Аспекты изучения эффективности ОК.

Для изучения эффективности организационной культуры целесообразно рассмотреть следующие два аспекта:

1) с точки зрения достижений организации во внешней среде, т.е. внешнего аспекта организационной культуры, который позволяет определить отношение общества к организации, характеризующееся соответствующим типом культуры и ее проявлениями (позитивными отношениями - благожелательным отношением к делам организации или негативными отношениями – общественным осуждением за нелояльное отношение к покупателям или персоналу);

2) с позиции внутреннего проявления культуры (поведенческая подсистема, социальная среда, морально-психологический климат, отношения между персоналом, приоритеты в отношениях руководства к структурным подразделениям, отдельным должностям и личностям и др).

Принципы формирования эффективной ОК.

- целостность (наличие всех необходимых элементов для описания культуры);

- единство (те или иные элементы культуры могут характеризовать тип культуры, присущий конкретной организации);

- структурность (наличие элементов и их взаимосвязь и взаимозависиость);

- взаимозависимость структуры организационной культуры и среды;

- иерархичность элементов культуры;

- цикличный характер развития культуры;

- взаимосвязь жизненного цикла развития организации, стадии развития коллектива и типа культуры;

- множественность описания каждого типа культуры, как системы;

- зависимость формирования типа культуры организации от стейкхолдеров;

- преемственность и взаимопроникновение культур различного уровня.

Элементы модели процесса развития ОК.

Признаки, характеризующие уровень развития культуры организации.

Принципы формирования эффективной культуры в организации.

Успех рыночной деятельности организации определяется ее способностью формировать эффективную культуру. Этому способствует строгое соблюдение следующих принципов:

- убежденности в правильности действий, ведущая к установлению определенных целей в рамках данного подхода;

- разделения всеми работниками общих этических ценностей;

- политики обеспечения занятости;

- повышения разнообразия и творческого характера работы;

- разнообразного и последовательного стимулирования;

- развития карьеры в соответствии с возможностями и потребностями фирмы;

- личного участия сотрудников в принятии решений;

- развития фирменной культуры.

Определение понятия «бенчмаркетинг».

Бенчмаркинг (от англ. benchmark, «начало отсчета», «зарубка») - это механизм сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других, более успешных, фирм.

Оценка ОК на основе метода «бенчмаргетинга».

Комплексный подход оценки организационной культуры осуществляется на основе метода «бенчмаркинга»: анализа системы взаимосвязанных показателей, характеризующих культуру одной организации по сравнению с культурами других наиболее успешных организаций.

Бенчмаркинг примененяется во всех сферах деятельности предприятия - в логистике, маркетинге, управлении персоналом. Бенчмаркинг помогает относительно быстро и с меньшими затратами совершенствовать бизнес процессы. Он позволяет понять, как работают передовые компании, и добиться таких же, а возможно, даже более высоких, результатов. Бенчмаркинг проводится по определенной технологии: компания должна осуществить ряд последовательных шагов, которые приведут ее к желаемому результату. Количество шагов бывает разным, так как процесс может состоять из более мелких этапов.

Требования, предъявляемые к модели по оценке ОК, реализация которой делает применение модели практичным и эффективным.

1. Ясность и легкость для понимания (модель легко читается, написана доступным языком, который понятен адресатам, имеет простую структуру, логична).

2. Релевантность, или полезность для использования любыми организациями или структурными подразделениями.

3. Учет ожидаемых изменений, предполагающий, что рекомендуемая модель не только включает собственно культуру, но и позволяет определить параметры стратегических изменений.

4. Дискретность индикаторов оценки организационной культуры предполагающая, что индикаторы не зависит друг от друга и могут быть оценены по отдельности и показывают недостатки культуры.

5. Справедливость по отношению ко всем, чье поведение оценивается (независимо от того, в какую группу сотрудников входит человек или коллектив: руководитель или исполнитель, коллектив первичной или вторичной группы и т.д.).

6. Восприимчивость к контексту, предполагающая, что оценочные индикаторы описывают то, что действительно важно для изменений, вносимых в деятельность организации через культуру.