Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Предложения по улучшению управления карьерой ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6
В дополнение к имеющимся мероприятиям по формированию кадрового резерва в курсовой работе предлагается внедрить систему работы с молодыми специалистами по планированию карьеры. Для повышения мотивации к творческой работе молодых квалифицированных специалистов предлагается ввести систему планирования деловой карьеры муниципальных служащих. Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы учреждения, так и работника. План деловой карьеры должен утверждаться главой Администрации и согласовываться с руководителем подразделения и непосредственно с самим специалистом. По истечении года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв руководства подразделения. Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, креативных, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности. Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва руководителя и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации. Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем. Реализация плана деловой карьеры предполагает: - приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации; - приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах; - зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;
- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности. Существуют различные варианты карьерного продвижения. На рис. 5 и 6. представлены примерные планы деловой карьеры специалиста в Администрации г. Кемерово.
Рис. 5 Схема вертикальной деловой карьеры муниципального служащего
Рис. 6 Схема горизонтальной деловой карьеры муниципального служащего
На данных схемах представлена максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на любом из этапов данной схемы. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. В зависимости от объективных условий, внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Руководитель и специалист по кадрам уже при приеме кандидата должны спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на мотивированности и, следовательно, эффективности их дальнейшей деятельности.
Тем не менее, перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами учреждения.
Заключение
Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой муниципального служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. В муниципальных учреждениях работа по управлению деловой карьерой муниципального служащего является элементом общей системы работы с персоналом. Право на карьерное продвижение по муниципальной службе имеют муниципальные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока. Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем замещения более высокой муниципальной должности муниципальной службы на конкурсной основе или в порядке назначения на должность. Продвижение по службе, включая переход на государственную службу, может также использоваться в качестве поощрения для стимулирования труда муниципального служащего. В данной курсовой работе исследовались процессы управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово. Администрации города Кемерово является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Для обеспечения функционирования Администрации, ее организации, сформирована организационная структура, которая утверждена городским Советом в соответствии с представлением Главы города. Анализ организационной структуры показал ее способность обеспечить эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей. На основании проведенного анализа кадровой ситуации в Администрации, был сделан вывод о достаточной обеспеченности деятельности органа местного самоуправления трудовыми ресурсами, а также о высоком уровне организационной обеспеченности работы Администрации г. Кемерово. В курсовой работе также проведено изучение аспектов управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово. Формирование карьеры осуществляется через резерв управленческих кадров. Участие в резерве дает возможность специалистам занять руководящие должности, повысить свой уровень, осуществить карьерное продвижение. В то же время требуется также индивидуальная работа с молодыми специалистами по формированию карьерного роста, планированию карьеры. В курсовой работе предложены мероприятия по планированию карьеры для муниципальных служащих.
Литература
1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014. 2. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации2 (06 октября 2003 г.) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014 3. Постановление №137. Об утверждении концепции развития города Кемерово до 2021 года / Приложение к постановлению Кемеровского городского Совета народных депутатов четвертого созыва от 27.04.2007 № 137 Концепция развития города Кемерово до 2021 года [Электронный ресурс] – Режим доступа http://www.kemgorsovet.ru/pravovyie-aktyi/zasedaniya-gorodskogo-soveta/arxiv/2007/archive_2007_995/archive_2007_996/archive_2007_997/archive_2007_1016.html 4. Агапцов, С. Реформирование системы образования - задача долгосрочная. Ожидать быстрых результатов - это иллюзия / С. Агапцов - http://www.eurekanet.ru/ewww/promo/19317.html 5. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9. - С.90-95. 6. Галайда О.В. Экономические аспекты зарубежного опыта предоставления образовательных услуг и возможности его использования в Российской Федерации / О.В.Галайда – Автореф… к.э.н. – М., 2009. – 23 с 7. Кара А. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей / А.Кара // Проблемы теории и практики управления - 2011. - № 7. - С.36-44. 8. Клочкова Т. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и муниципальных служащих /Т. Кочкова // Власть. - 2010. - № 5. - С.24-29. 9. Концепция модернизации Российского образования // [Электронный ресурс] / – Режим доступа: www.edu.ru/db/mo/Data/d_02/393.html 10. Крутских И.А. Эффективность работы управленческих кадров государственной службы: сущность и научные подходы / И.А. Крутских // Микроэкономика. - 2012. - № 6. - C.106-112. 11. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода / Б. Левитинский // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. 12. Официальный сайт Администрации г. Кемерово [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kemerovo.ru 13. Полосухина М.В. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы [Электронный ресурс] / М.В.Полосухина, А.Д.Тронина - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/puti-sovershenstvovaniya-sistemy-upravleniya-personalom-munitsipalnoy-sluzhby 14. Савчук А. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А Савчук // Власть. - 2013. - № 2. - C.66-68. 15. Хафизова Э.Б. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда / Э.Б.Хафизова, М.М.Сабиров // Профессиональное образование в современном мире. - 2011. - № 2. - С.85-90. 16. Яновская Т.Э. К вопросу о модели выпускника-менеджера муниципальной службы (на материале Астраханской области) [Электронный ресурс] / Т.Э.Яновская, Т.Н.Пак, В.А. Жилкина //Вестник КГУ им.Н.А.Некрасова – 2013 – № 2– Режим доступа: http://e.lanbook.com/view/journal/64683/
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 228; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.111.85 (0.009 с.) |