Функції відділу управління персоналом організацій

Традиційні:

- визначення потреби в персоналі, планування кадрового забезпе­чення і руху персоналу;

- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників;

- організація діловодства щодо роботи з персоналом;

- оцінка й атестація персоналу підприємства;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі;

- поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань;

- розвиток мотивації, кар'єри працівників тощо

Нові функції:

- моніторинг персоналу (передбачає постійне спеціальне спосте­реження за станом і динамікою персоналу, його мотивацією, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу, трудовою дисципліною, рівнем безпеки праці та ін.);

- контролінг персоналу (передбачає створення інформаційної ба­зи даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівни­ків на робочих місцях на результати роботи організації; аналізування соці­альної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом; координацію планування роботи з персоналом з плану­ванням інших сфер діяльності організації);

- персонал-маркетинг (передбачає дослідження внутрішнього і зовнішнього ринку праці, його сегментування; аналізування очікувань працівників стосовно кар'єрного зростання; поширення в організації інформації про потребу в персоналі, можливості щодо професійного на­вчання або зміни кваліфікації; пошук і залучення на роботу необхід­них фахівців тощо);

- кадровий консалтинг (передбачає визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефекти­вності роботи; вплив ефективності роботи персоналу на результат ро­боти підприємства; визначення професійно важливих якостей різних категорій працівників; надання консультацій з питань пошуку, набору, підготовки, використання і підвищення кваліфікації кадрів та ін.);

- кадровий аудит (передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії; об'єктами кадрового аудиту є: якісні і кількісні характеристики персоналу, структура підприємст­ва, корпоративна культура);

- робота з посередницькими фірмами щодо підбору та лізингу персоналу (які надають працівників без установлення з ними відносин прямого наймання);

- впровадження автоматизованих систем управління персоналом (програмні комплекси забезпечені необхідними типовими документа­ми, які надають достовірну інформацію про кожного працівника, його якості, що полегшує оцінку персоналу. Приклади таких програмних продуктів – «Офіс монітор», система «Персонал Про», програма «Система: кадри», «1С: зарплата та управління персоналом», «Атлас Кадри»);

- реалізація програм щодо зміцнення зв'язків із працівниками ();

- хедхантинг (в перекладі це «полювання за головами»; це активний пошук топ-менеджерів, відомих фахівців і звернення до них із пропозицією про зміну місця роботи на вакансії вищого управлінського рівня);

- аутплейсмент (метод звільнення персоналу, який передбачає максимально активне сприяння роботодавцем працевлаштувати звільненого працівника та допомагає уникнути негативної рекламації і сформувати позитивний імідж організації)

Структура відділу управління персоналом великої організації

Директор з персоналу

Відділ персоналу – Планування, Відбір і наймання, Звільнення, Особисті справи, Бази даних, Облік робочого часу, Резерв персоналу, Військовий облік, Дисципліна, Навчальні заклади, Служба зайнятості

Відділ навчання і розвитку – Адаптація, Внутрішня підготовка, Атестація, Планування кар’єри, Психологічна та соціальна підтримка

Відділ стимулювання працівників - Структура зарплати, Пільги і компенсації, Медичне страхування, Соціальне страхування, Пенсійне страхування, Умови відрядження, Повертання особистих витрат, Позики, Умови оплати і преміювання

Відділ комунікацій - Внутрішні зв’язки, Інформаційно-довідкове забезпечення, Міжнародні зв’язки, Свята, Спорт, Відпочинок.