Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оценка индивидуального вклада
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее I г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.
Известно более 15 методик, применявшихся в 70-90-х гг.: саратовская система бездефектного труда (СБТ), львовская методика оценки качества инженерного труда "Пульсар", методики балльной оценки конечных результатов (БОЭРО, КС УТ, СУКРЭ), коэффициенты трудового участия (КТУ) и др.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:
1) Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль);
2) трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения);
3) оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода. Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемых работниках.
Наибольшее распространение в 80-х гг. получил КТУ. Положение о порядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях: 1) показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.; 2) глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.
3) величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменения КТУ находится в пределах от 0до 2. КТУ в тресте "Мособлсельстрой" №18 имел 5 градаций: КТУ=2 получали передовики и новаторы производства; КТУ=1,5 получали добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким качеством труда; КТУ=1 получает большая часть коллектива при выполнении месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ=0,5 устанавливается работником за недовыполнение месячных заданий, низкое качество труда; КТУ=0 получают нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных задании. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.
Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплати по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда. Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной пли графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда. Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего руководителя с высоким уровнем организации труда, переводят в плохое подразделение, выпускающее бракованную продукцию для улучшения результатов.
Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.
Исходными данными для аттестации кадров являются: 1) модели рабочих мест; 2) личные дела сотрудников; 3) результаты социологической оценки персонала; 4) анкета "Вакансия"; 5) анкета "Аттестация"; 6) философия организации; 7) правила внутреннего трудового распорядка; 8) контракты сотрудников; 9) штатное расписание; 10) положение об оплате труда; 11) должностные инструкции; 12) результаты работы предприятия (подразделения).
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа: 1) подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации; 2) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член);
3) основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов; 4) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Ход выполнения работы 1) Используя образец (Приложение Л), заполнить опросный лист аттестуемого;
2) проработать и заполнить анкету "Аттестация" (Приложение М); 3) сделать вывод о соответствии занимаемой должности.
8.3 Контрольные вопросы 1) Методы оценки работы персонала;
2) оценка потенциала работника;
3) методы оценки индивидуального вклада; 4) сроки и этапы проведения аттестации; 5) рейтинговая оценка. Приложение А
(обязательное) Пример расчета потребности в персонале
При расчетном методе расчет потребности в персонале, на календарный год, ведется по формуле: а) для основных рабочих на участке:
Росн=∑Qтр/Fэф × Kв,
где Qтр – трудоемкость производственной программы в нормочасах на каждом рабочем месте;
Fэф –эффективный фонд времени работы одного рабочего в час; Кв. -коэффициент выполнения норм выработки(Кв.=1,05; 1,1; 1,2).
Qтр=Тшт × В,
где Тшт – штучное время (в часах) для изготовления одного изделия; В –количество изделий в единицу времени(в год).
Fэф=[365-(Вд+Пд)] × 8 × Кпн,
где 365 – количество дней в году; Вд -выходные дни; П –праздничные дни;
8 -количество часов в смену; Кпн – 0,88/0,9 –коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу (отпуск, б/л, командировки).
б) для вспомогательных рабочих:
Рвсп=(10%/20%) *Росн
в) для управленческого персонала:
Рупр=(5%/10%)*(Росн+Рвсн)
Таблица А.1 - Исходные данные для расчета потребности в персонале
Приложение Б
(обязательное)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 233; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.227.0.192 (0.029 с.) |