Аттестация персонала. Сущность, цели и особенности проведения.

Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации

Аттестация персонала -кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· анализируются результаты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

 

Целями и задачами аттестации и оценки персонала являются:

· выявление кадрового потенциала организации;

· нахождение сотрудников, которые уже «засиделись» на одной должности и которые в силу своих профессиональных навыков, умений и качеств заслуживают повышения по служебной лестнице либо перевода в другую сферу деятельности;

· выявление сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, не справляются с возложенными на них обязанностями либо подумывают о смене работы;

· ответы на вопросы: требуется ли пересмотр системы обучения, мотивации персонала организации, корректировка корпоративной культуры.

 

Руководство в организации. Соотношение власти и лидерства.

Если рассматривать руководство не как способность, а как процесс воздействия или влияния на людей для достижения определенных целей, то

Лидерством следует считать характеристику менеджера, показывающую, насколько он может влиять и воздействовать на людей. Отсюда следует, что менеджер может быть лидером в большей и меньшей степени. Ведь кроме формального лидера может быть еще и неформальный, который ни при каких условиях не будет формальным! Пример: Менеджер, являясь формальным лидером коллектива, может не быть его неформальным лидером, и, если это так, то б о льшим руководителем, то есть более способным влиять на людей, может оказаться неформальный лидер.

Власть является инструментом руководства и лидирования. Обладая властью, личность или группа личностей воздействует на других людей.