Модель окладно-преміальної системи оплати праці у комерційних банках

Структура оплати праці у комерційних банках складається з наступних елементів:

Оп = Зо + Зд + В + П + М, (5.2)

де Зо – основна заробітна плата;

Зд – додаткова заробітна плата;

В – винагорода за кінцеві результати;

П – премія за основні результати;

М – матеріальна допомога.

Методика розрахунку основної заробітної плати:

1. Основна заробітна плата складається з посадового окладу і надбавки за вислугу років.

2. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, що побудована на наступних принципах:

• вертикаль матриці утворюють кваліфікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;
• технічний виконавець 3-ої категорії, праця якого має найменшу кваліфікацію оцінюється за найнижчим тарифом і отримує коефіцієнт в шкалі оплати, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти утворюються шляхом поступового збільшення;
• вища кваліфікаційна група, директори департаменту мають коефіцієнт 8, тому диференціація окладів знаходиться в межах від 1 до 8;
• в межах кваліфікаційної групи різниця окладів між підгрупами становить 11%, оскільки саме такий рівень є суттєвим для фіксації різних оцінок праці і сприймається працівниками як відчутний.

Коефіцієнт 1 відповідає мінімальному посадовому окладу, який визначається:

• рівнем прожиткового мінімуму в країні;
• рівнем інфляції за відповідний період;
• досягнутим рівнем мінімальної заробітної плати за попередні роки.
• горизонталь матриці утворює діапазон окладів, тобто відстань між мінімальним та максимальним окладами в межах посадової позиції:
• для 1-ої кваліфікаційної групи – 15%;
• для 2-ої кваліфікаційної групи – 20%;
• для 3,4 і 5-ої кваліфікаційної групи – 30%.

Таблиця 5.1.

Окладна матриця

№	Класифікація групи та підгрупи	Коефіцієнт наростання	Міп оклад	% діапазону	Абсолютний діапазон	Мах оклад
	5-та класифікаційна група
1.	Технічні виконавці 3-я категорія	1,0		30%
2.	Технічні виконавці 2-а категорія	1,1		30%	133,2	577,2
	...	...	...	...	...	...
	...	...	...	...	...	...
	1-а класифікаційна група
16.	Заступник директора департаменту	7,1		15%	427,2	3275,2
17.	Директор департаменту			15%

Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається наступним чином:

• 1-3 років – надбавка не призначається;
• 3-5 років – 0,3;
• 5-7 років – 0,5;
• більше 7 років – 0,8.

Методика розрахунків додаткової заробітної плати:

Зд = Зо (Ді + Дс + Дкв+ Дн), (5.3)

де Ді – доплата за інтенсивність праці, тобто за ненормований робочий час (коефіцієнт 0,5);

Дс – доплата за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків, не передбачених посадовими інструкціями (коефіцієнт 0,1);

Дкв. – доплата за кваліфікацію: друга освіта, знання іноземних мов, вчений ступінь (коефіцієнт 0.15);

Дн – доплата як індивідуальна надбавка керівникам і спеціалістам, які утворюють коло осіб ключової компетенції (коефіцієнт 0,5).

Винагорода за кінцеві результати:

1. Виплачується як в прибуткових, так і в неприбуткових підрозділах банку,

2. Винагорода виплачується і залежить від результатів діяльності, що поділяються:

– кількість – якість – своєчасність

виконання робіт

Для кожного підрозділу встановлюються свої показники результатів діяльності в залежності від специфіки роботи підрозділу. Кожний показник оцінюють керівники підрозділу за наступною шкалою:

<= 9 балів – винагорода не виплачується;

10-24 бали – виплачується на рівні 10-15% від основної з/п;

24-30 бали – виплачується 20-25% від основної заробітної плати.

Премія виплачується тільки при умові наявності прибутку від.результатів діяльності (в той час, як винагорода не залежить від прибутку). Премію отримують лише ті структурні підрозділи, які безпосередньо впливають на одержання прибутку, всі інші отримують лише винагороду. 3 прибутку виділяється преміальний фонд, який встановлюється як певний відсоток від чистого прибутку банку, і може бути в межах 30-40%. Загальна сума преміального фонду розподіляється між структурними підрозділами за коефіцієнтами. Коефіцієнт 1 отримують підрозділи, що безпосередньо впливають на прибуток, і їх діяльність можна оцінити за кількісними показниками:

• приріст залишків на рахунках клієнтів?
• збільшення кількості рахунків клієнтів;
• введення нових банківських послуг.

Інші підрозділи можуть отримати коефіцієнти у межах від 1 до 0.

В межах відділу преміальний фонд розподіляється у відсотках до посадових окладів:

• керівники вищих ланок – 20%;
• керівники середніх ланок – 25%;
• керівники нижчих ланок – 30%;
• спеціалісти, технічні виконавці – 50%.

Матеріальна допомога

Призначення матеріальної допомоги:

1. Додаткове стимулювання працівників.

2. Реальна допомога працівникам у надзвичайних випадках.

Елементами матеріальної допомоги є наступні:

1. Матеріальна допомога у випадках надзвичайного сімейного характеру (весілля, народження дитини, поховання, лікування).

2. Медичне страхування, кредити на купівлю житла або авто.

3. Оплата навчання, проїзду, засобів комунікації.