Школа человеческих отношений. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо.

Данную школу иногда называю неоклассической, поскольку она возникает в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые мы можем считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют и школу научного управления, и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации – людей. Классики подходят к проблемам человека с физиологической и механической стороны, не обращая внимания на эмоциональное их состояние, на их чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое, безусловно, оказывает влияние на процесс их достижения. Более того, появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае – эта структура будет действовать во вред. Это не учитывать просто невозможно.

Итак, в основе проблем – человек. Исследователи пытаются ответить на вопрос – по каким законам он функционирует. Зародившись как изучающая взаимоотношения в группе и будучи дополненная такими аспектами, как власть авторитет, лидерство и пр., она и сегодня продолжает постигать сложность человеческого фактора.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не представлять себе, что он способен на нечто такое, что в группе может показаться ему относительно естественным. Группа демонстрирует поведение отличное от поведения отдельного индивида. Группа может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, то есть ее влияние будет либо негативным либо позитивным, но оно обязательно будет.

Эта школа связана в первую очередь с именами Г. Мюнстерберга, Э.Мэйо, Ф. Ротлисбергера, М.Фоллет.

Выводы Э.Мейо по итогам экспериментов в компании «Уэстерн Электрик» в г. Хоторне:

В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа потеряла привлекательность, поэтому человек ищет удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

Люди в основном мотивированы социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

Люди более отзывчивы к влиянию группы равных им людей, чем побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

Работники откликаются на распоряжения руководства, если руководители могут удовлетворять социальные нужды подчиненных и их желания быть понятыми (Источник: «Классики менеджмента. Энциклопедия.» – М. 2001).

Предложения представителей школы чел-ких отношений по коррекции концепции менеджмента:

Повышение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

Стремление к обогащению труда в целях снижения отрицательных последствий сверхспециализации (к большей свободе действий);

Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к менеджменту участия;

Признание роли неформальной организации;

Ориентация на установление доброжелательных, доверительных отношений между менеджерами и рядовыми работниками;

Заслуга ШЧО состоит в зарождении поведенческого подхода в управлении.

Партисипативное управление – упрв, направленное на участие работников в достижении целей, прогресса.

Заслуга школы состоит в том, что она зародила теорию мотивацию, теорию лидерства;

Подвергла природу поведения человека в орга-ции исследованием.

Практика менеджмента относились равнодушно к этой школе, а социологи очень интересовались. В 50-е годы вспомнили о том, какой накоплен багаж о чел. отношениях.