История теоретических взглядов на сущность и структуру организации

Классическая теория организации. Научное управление (Тейлор Ф.). Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности:

1. Специализация труда. Предлагается разделение функций по выполнению работ, по планированию работ и по управлению (руководству) низовыми звеньями.

2. Исследование работ и стандартизация. Тейлор предложил исследовать каждую работу с целью нахождения наиболее эффективного варианта ее выполнения.

Ф. Тейлор обосновал необходимость нормирования. Для всех основных видов работ устанавливается стандартное время выполнения работы.

3. Сдельно-премиальная система заработной платы. Рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. В то же время, рабочие, производящие больше установленной нормы, должны получать большую оплату.

4. Отбор и обучение рабочих. Тейлор считал, что следует осуществлять отбор людей, способных отвечать требованиям работы. Каждому виду работы необходимо подбирать людей, имеющих соответствующие способности.

Теория организации (Файоль А.). Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация.Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т. п.

Бюрократическая теория организации (М. Вебер). Он полагал, что для повышения эффективности организаций необходимо разработать стандарты на поведение людей в организации, т.е. формально описанные образцы (по Веберу, «идеальные типы»). Неукоснительное, скрупулезное следование этим образцам позволит организации достичь стабильности и единства целей.Основными чертами бюрократической организации являются: специализация, жесткая иерархия (цепь команд), строгие правила, обеспечивающие единообразие в выполнении стандартных функций. Вебер полагал, что только такая «рациональная», зависимая и предсказуемая система» может обеспечить эффективное функционирование организации.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо). Исследования показали, что условия труда практически не влияют на производительность, гораздо большее влияние оказывает психологический климат. Рабочие хорошо трудятся, когда они чувствуют внимание к себе, когда они участвуют в принятии решений.Основным условием экономической эффективности Майо считал удовлетворение социальных потребностей членов организации.Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Теория стилей руководства Лайкерта система-4:

Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства:

1-Эксплуататорско- авторитарная;

2-Благосклонно- авторитарная;

3-Консультативно- демократическая

4-Основанная на участии

1 система- В данной модели руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

2 система - Данная модель предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание потенциальное.

3 система- В этой модели руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

4 система- Данная модель характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Теория административного поведения. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений – ограничить цели, на которые направлена деятельность. Организацииопределить, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены цели организации, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам

Теория Гласиер – формирование организаций, включающих четыре подсистемы: исполнительную, апелляционную, представительскую, законодательную.

Исполнительная подсистема — это совокупность органов, осуществляющих непосредственное линейное и функциональное управление. Эта подсистема образует иерархию, или цепь, команд, оптимальное количество уровней в которой определяется нагрузкой времени для выполнения каждой функции, закрепленной за структурным подразделением исполнительной подсистемы.

Апелляционная подсистема - это некоторая совокупность органов, реализующих функцию контроля за правомерностью отношений между подсистемами, исполнителями, создаётся в организациях с целью предоставить каждому сотруднику право обжаловать решения руководителя любого уровня. В самом крайнем случае жалоба на главного управляющего может быть рассмотрена специальным апелляционным судом. Представительская подсистема формируется путём избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Он предназначен для согласования спорных моментов и коллегиального урегулирования конфликтов. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Функция законодательной подсистемы — это выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и так далее.

Теория организационного потенциала (Игорь Ансофф) – два подхода к формированию организационных структур. Первый из них — структурный — был характерен для довоенного периода. Основной упор в нем сделан на внутреннем строении фирм, разделении функций и рационализации управления. По существу это был статический подход, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов. Второй подход — динамический —получил наибольшее распространение после Второй мировой войны. Основное внимание он сосредоточивает на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов.

В рамках этого подхода анализ организационных управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Показал, что изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии фирмы, далее к изменению ее организационных характеристик и в конечном счете — к преобразованию структуры.

Теория институтов и институциональных изменений (Дуглас Норт).По мысли Норта, рынок – это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты – это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками».