звена.

Специалисты - это работники сельскохозяйственного < предприятия и его структурных подразделений, имеющие высшее образование и заня­тые инженерно-техническими, экономическими и другими видами работ. Специалистами предприятия являются экономисты, инженеры, агрономы, зоотехники, ветеринарные врачи, юрисконсульты, психологи и другие.

Служащими предприятия считаются работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. К служащим предприятия относятся следующие категории работников: заместитель руководителя предприятия по хозяйственной части, старшие бухгалтеры, заместители главных бухгалтеров, бухгалтеры, учётчики и табельщики, заведующие складским и нефтяным хозяйством, агенты по снабжению, техники, делопроизводители, кассиры, табельщи­ки, учётчики, экспедиторы и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, дея­тельность которых связана с выполнением специфических функциональ­ных обязанностей. К данной категории работников относятся: сторожа, дворники, курьеры, водители легковых автомашин и служебных автобу­сов, истопники и уборщицы административных зданий и другие.

Соотношение различных категорий работников в их общей числен­ности характеризует структуру производственного персонала предпри­ятия, цеха, участка. В качестве признаков, характеризующих структуру производственного персонала, могут выступать возраст, пол, уровень об­разования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура персонала склады­вается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают совокупность специальных теоретиче­ских знаний и практических навыков, необходимых для выполнения опре-

делённого вида трудовой деятельности. В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства. Например, профессия животновод, а специальность - оператор машинного доения, оператор по выращиванию молодняка крупного рогатого скота, оператор по откорму крупного рогатого скота, оператор репродуктивного стада крупного рогатого скота и т.п.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических на­выков, характеризующих меру овладения работниками данной профессией или специальностью и позволяющих выполнять работы определённой сложности.

Квалификация, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой, - отражает индивидуальные особенности каж­дого работника, которые проявляются в уровне подготовки, результатив­ности труда, трудовой мобильности, творческих способностях, трудовой активности, стремлении к повышению личного потенциала.

Формирование профессионально-квалификационной структуры производственного персонала сельскохозяйственного предприятия проис­ходит под влиянием следующих факторов:

- размеров предприятия и его организационно-правовой формы хозяйствования, которая предопределяет степень участия работника в управлении производством и совершенствовании производственных процессов;

- специализации и кооперирования производства;

- развития научно-технического прогресса, в условиях которого основным критерием нормальных темпов развития сельскохозяйственного производства на современном этапе выступает не обновление техники, а обновление технологий;

- сложности и разнообразия используемой сельскохозяйственной техники, которая в основной своей части мобильна;

- характера технологического процесса (принципов построения технологических процессов; круга работ, закреплённых за работниками; степени повторяемости технологических процессов), определяемого спецификой развития сельскохозяйственного производства;

- организации производства и организации труда;

- методов контроля качества производимой сельскохозяйственной продукции и др.

Количественные и качественные изменения в профессионально-квалификационной структуре производственного персонала сельскохозяй­ственных предприятий современной российской аграрной экономики про­исходят под влиянием множества факторов, которые в большей степени

оказывают негативное воздействие на формирование устойчивого произ­водства.

Основными из них являются:

1. Демографические процессы, которые, с одной стороны, характеризуются постоянно действующей миграционной тенденцией "село - город", а с другой, - глубокими депопуляционными., процессами, охватывающими всё большую часть сельской местности. Это привело к резкому сокращению численности производственного персонала сельскохозяйственных предприятий.

2. Уровень доходов, получаемых сельским населением от различных видов деятельности. Сельское хозяйство сегодня оказалось единственной отраслью экономики, где ежемесячная заработная плата более чем вдвое меньше общероссийского уровня и находится ниже прожиточного уровня. При этом следует иметь в виду, что довольно значительная её часть была сформирована как натуральная оплата. Поэтому можно констатировать, что организационно-экономический механизм мотивации труда работников сельского хозяйства, ограниченный общим состоянием экономики, диспаритетом цен, отсутствием разумной финансово-кредитной политики, наряду с непривлекательностью труда и его сезонностью, ориентирует сегодня перераспределение трудовых ресурсов в сектор семейной экономики. Общественный сектор перестал выступать основополагающим элементом формирования совокупного дохода сельского жителя. Он сохраняет за собой лишь роль социального гаранта для получения пособия по нетрудоспособности и будущего оформления пенсии.

3. Уровень развития социальной инфраструктуры села. Спонтанные аграрные преобразования, осуществление которых проводилось без правовой, организационной и экономической подготовки, привели не только к экономическому спаду сельскохозяйственного производства, но и к значительным негативным изменениям в социальной инфраструктуре села.

4. Темпы приращения профессионального опыта производственного персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала предприятия является профессиональное обучение, поскольку, как известно, специальные знания (экономические, инженерные, зоотехнические, агрономические и др.) имеют срок "жизни", что объективно ставит задачу не только подготовки, но и переподготовки кадров.

В рыночных условиях нельзя рассчитывать на устойчивое развитие сельскохозяйственного производства, если не проводится соответствую­щая кадровая и мотивационная политика, обеспечивающая подготовку и переподготовку кадрового состава, способного реализовать адаптивные ресурсосберегающие технологии и осуществить переход от экстенсивного развития к адаптивной интенсификации.

Однако кадровая ситуация на селе достаточно сложная:

- во-первых, отсутствие непрерывного послевузовского аграрного образования обусловило профессиональную неготовность значительной части руководителей и специалистов работать в новых рыночных условиях, что определяет достаточно низкую эффективность производства в аграрной экономике. Это ситуация требует принятия решений, направленных на обновление системы воспроизводства кадрового персонала;

- во-вторых, отсутствие финансовых средств у предприятий не позволяет осуществлять подготовку и переподготовку производственного персонала и обеспечивать соответствующую мотивацию к трудовой деятельности;

- в-третьих, спад сельскохозяйственного производства предопределяет переход многих специалистов, имеющих высшее и специальное образование, на должности низового уровня и рабочие должности, которые не требуют применения высококвалифицированного труда.

Это означает, что необходима как на государственном, так и на ре­гиональном уровне разработка целевых программ рационального исполь­зования имеющегося профессионального состава предприятий, подготов­ки кадров и их непрерывное обучение при сочетании бюджетного и лич­ного финансирования, также за счёт целевого финансирования предпри­ятиями.

5. Техническая оснащённость сельскохозяйственного производства. Количественные и качественные изменения в структуре производственно­го персонала во многом определяются механизацией и автоматизацией производства. Чем выше уровень механизации и автоматизации сельско­хозяйственного производства, тем выше требования к квалификации ра­ботников. Это обусловлено ещё и тем, что в сельском хозяйстве труд ква­лифицированной рабочей силы носит универсальный характер.

Например, тракторист-машинист в процессе труда выполняет мно­жество различных технологических операций: основная обработка почвы под различные сельскохозяйственные культуры, посев (зерновых, сахар­ной свёклы, подсолнечника и т.д.), обработка посевов, уборка и т.п. Мно­гообразие технологических операций, которые зачастую совпадают по времени проведения, требует соответствующей технической оснащённо­сти. Однако в реальной действительности происходит деградация произ­водственно-технического потенциала, когда значительная часть техноло­гических операций при возделывании культур просто не проводится.

Ограниченность воспроизводства технических средств труда в со­временной российской аграрной экономике, отсутствие современной сель­скохозяйственной техники, с одной стороны, не способствуют мотивации работников к повышению квалификации, равно как и мотивации к произ­водительному труду, а с другой, - обусловливают сокращение потребности в квалифицированных кадрах.

10.2. Определение потребности в персонале и планирование его численности

Развитие экономики предприятия представляет собой непрерывный процесс её возобновления, на тенденции развития которого значительное влияние оказывает рациональная комбинация факторов производства, где ключевым моментом выступает планирование потребности предприятия в кадровом персонале. Правильное же планирование численности кадрового персонала во многом определяет экономическую и социальную эффектив­ность деятельности предприятия в целом и каждого его подразделения.

Потребность сельскохозяйственного предприятия в кадрах планиру­ется раздельно по группам и категориям работающих. Так, например, кад­ровый состав определяется по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли), по производственным отраслям, обслуживающим основное производство (строительство, снабжение, капи­тальный ремонт и др.), по непроизводственным отраслям (жилищное хо­зяйство, бытовое обслуживание и т.д.).

При планировании численности кадрового персонала предприятия различают явочный и среднесписочный состав.

Среднесписочный состав работников предприятия - отношение суммированного списочного состава работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, к полному календарному числу дней данного периода. Под списочным составом понимается численность постоянных и временных работников, принятых для выполнения работ при заданной технологии и организации производственного процесса в основной и не основной деятельности предприятия.

Явочный состав (Ряв) представляет собой численность рабочих списочного состава, обеспечивающих выполнение сменного задания с учётом трудоёмкости производственной программы,

где Тр - трудоёмкость производственной программы в плановом периоде» Тсм - длительность смены, нормо-час, п - число рабочих смен, сут., D - число суток работы предприятия в плано­вом периоде, к - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Основной задачей планирования потребности кадрового персонала является обеспечение реализации производственной программы количест­венным и качественным составом работников в соответствии с отраслевой принадлежностью предприятия. Поэтому потребность в кадровом составе предприятия определяется:

- во-первых, на основе анализа имеющегося производственного и непроизводственного персонала с учётом текучести кадров;

- во-вторых, исходя из потребности в рабочем времени, которое требуется на выполнение производственной программы;

- в-третьих, во внимание принимается нормальная производительность труда трудоспособного человека, который имеет соответствующую квалификацию и опыт для выполнения технологических операций в зависимости от отрасли сельского хозяйства (земледелие или животноводство);

- в-четвёртых, на основе комплектования кадрового персонала по подразделениям за счёт внутреннего перемещения работников предприятия;

- в-пятых, с учётом определения источников привлечения дополнительной рабочей силы в соответствии с необходимой квалификацией, предъявляемой требованиями сельскохозяйственного производства.

Для расчёта численности работников на предприятии используются следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управления, норма (нор­матив) численности работников, баланс рабочего времени одного работ­ника.

В аграрной экономике наиболее приемлемыми методами определе­ния потребности в рабочих кадрах являются: трудоёмкость производст­венной программы, нормы выработки в земледелии и нормы обслужива­ния в животноводстве. В своей хозяйственной деятельности, как правило, предприятия ориентируются при определении потребности в рабочей силе на нормы выработки и нормы обслуживания.

Норма выработки отражает объём работ, подлежащих выполнению за единицу рабочего времени при точно заданных условиях технологиче­ского процесса. Например, при определении нормы выработки на посев­ных работах принимаются во внимание:

- тип почвы (глинистые, песчаные, чернозёмные);

- вид сельскохозяйственной культуры (зерновые, сахарная свёкла и

т.д.);

- тип и марка трактора, количество сеялок в агрегате;

- способ загрузки сеялок семенами (механизированный или ручной);

- рельефность и угол склона земельного участка;

- длина гона и конфигурация земельного участка;

- наличие на земельном участке различного рода препятствий (электролинии отдельно стоящие группы деревьев и т.п.).

Норма обслуживания показывает нормативно установленные объё­мы обслуживания животных в расчёте на одного обслуживающего работ­ника (индивидуальная норма обслуживания) или определённой группы работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квали­фикации и данных технологических условиях. Норма обслуживания зави­сит от ряда условий. Так, например, норма обслуживания коров одной до­яркой устанавливается в зависимости от способа доения коров (механизи-

рованный или ручной), типа их содержания (стойловый или стойлово-пастбищный), кратности доения (двукратное или трёхкратное), способа раздачи кормов и удаления навоза (ручной или механизированный) и т.д.

Норма выработки (норма обслуживания) обычно измеряется в нату­ральных единицах. Величина, обратная норме выработки (норма времени), показывает потребность предприятия во времени на выполнение единицы работы в соответствии с технологическим процессом и измеряется, как правило, в человеко-часах, человеко-минутах.

Основой определения плановой численности производственного персонала по отраслям производства в сельскохозяйственных предприяти­ях являются: потребность в рабочем времени и годовой фонд рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводче­ских и животноводческих отраслей рассчитывается на основе технологи­ческих карт по каждой сельскохозяйственной культуре, виду и группе жи­вотных, а для других отраслей - исходя из объёма работ (услуг) и их тру­доёмкости. Она может рассчитываться как по отдельным периодам, так и по всему циклу сельскохозяйственных работ на 1 га, одну голову живот­ных.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом предпри­ятии в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 30 часов). Так, например, годовой фонд рабочего времени в 2006 году (при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе) можно рассчитать следую­щим образом:

а) определяется количество рабочих дней: в 2006 г. из 365 дней 105 дней составляют субботы и воскресенья, 12 - праздничные дни. Таким образом, число рабочих дней составит 248 дней;

б) Трудовым кодексом Российской Федерации установлена продолжительность рабочего дня при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе, равной 8 часам;

в) в предпраздничные дни рабочий день сокращается на один час. Число предпраздничных дней в 2006 году составляет 4;

г) продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 дней, прогнозное число невыходов на работу 3 дня.

Следовательно, годовой фонд рабочего времени одного работника будет равен 1732 час. (365 - 105 -12 -28 - 3) = 217 х 8 - 4.

Плановая численность вспомогательных работников определяется на основе наличия общего количества объектов обслуживания, сменности их использования и норм обслуживания.

Планирование численности руководителей, специалистов и служа­щих осуществляется на основе отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Потребности сельскохозяйственных предприятий в рабочей силе за­висят от многих факторов, которым можно дать следующую классифика­цию:

- внешние факторы: социально-экономическое положение в стране, конъюнктура рынка, развитие научно-технического прогресса, конкуренция, демографическая структура населения и др.;

- внутренние факторы: размеры предприятия, наличие поголовья животных и типы их содержания (привязное, боксовое и т.п.), уровень механизации трудовых процессов, уровень рационального соотношения трудовых и технических ресурсов, трудоёмкость возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства, уровень организации труда, изменения производственной программы и т.д.;

- специфические факторы сельского хозяйства: почвенноклиматические условия региона, определяющие продолжительность производственного процесса и отдельных трудовых операций; различия потребности в трудовых ресурсах отраслей растениеводства по видам возделываемых культур, а в животноводстве - по видам животных; отсутствие мобильности технологических процессов в рамках производственного процесса; неравномерность проведения работ в течение года и т.п.

Например, неравномерность проведения сельскохозяйственных ра­бот в течение года предполагает, что наибольшая потребность в труде в сельскохозяйственных предприятиях наступает в так называемые периоды пиковой потребности, то есть во время выполнения посевных и уборочных работ. Это означает, что для сельскохозяйственных предприятий важное значение имеет планирование потребности в рабочей силе по срокам вы­полнения работ: основные полевые работы (вспашка, сев, уход, борьба с сорняками и вредителями, уборка урожая); равномерно распределённые работы (в животноводстве: кормление и уход за животными, доение коров и др.); работы с изменёнными сроками выполнения (подготовка машин к работам, приготовление концентрированных кормов, санитарная обработ­ка помещений) и т.д.

В хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий внешние, внутренние и специфические факторы обусловливают, как пра­вило, различия нормативной потребности в рабочем времени и фактиче­ской трудоёмкости возделывания сельскохозяйственных культур и произ­водства животноводческой продукции. Так, например, метеорологические условия, низкая производительность используемой техники, недостаточ­ный уровень организации труда могут привести к повышению трудоёмко­сти возделываемых сельскохозяйственных культур. И наоборот, выполне­ние производственной программы при наименьшей численности работни­ков позволяет уменьшить трудоёмкость производства сельскохозяйствен­ной продукции.

Поэтому сравнительный анализ нормативных и фактических затрат рабочего времени посредством разработки системы мероприятий по обос­нованию наиболее рационального набора сельскохозяйственных культур и видов животных, повышения квалификации работников позволяет обеспе­чить выполнение запланированной производственной программы при наименьшем числе работников.

Движение рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях оце­нивается на основе ряда показателей: коэффициента оборота рабочей силы по приёму, коэффициента оборота рабочей силы по выбытию, коэффици­ента общего оборота рабочей силы, коэффициента текучести кадров, ко­эффициента стабильности кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму рассчитывается как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности ра­ботников за определённый период:

Кпр = Рпр: Р'сп х 100, где Рпр - численность работников, приня­тых на работу, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется от­ношением числа уволенных работников по всем причинам за анализируе­мый период к среднесписочному числу работников за данный период:

Кув = Рув: Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работни­ков, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируе­мый период, чел.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как от­ношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за анализируемый период:

Ко = (Рп - Рув): Р'сп х 100, где Рп - численность принятых работ­ников, чел., Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп -среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется отношением ко­личества работников, выбывших по причинам, характеризующим теку­честь рабочей силы, к среднесписочной численности работников за тот же период:

КГ = Рув: Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) характеризует динамику движения рабочей силы в отчётном периоде по отношению к предшест­вующему периоду времени. Данный показатель используется для оценки уровня организации управления производством на предприятии в целом и в его подразделениях:

Кс- [1 - (Рув: Р'сп) + Рп] х 100, где Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения

трудовой дисциплины за отчётный период, чел., Р'сп - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшест­вующий отчётному, чел., Рп - численность вновь принятых за отчётный период работников, чел.

Показатели движения рабочей силы отражают эффективность управления трудом на предприятии. При этом следует иметь в виду, что данный процесс охватывает не только управление трудом в качестве фак­тора производства, основы преобразовательской деятельности на пред­приятии и в обществе в целом, но и управление трудом как социального процесса, охватывающего комплекс социально устойчивых условий суще­ствования и развития работника. Поэтому, стабильность кадров на пред­приятии свидетельствует о достаточно высоком уровне управления тру­дом, а текучесть кадров, - наоборот.