Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Направления реализации кадровой стратегии организации
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций. Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала» Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалисток, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами. Содержание 1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале: • разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности; • анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям; • разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности. 2. Разработка требований к сотрудникам организации: • составление профессиограмм (описание психологических к профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых я рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости); • разработка критериев эффективности выполнения должности; • подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям: • разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.). 3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда: • анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации; • создание и веление базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации; • создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам. 4. Подбор персонала: • поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу —использование собственной базы данных;
—сотрудничество с кадровыми агентствами; —реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете; —установление рабочих контактов с вузами; —организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора. —первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей. 4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов: • комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта); • представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником. 4.2. Адаптация новых сотрудников: • подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов: —история организации; —требования к сотрудникам; —рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.
• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников; • консультации руководителей по вопросам адаптации персонала; • оценка прохождения сотрудниками испытательного срока. Содержание работ по направлению «Развитие персонала» Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций. Содержание. 1. Оценка (аттестация) персонала: • разработка положения об аттестации персонала; • определение критериев и формы оценки персонала; • подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов; • формирование комиссии по аттестации персонала; • проведение аттестации по следующим параметрам: — оценка, степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям; — анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям • выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации: —возможности перемещения сотрудников;
—составление прогноза соответствия настоящим и перспективным должностям; —необходимость направления на обучение и др. • профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации. 2. Планирование обучения: • оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае: —расширения функций сотрудников; —расширения номенклатуры новых услуг; —внедрения новых технологий; —открытия новых отделений; —изменения нормативных документов (инструктивное обучение); —выводов по результатам аттестации сотрудников. • планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам: —определение целей обучения; —выбор методов обучения; —определение содержания программы обучения; —план-график проведения обучения; —предполагаемый список участников; —оценка эффективности обучения по разработанным методикам.
• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов; • разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение; • информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках; • подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 372; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.168.56 (0.006 с.) |