Шаг 1. Найти в документах трудовую обязанность, которую нарушил сотрудник

Шагов к увольнению

Мария Бубнова, юрисконсульт ООО «Тверь Водоканал»

Основной вопрос: работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, постоянно сидит в соцсетях, разговаривает по телефону. Как уволить недобросовестного сотрудника и обязательно ли для этого проводить аттестацию?

Решение: если сотрудник не справляется с работой, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Аттестацию нужно проводить, только если требуется доказать, что работник не соответствует занимаемой должности.

 

Когда сотрудник бездельничает в рабочее время, не справляется с заданиями в срок или сдает их в плохом качестве и это повторяется из раза в раз, то работодателю нужно принять меры и расстаться с бездеятельным подчиненным. Пошаговый алгоритм поможет избавиться от пассивного работника. К чему готовиться работодателю: основания, которые сотрудник будет приводить в суде в свое оправдание.

Шаг 1. Найти в документах трудовую обязанность, которую нарушил сотрудник

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, надо, чтобы эти обязанности были действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его обязанностей не входила конкретная работа, которую он якобы не выполнял.

Одно из самых распространенных оснований увольнения – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом в трудовом договоре должна быть прописана обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и график работы (решение Ступинского городского суда Московской области от 30.09.15 по делу № 2-1880/2015).

Шаг 2. Зафиксировать нарушение

Нарушение, которое допустил работник, как правило, оформляет его непосредственный руководитель в виде докладной записки. На основании докладной руководитель компании принимает решение о необходимости (отсутствии необходимости) зафиксировать факт проступка в виде акта. Для его оформления создают комиссию, как правило, из трех человек. В нем отражают факт нарушения. С актом, фиксирующим проступок, важно ознакомить работника под роспись.

Шаг 3. Взять объяснительную записку с сотрудника

После того как комиссия составила акт, от сотрудника надо запросить письменные объяснения. Запрос лучше сделать в письменной форме. Если сотрудник откажется, компания сможет подтвердить, что она их запрашивала. У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы представить объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в этот срок он их не представит, то работодателю надо составить акт об этом.

Шаг 4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Теперь работодатель вправе составить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ можно составить в произвольной форме. Ознакомить с ним работника надо в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Текст приказа может выглядеть так:

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. 1ст. 22 ТК РФ).

«В связи с нарушением п. 3.1 должностной инструкции менеджером продаж Сюткиным С.С., утвержденной приказом генерального директора ООО «Альфа» от 01.01.15 № 10, выразившееся в неисполнении поручения непосредственного руководителя об обязанности созваниваться с клиентами по телефону, вести переписку, приказываю: Применить к Сюткину С.С. дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и при этом не позднее шести месяцев с даты его совершения. Если сроки прошли, то привлечь к ответственности уже нельзя.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Стоит отметить, что суды обращают внимание на мотивы работодателя при наложении дисциплинарного проступка. Возможно, директор просто искал повод уволить сотрудника. Поэтому после первого проступка не будет лишним дать сотруднику время исправиться, а не издавать приказ за приказом. Ошибкой будет, если уволить сотрудника через год после первого взыскания: суд признает увольнение незаконным. Поскольку первое взыскание считается снятым через год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). А для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Но в некоторых ситуациях компаниям удается доказать, что проступки характеризуют отношение работника к труду, даже если прошло больше 12 месяцев с момента взысканий и до даты увольнения (определение Московского городского суда от 30.05.14 № 4г/3-3844/14).

Некоторые сотрудники ссылаются на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел их прежние заслуги (награды) на работе. Но суды не учитывают эти доводы (апелляционные определения ВС Республики Башкортостан от 01.04.14 по делу № 33-3331/2014, Московского городского суда от 30.09.13 по делу № 11-31180).

Из-за проступков нередко работника переводят на более низкую должность. Поэтому увольнение с новой должности за проступки, которые совершил работник на прежнем месте, суд может признать незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.12 по делу № 11-28520/2012).

Таким образом, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Как и при установлении первого проступка, работодатель должен найти в документах компании обязанность, которую нарушил сотрудник, зафиксировать нарушение (см. шаг № 2), взять объяснительную с сотрудника.

Шаг 10. Выдать зарплату

Рассчитаться с работником надо не позднее дня увольнения (ст. 140 ТК РФ). Иначе сотрудник вправе обратиться в суд за взысканием задолженности по зарплате и неустойки. При этом работник должен доказать факт своего увольнения (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, личное заявление об увольнении). Работодатель в обоснование своей позиции может представить реестры к платежным поручениям, по которым сотруднику выплачивалась зарплата. Если из этих документов будет видно, что зарплату выплатили не полностью, суд удовлетворит требования работника (решение Первореченского районного суда Приморского края от 23.06.15 по делу № 2-819/2015).

Шагов к увольнению

Мария Бубнова, юрисконсульт ООО «Тверь Водоканал»

Основной вопрос: работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, постоянно сидит в соцсетях, разговаривает по телефону. Как уволить недобросовестного сотрудника и обязательно ли для этого проводить аттестацию?

Решение: если сотрудник не справляется с работой, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Аттестацию нужно проводить, только если требуется доказать, что работник не соответствует занимаемой должности.

 

Когда сотрудник бездельничает в рабочее время, не справляется с заданиями в срок или сдает их в плохом качестве и это повторяется из раза в раз, то работодателю нужно принять меры и расстаться с бездеятельным подчиненным. Пошаговый алгоритм поможет избавиться от пассивного работника. К чему готовиться работодателю: основания, которые сотрудник будет приводить в суде в свое оправдание.

Шаг 1. Найти в документах трудовую обязанность, которую нарушил сотрудник

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, надо, чтобы эти обязанности были действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его обязанностей не входила конкретная работа, которую он якобы не выполнял.

Одно из самых распространенных оснований увольнения – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом в трудовом договоре должна быть прописана обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и график работы (решение Ступинского городского суда Московской области от 30.09.15 по делу № 2-1880/2015).