Поняття «мотивація». Категорії мотивації в ДІС: потреба та заохочення.

Класифікація потреб і взаємозв’язки між потребами.

Потреби — це прояв необхідності людей мати певні блага, бажання володіти ними, відчуття нестачі, якщо таке бажання залишається незадоволеним.

Разом із розвитком людини відбувається розвиток її потреб. У сучасному суспільстві недостатньо задовольняти потреби в їжі, помешканні, одязі. Дедалі більшого значення набуває задоволення духовних, культурних, освітніх потреб.

Кінцевою метою функціонування економіки є максимально повне задоволення потреб суспільства та індивідів. Свідомий процес створення матеріальних благ і послуг є основним способом задоволення потреб.
Виробництво - це доцільна діяльність людей, спрямована на задоволення їхніх потреб.
Виробництво і потреби роблять взаємний вплив один на одного. З одного боку потреби направляють і створюють стимул для виробництва конкретних видів матеріальних цінностей і надання послуг, з іншого боку виробництво і технічний прогрес розширюють якість і кількість потреб.
Закон узвишшя потреб - з розвитком суспільства якість і кількість потреб постійно зростає.
Закон спадної інтенсивності (насичення потреб) - чоло-вік, випробовуючи безліч потреб, найбільш інтенсивно споживає якусь частину певного товару і в міру його споживання спочатку відбувається процес зменшення, а потім і повного насичення потребно -сти.

Існують різні підходи до класифікації потреб:1) від необхідності процесу виробництва:- неекономічні - це потреби, які можуть бути удовлетво рени без наявності виробництва (потреба в повітрі, сонячному теплі і т. д.);- економічні - це потреби, для задоволення яких необ-ходимо процес виробництва (автомобіль, меблі, житло і т. д.);2) від сфери реалізації:- матеріальні (потреби людини в їжі, одязі);- духовні (потреби в освіті, культурі, відпочинку, вірі, твор-честве і т. д.);- соціальні (потреби в кар'єрному зростанні, самовираженні, мило-сердиться т. д.);3) від черговості задоволення:- первинні (необхідні) потреби, задоволення яких не-можливо відкласти в часі на тривалий термін, і які не можуть бути заміщені іншими потребами (у повітрі, в їжі);- вторинні (надлишкові) потреби, задовольняються після пер-первинних і можуть бути заміщені на інші потреби (відвідування теат-ра).4) за рівнем задоволення:- повністю задовольняються;- частково задовольняються;- неудовлетворяющие;5) від масштабів і структури виробництва:- абсолютні (максимальні) - це потреби, орієнтовані на граничні можливості виробництва, заснованого на останніх досягнень-женіях науки і техніки.

Вони задають орієнтир виробництву і підлягають задоволенню в перспективі;- дійсні (підлягають задоволенню) - це потреби, що підлягають задоволенню в умовах досягнутого рівня виробництва і науково-технічного прогресу;- фактично задовольняються - це потреби, які задовольнив ряются в даний час.У структурі потреб істотну роль відіграє співвідношення між-ду матеріальними і духовними засобами їх задоволення. З розвитком-ем суспільства прагнення до задоволення потреб в різноманітних послугах зростає, а в товарах скорочується. Структура потреб залежить від рівня доходів споживачів, так при зростанні доходу його частка, яка витрачається на товари нижчої якості, скорочується, а на високоякісні товари зростає.

Поняття «мотивація». Категорії мотивації в ДІС: потреба та заохочення.

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Сутність мотивації можна визначити як сили, іцо змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини: 1) забезпечення індивідуальних потреб; 2) досягнення організаційних цілей. Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного винагородження за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за перешкоди або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Потім, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення зоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і поділяються на дві категорії: змістові та процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Власне мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби поділяються на:

— первинні, що мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладеш природою; без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;

— вторинні. Вони мають психологічне походження та чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, пласти пі лите їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, зв'язках, дружбі, повазі: прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або визначати, про їх існування можна тільки здогадуватися чи уявляти на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами додій.

Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату, що відображається в модолі мотивації поведінки через потребу.

Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель — замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.

Спонукання — усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, що має визначений напрям або шлях до вирішення; це вияв потреби через поведінку, концентрується на досягненні мети. Під поняттям мети в цьому значенні розуміють усе, що сприймається як засіб задоволення потреби. Досягти її можливі такі варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме па поведінку людини в аналогічних або подібних обставинах у майбутньому. Людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволені потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, ЇЇ потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінювання винагород та їх відносної цінності різно.

Керівництво організації має два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди здобуваються у процесі виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі є теж складовими внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень полягає у створенні сприятливих умов роботи і конкретному формулюванні завдань.

Зовнішні винагороди — все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. До таких винагород належать: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування па службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші — найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).

За визначенням Е. Лоулера, заробітна плата будь-якого працівника поділена на три компоненти: 1) сплачується за виконання посадових обов'язків; 2) визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя; 3) залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці в поточному періоді.

Оплата та продуктивність праці мають взаємо пов 'язуватися. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації.