Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Особенности управления персоналом при различных стратегиях организации.
Реализация стратегии развития организации вомногом зависит от персонала. В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей. Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников». Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответсвующей системы воздействий на персонал. Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов. Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев показали влияние стратегии управления организации на требования, предъявляемые к персоналу (см. табл. 1). Табл. 1. Стратегия управления организации
Рассмотрим влияние стратегии управления организации на стратегию управления персоналом Табл. 2. Взаимосвязь стратегии развития организации и Однако, первичность стратегии развития организации по отношению к стратегии управления персоналом признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что «стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления».
Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом (см. рис. 2). Рис. 2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом. Рассмотрим более подробно влияние внутренних факторов на стратегию управления персоналом. Размер организации При выработке перспективных целей для малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющего персонала является в целом определяющим, т.е. цели адаптируются под ресурсы (см. рис. 3.). Рис. 3 Для крупных организаций данное положение справедливо для интервала времени стратегического планирования до 3-х лет, для более длительного периода наблюдается обратная зависимость: стратегические планы и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом (см. рис. 4). Рис. 4 По мнению специалистов, стратегия управления персоналом должна позволить на промежутке времени 3 – 10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. Период прогнозирования Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза показана в таблице 3. Табл. 3
Компетенция персонала Понятие «компетенции» персонала было введено в 1982 г. В. Макелвилом (США) и определялось как «набор компетенций всех работников» организации. Более полное определение компетенции было предложено в 1985 г. М. Бомензатом как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» (см. рис. 5. Рис. 5. Схема компетенции по Бомензату При этом знания рассматриваются как результаты образования личности, навыки – результат опыта работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.Помимо перечисленных характеристик большое значение для практической реализации стратегии управления персоналом имеет мотивация сотрудников. Мы будем понимать под компетенцией персонала совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала. 72.Риск-менеджмент: основные понятия и тенденции развития. Виды рисков.
- Существует большая неоднозначность в трактовке черт, свойств и элементов риска, в понимании его содержания, соотношения объективных и субъективных сторон. Все это объясняется многоаспектностью, данного явления, его сложностью и наличием множества несовпадающих, а иногда и противоположных реальных оснований. Современной тенденцией является рассмотрение риска в формате трехмерной модели: 1 измерение: РИСК КАК ОПАСНОСТЬ; 2 измерение: РИСК КАК НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ; 3 измерение: РИСК КАК ВОЗМОЖНОСТЬ. Риск – это деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. Существование риска непосредственно связано с неопределенностью, которая неоднородна по форме проявления и содержанию. Основные причины неопределенности и источники риска: - спонтанность природных процессов и явлений, стихийные бедствия; - случайность; - наличие противоборствующих тенденций, столкновений противоположных интересов; - вероятностный характер явлений; - неполнота, неточность информации об объекте, процессе, явлении; - ограниченность, недостаточность различного рода ресурсов при принятии и реализации решений; - невозможность однозначного познания объекта при сложившихся в данных условиях уровне и методах научного познания; - относительная ограниченность сознательной деятельности человека, существующие различия в социально-психологических установках, идеалах, намерениях, оценках, стереотипах поведения. Риск имеет множество аспектов, которые касаются разнообразных интересов многих сторон: - Финансовый (угроза доходу, структуре собственности и капиталу); - Юридический аспект; - Статистический аспект; - Страховой (относится к общих механизмам переноса рисков на профессионального страховщика); - Отраслевой (отраслевая специфика рисков); - Организационный (управление рисками – часть общего организационного управления). Существует множество подходов к классификации рисков, которые определяются целями и задачами классификации. Приведем одну из возможных классификаций: 1. по природе возникновения: - объективные, - субъективные, - мнимые; 2. по времени возникновения: - ретроспективные, - текущие, - перспективные; 3. по месту в этапе решения проблемы:
- на уровне формирования представления о проблеме, - на уровне принятия решения, - на уровне реализации решения, - на уровне оценки качества решения; 4. по причине появления риска: - риски, связанные с психологическими особенностями руководителя, - риски из-за недостатка информации, - риски, связанные с поведением конкурентов, деловых партнеров, - риски из-за непредсказуемости будущего; 5. по масштабу объекта: - индивидуальный (локальный), - фирменный, - отраслевой, - региональный, - государственный, - межгосударственный; 6. по характеру учета (сфере возникновения): - внешний, - внутренний; 7. по длительности во времени: - кратковременные, - постоянные; 8. по характеру последствий: - чистые (простые, статические), - спекулятивные (динамические, коммерческие); 9. по возможности страхования: - страхуемый, - нестрахуемый; 10. по виду предпринимательской деятельности: - финансовый, - юридический, - производственный, - коммерческий, - инвестиционный, - страховой, - инновационный; 11. по возможности диверсификации: - систематический, - специфический; 12. по степени управления: - управляемый, - неуправляемый; 13. по правовой форме: - страхование, - залог, - неустойка, штраф, пеня, - поручительство, - задаток; 14. по степени допустимости: - минимальный, - повышенный, - критический, - недопустимый; 15. по влиянию на результаты хозяйственной деятельности: - риск убытков, - риск упущенной выгоды, - риск дополнительных поступлений.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-25; просмотров: 1025; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.221.154.151 (0.039 с.) |