Характерні помилки під час укладення строкових трудових договорів

На практиці трапляються випадки, коли роботодавці укладають строкові трудові договори на 3–5 років, а потім кадрові служби забувають про конкретну дату звільнення таких працівників. Адже під час звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП подачі заяви від працівника законодавством не передбачено. Щоб переукласти трудовий договір на новий строк, потрібні причини та згода працівника.

Відповідно до пункту 2.26 Інструкції ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, день звільнення працівника є останнім днем його роботи. В наших випадках це останній день дії строкового трудового договору.

Якщо звільнення в цей день не відбулося, а працівника допустили наступного дня до роботи, то починають діяти вимоги частини першої статті 39¹ КЗпП, тобто працівник автоматично вважається таким, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк (п. 1 ст. 23 КЗпП).

Тому, щоб уникнути таких прикрих помилок, пропонується під час укладання строкового трудового договору записувати конкретну дату його розірвання, а не кількість років.

Інколи роботодавці намагаються працівників, які працюють за безстроковими трудовими договорами, перевести на строкові, мотивуючи це змінами в організації виробництва і праці чи браком коштів тощо.

Переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, тобто укладеним на невизначений строк, на роботу за строковим трудовим договором, не є зміною істотних умов праці, про які йдеться в частині другій і частині третій статті 32 та в пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, і, як правило, не допускається. Це зміна правового статусу трудового договору з пункту 1 статті 23 КЗпП на пункт 2 або пункт 3 цієї статті.

Якщо працівника прийняли на роботу за трудовим договором на невизначений строк, а опісля реорганізації підприємства і праці, скорочення чисельності або штату працівників, перевели за його згодою на підставі частини першої статті 32 і статті 49² КЗпП на іншу посаду, робота на якій за характером або умовами її виконання має строковий характер, то коли закінчиться строк договору чи завершаться роботи, можна застосовувати пункт 2 статті 36 КЗпП, тобто звільнити у зв’язку із закінченням строку договору.

Якщо через зміни в організації виробництва і праці роботодавець змушений визнати роботи строковими, а їх виконують ті самі працівники, яких найняли до цих змін за трудовим договором на невизначений строк, то після закінчення цих робіт застосовують вимоги статей 49² і 49⁴ та/або підстави, передбачені в пункті 1 статті 40 КЗпП, тобто скорочення чисельності або штату працівників. У таких ситуаціях частину другу і частину третю статті 32, пункт 2 або пункт 6 статті 36 КЗпП застосовувати не можна.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що припинення трудового договору в разі відмови працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці під час провадження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, як-от раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, зокрема переходом на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Фінансові труднощі, ринкові процеси, неритмічність збуту продукції, особисті бажання роботодавця перевести працівників з безстрокових на строкові трудові договори, аби уникнути надалі процесів скорочення чисельності з виплатою працівникам вихідної допомоги тощо, не є обґрунтованими підставами для переведення. Такі дії роботодавців визначаються як погіршення становища працівників щодо законодавства і згідно зі статтею 9 КЗпП визнаються недійсними.