Структура модели личности специалиста

Вопрос 2 на втором листике

.Человеческие ресурсы и их роль в управлении. Управление человеческими ресурсами в организации. Человеческие ресурсы — это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал. Цель менеджмента человеческих ресурсов — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Управление человеческими ресурсами вкл.: - подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации - подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций - анализ потребностей организации в человеческих ресурсах - анализ ситуации с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде - формирование человеческих ресурсов организации и создание системы взаимодействий работников. При планировании человеческих ресурсов основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Результатом оценки сотрудников становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Вознаграждением называется все, то, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за его работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение. В странах с рыночной экономикой организации затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области. Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1)четкость и достижимость поставленных целей; 2)глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; З)ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4)соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5)совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6)высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7)внедрение и использование современных средств труда и технологий; 27.Менеджер и предприниматель. Имидж менеджера. Менеджер - это наемный управляющий, как правило, не имеющий собственного капитала. Менеджеры — это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т.е. это руководители и администраторы. Предприниматель — человек владеющий капиталом, как правило, не являющийся менеджером. Различия между менеджером как наемным сотрудником и предпринимателем как собственником: предприниматель в ходе работы рискует всем своим имуществом, а менеджер лишь своим заработком. Объединяет их то, что оба они руководят коллективом в условиях рыночной экономики Менеджер это профессионально подготовленный управленец, представитель особой новой профессии, имеющий современные рыночные знания в области законодательства, экономики предпринимательства, технологий современного производства и управления и в области современных коммуникаций. Основные направления деятельности менеджера: 1.Управление активами и пассивами 2.Управление чрезвычайными ситуациями и рисками 3.Управление информацией и коммуникациями. Рыночная информация должна быть: своевременной, достоверной, точность, защищенность, конфиденциальность, полнота, доступность 4.Управление маркетингом 5.Управление инновационной деятельностью Существует особая этика и имидж руководителя (выбор модели поведения). Для правильного выбора имиджа необходимо учитывать соответствие поведения личности законодательству, правовым и этическим нормам, конкретную ситуацию, нравственные критерии личности. Термин «имидж» в управление пришел из психологии. Психологи под имиджем понимают сложившиеся в уме представление о каком-либо товаре, технологии, организации Для менеджера важны следующие аспекты имиджа: - имидж продукции - имидж самой организации - имидж руководителя Имидж — это правильный выбор модели поведения. Человек стремится освоить те модели поведения, которые ему приносят успех. Имиджирование — это манипулирование характеристиками с целью создания благоприятного впечатления Специалисты по имиджированию выделяют 3 составляющие имиджа руководетеля: - личное обаяние - нравственные характеристики - технику самопрезентации

 

Особенности УЧР

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

4. Личность менеджера, требования предъявляемые к менеджеру.

Менеджер – это специалист высокого класса, призванный руководить людьми, управлять делами организации или его подразделения.

Вопрос

Власть- это способность или возможность индивидуума(группы) влиять на других людей. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя, либо других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектов власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

Вопрос

Власть – это потенциальная возможность влиять на поведение людей. Различают следующие виды власти:

1) Законная власть – это официально полученная власть, при занятии руководящей должности. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решение, отвечать за организацию ее выполнения.

2) Власть поощрения – это власть, основанная на праве руководителя поощрять подчиненных. Это один из эффективных способов влияния на других людей. Главное правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.
3) Власть эксперта – власть, основанная на особом знании и умении руководителя превосходящем знания подчиненных.

4) Власть уважения – это власть, основанная на личных качествах руководителя вызывающего у подчиненных уважение, восхищение и желание выполнять его приказания. Менеджер, наделённый харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей.

5) Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путём принуждения, что даёт ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др.

Эффективный лидер команды

Лидером становится лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностной инструкцией. Лидер - это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижение целей организации.

Современный менеджер (он же эффективный лидер) выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это - новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным -- от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

Принципы стресса

1. Принцип реальности. То, что есть — есть. Принимать реальность, а не отрываться от жизни, находя укрытие в иллюзорном мире фантазий и несбыточных мечтаний. Принять мир таким, каков он есть. Принять себя самого, со всеми недостатками (часто кажущимися), принять окружающих, простив причиненные ими обиды не ради этих обидчиков, а ради себя самого, и в то же время, воздерживаясь от излишних упований на окружающих в надежде, что они помогут отвязаться от собственных проблем. Тем самым освободиться от зависимости, беззащитности. Принять жизненные обстоятельства, не жалеть по поводу несовпадения желаемого и действительного, а начать предпринимать реальные практические шаги, чтобы изменить что-то в своей жизни.

2. Принцип оптимизма. То, чего нет — нет. О том, что не удалось в прошлом, не стоит сокрушаться. Увы, для многих людей, находящихся сегодня в состоянии стресса, воспоминания о дне вчерашнем служат бездонным источником бес почвенных угрызений и самобичевания: «как жестоко я ошибся», «если бы тогда поступил по-другому, то сейчас все было бы иначе», «я мог бы все это предотвратить». Когда человек оглядывается на прошлое, видя в нем провалы и ошибки, то время «черной полосы», полосы прошлых не удач, как бы растягивается, вытесняя из памяти хорошие моменты жизни.

3. Принцип ответственности. Без чувства ответственности, уверенности в себе человек не может состояться как личность, добиться действительного успеха, сделать свою жизнь осмысленной и целевой. Многие люди, даже достигнув зрелого возраста, страдают от комплекса послушных детей, за которых все решения принимают родители. Как часто они — внешне взрослые, но в глубине души все еще дети — ищут себе новых «родителей» в лице супруга, шефа на работе или того похлещи — новоявленного пророка, мессии, гуру, а то и иного политического деятеля. Имен но в нашем обществе, в котором за долгие десятилетия прошлого люди привыкали к пассивности, привыкали жить и думать «как все», многие в конце концов так и привыкли, что за них все решают другие, не привыкли к ответственности за свои слова и дела, за свою жизнь, в конце концов.

4. Принцип разумного эгоизма. Этот принцип зачастую помогает не только преодолеть стресс, но и избежать его. Поступай с другими так, как хотел бы, чтобы обошлись с тобой (банальная народная мудрость: «не плюй в колодец», «как аукнется...»). При этом, даже думая о справедливости — по отношению к другим, не забывай и о справедливом воздаянии — по отношению к себе. По отношению к самому себе, к своему организму, к своей личности также нужна верность и порядочность. Не раз приходилось выслушивать людей, предававших не только своих близких, но и предававших себя, свои идеалы, в буквальном смысле «наступавших на горло собственной песне», и расплачивавшихся за это мучительной пустотой жизни, одиночеством, разочарованием, принося собственную жизнь в жертву (реальную или воображаемую). Человеку зачастую оказывается гораздо легче охать и вздыхать по поводу глобальных проблем, стоящих перед человечеством, сокрушаться по поводу жертв стихийных бедствий на другом конце света, чем реально помочь самому себе или своим близким. Гораздо легче, но зато гораздо дороже, в конечном счёте обходится отнекиваться от собственной душевной неустроенности мелкими демонстративными подачками («пусть я это так и не сделал, но зато...»), чем начать действовать и навести по рядок в собственной жизни, избавиться от повода пожалеть себя и вызывать к себе жалость окружающих. Как часто мы на самом деле не знаем самих себя. Как часто создаем себе проблемы собственными руками.

 

Источники стресса

Стресс - это совокупность защитных реакций организма, состояние напряжения, возникающее в трудных жизненных ситуациях.Стресс часто является результатом нескольких причин, например, таких, как психологическое давление на работе, плохие условия труда, неспособность эффективно организовать и управлять своим временем. Для того чтобы преодолеть стресс, необходимо выявить его причины.

Выделяют восемь групп причин стресса.

1.Первая группа - личностные причины.

К стрессу могут привести взгляды, эмоциональные реакции и состояния, образ мышления и особенности поведения человека. Стресс может быть обусловлен нереалистичными ожиданиями и переоценкой своих возможностей, завышенными требованиями к себе.К стрессу приводят также финансовые трудности и неэффективное управление собственным временем.

2.К межличностным и групповым причинам стресса относятся завышенные требования отдельных людей или группы, предъявляемые к человеку, зависимость от других, отсутствие уважения со стороны окружающих, отсутствие возможности участвовать в принятии решений и т. п. Источником стресса являются ролевые и межличностные конфликты.

3.Третья группа причин - организационные. К ней можно отнести: неадекватные стиль и методы управления, низкий уровень координации совместной деятельности, неопределенность в области целеполагания, несоответствие других работников требованиям деятельности, сокрытие необходимой и достаточной информации, отсутствие в организации «корпоративного духа». Стресс возникает в связи с отсутствием обратной связи, особенно если подчиненный не знает, как руководитель оценивает результаты его деятельности. Высокая конкуренция внутри организации и достижение работником предела карьеры - дополнительные источники стресса.

4.Так называемая «социальная» группа причин включает неблагоприятные физические факторы рабочей среды (шум, освещенность, температура и т. п.). Для жителей городов большое значение имеет транспортная усталость, жилищные проблемы, высокий уровень преступности и т. п.

5.Группа причин стресса, связанных с культурой:

- расовые, религиозные, сексуальные предрассудки и дискриминация;

- жесткие ожидания определенного типа поведения от людей, согласно их статусу или положению в обществе, ущемляющие их достоинство и т. п.

6.В шестую группу входят национальные причины. Стрессовыми факторами в современной России являются экономический кризис, безработица, налоги. К этой группе относятся национальные катастрофы, война и угроза войны и т.п.

 

7.Международные причины стресса, с которыми в настоящее время приходится сталкиваться достаточно часто, связаны с трудностью понимания культурных различий и миграцией.

8.глобальные.Причины стресса, свойственные для человека как вида, относят к группе глобальных. Традиционно выделяются четыре глобальные проблемы, которые имеют различную значимость для различных возрастных групп. Принятие несовершенства человеческого тела является стрессовым фактором в основном для подростков. К глобальным причинам относятся болезненное восприятие процесса старения, сравнительная незначимость человека в мире, осознание необратимости смерти.

Стресс может быть кратковременным или длительным, легким или тяжелым. Влияние стресса на работника, прежде всего, зависит от длительности действия факторов стресса, их силы и восстановительных способностей работника. Если стресс легкий и кратковременный, большинство довольно быстро могут справиться с ним или, по крайней мере, восстановиться.

Пути управления стрессом

стресс имеет не только негативную, но и позитивную сторону. Более того, очевидно, что невозможно полностью избавить от него человека. Поэтому, разрабатывая и осуществляя меры по борьбе со стрессом, менеджер должен сосредоточиться на тех аспектах стрессовых состояний работников, которые прямо и непосредственно оказывают негативное влияние на производственное поведение и эффективность их трудовой деятельности. Борьба с чрезмерным стрессом - это прежде всего выявление и устранение стрессоров - факторов, его вызывающих. Они могут быть выявлены на двух основных уровнях: на индивидуальном - определение факторов, вызывающих стресс у конкретного работника и требующих изменений в организации и условиях его труда; на уровне организации - определение факторов, негативно влияющих на значительную группу работников и требующих изменений в деятельности всей организации.

Существуют несколько методов работы, направленных на уменьшение стресса в организации

Во-первых, это мероприятия, связанные с изменением условий труда и включающие расстановку работников, их обучение, планирование и распределение работы. Их следует проводить уже на стадии отбора, подбирая людей, отвечающих требованиям рабочих заданий, способных без внутреннего напряжения справиться с порученной работой.

Во-вторых, это изменения отношения работников, их восприятия и оценки тех или иных процессов и событий. Например, сотрудники могут испытывать стресс, в связи с проводимой реорганизацией, разъяснение политики компании, привлечение большого числа работников к этому процессу помогут снять напряжение и вызванный им стресс.

В-третьих, непосредственно направленные на борьбу со стрессом мероприятия - физкультурные паузы, обеспечение, обеспечение полноценного отдыха сотрудников, создание комнат психологической разгрузки и тому подобное.

Вопрос на втором листике

.Конфликт, его сущность. Классификация конфликтов. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть определенными людьми и группами лиц. Каждая из сторон, преследуя свою цель, имеет свою точку зрения по вопросу и старается сделать так, чтобы ее точка зрения была принята. Понятие конфликта чаще всего ассоциируют как какое-то негативное происшествие, как-то: агрессия, споры, враждебность, война и т.п. Участники конфликтов: оппонент и соперник. Началом конфликта, является инцидент. Предметом конфликта, явл причина. Конфликт может быть функциональным, то есть вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, то есть приводит к негативным последствиям. Существует четыре основных типов конфликта: - личностный конфликт, - межличностный конфликт, - конфликт между личностью и группой, - группой и межгрупповой конфликт. 1.Личностный или внутриличностный конфликт. Он как и все конфликты может принимать различные формы проявления, но характерной чертой этого конфликта является в том, что возникает противоречие внутри человека, личности. Самая распространенная форма личного конфликта является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются различные требования по поводу того, каким должен быть результат выполненной работы. 2.Межличностный конфликт. Возможно самый распространенный вид конфликта. Возникает он между служащими, одинаковыми по своему положению и имеющими равные права. Это может быть и борьба ответственных руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, где каждый из них старается, чтобы вышестоящее начальство выделило эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. 3.Конфликт между личностью и группой. Конфликт который возникает, когда позиция определенного человека отличается от позиции группы. Например, рабочий цеха хочет побольше заработать, работая внеурочно или перевыполняя ежедневную норму, коллектив рассматривает это чрезмерное усердие как негативное поведение. 4.Межгрупповой конфликт говорит сам за себя. В организации это может быть столкновение между отдельными подразделениями фирмы между руководством и подчиненными, сплоченными как в неформальные группы, так и в законно организованными, типа профсоюзов.

1 4 источники конфликтов.

Основные причины конфликтов:

- ограниченность ресурсов, которые можно делить; - взаимозависимость заданий — задач;

- различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения, жизненном опыте, уровне образования; - плохие (неудовлетворительные) коммуникации.

Необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к возникновению конфликтов.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Различия же в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Источниками конфликтов являются люди. Важно понимание менеджером, что среди его подчиненных могут быть «трудные» (аномальные) люди. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации.

Это: жалобщики; молчуны; покладистые; всезнайки; нерешительные; максималисты; скрытные; лгуны; игроки; т.п.

Важное место среди причин (источников) конфликта занимает психологическая совместимость/несовместимость людей. Люди с похожими чертами характера более конфликтны.

В наиболее общем виде причины конфликта сводятся к следующему:

- несогласованность и противоречивость целей отдельных групп и сотрудников;

- нечеткое разграничение прав и обязанностей членов коллектива;

- ограниченность людских, финансовых, материальных и других ресурсов, неравномерное их распределение;

- недостаточный уровень профессионализации сотрудников (лучшие перегружены, худшие недогружены);

- необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников;

- противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей сотрудника;

- различие в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте и характере уменьшает взаимопонимание и способствует агрессивности;

- неопределенность перспектив роста снижает инициативу и работоспособность сотрудника, вызывает недовольство;

- неблагоприятные физические условия работы (постоянный шум, жара или холод, неудовлетворительные гигиенические условия);

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя (невнимание к нуждам сотрудников);

- психологический феномен (чувство обиды, зависти, несовместимости и т.п.).

Вопрос 2 на втором листике

.Человеческие ресурсы и их роль в управлении. Управление человеческими ресурсами в организации. Человеческие ресурсы — это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал. Цель менеджмента человеческих ресурсов — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Управление человеческими ресурсами вкл.: - подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации - подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций - анализ потребностей организации в человеческих ресурсах - анализ ситуации с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде - формирование человеческих ресурсов организации и создание системы взаимодействий работников. При планировании человеческих ресурсов основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Результатом оценки сотрудников становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Вознаграждением называется все, то, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за его работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение. В странах с рыночной экономикой организации затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области. Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1)четкость и достижимость поставленных целей; 2)глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; З)ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4)соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5)совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6)высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7)внедрение и использование современных средств труда и технологий; 27.Менеджер и предприниматель. Имидж менеджера. Менеджер - это наемный управляющий, как правило, не имеющий собственного капитала. Менеджеры — это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т.е. это руководители и администраторы. Предприниматель — человек владеющий капиталом, как правило, не являющийся менеджером. Различия между менеджером как наемным сотрудником и предпринимателем как собственником: предприниматель в ходе работы рискует всем своим имуществом, а менеджер лишь своим заработком. Объединяет их то, что оба они руководят коллективом в условиях рыночной экономики Менеджер это профессионально подготовленный управленец, представитель особой новой профессии, имеющий современные рыночные знания в области законодательства, экономики предпринимательства, технологий современного производства и управления и в области современных коммуникаций. Основные направления деятельности менеджера: 1.Управление активами и пассивами 2.Управление чрезвычайными ситуациями и рисками 3.Управление информацией и коммуникациями. Рыночная информация должна быть: своевременной, достоверной, точность, защищенность, конфиденциальность, полнота, доступность 4.Управление маркетингом 5.Управление инновационной деятельностью Существует особая этика и имидж руководителя (выбор модели поведения). Для правильного выбора имиджа необходимо учитывать соответствие поведения личности законодательству, правовым и этическим нормам, конкретную ситуацию, нравственные критерии личности. Термин «имидж» в управление пришел из психологии. Психологи под имиджем понимают сложившиеся в уме представление о каком-либо товаре, технологии, организации Для менеджера важны следующие аспекты имиджа: - имидж продукции - имидж самой организации - имидж руководителя Имидж — это правильный выбор модели поведения. Человек стремится освоить те модели поведения, которые ему приносят успех. Имиджирование — это манипулирование характеристиками с целью создания благоприятного впечатления Специалисты по имиджированию выделяют 3 составляющие имиджа руководетеля: - личное обаяние - нравственные характеристики - технику самопрезентации

 

Особенности УЧР

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

4. Личность менеджера, требования предъявляемые к менеджеру.

Менеджер – это специалист высокого класса, призванный руководить людьми, управлять делами организации или его подразделения.

Структура модели личности специалиста

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Наиболее важными являются: Целеустремленность; Гибкость; Настойчивость; Самостоятельность; Дисциплинированность; Инициативность.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей.

Мотивационно-волевые качества: стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе); осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих); самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызыва