Основные направления кадровой работы в современной организации. Кадровые функции руководителя и основные принципы их реализации.

Набор и отбор персонала

Под набором персонала понимается создание резерва кандидатов, формирование в процессе работы организации ее «потенциального персонала». В него входят все лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы ориентированы на работу в данной организации. Вербовка потенциального персонала может быть прямой (через создание резерва кандидатов, которые при возникновении вакансии готовы ее занять) и косвенной (создание положительного имиджа организации, повышение ее престижа и популярности в обществе).

Отбор персонала осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кадров, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам максимально удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально- квалификационных требований к персоналу.

Определение системы стимулирования

Традиционная система стимулирования работников в организации включает материальные и нематериальные виды вознаграждении (продвижение по службе, создание возможностей для дальнейшего обучения, похвала, демонстрирующая прочность положения сотрудника в организации, предоставление более сложных и ответственных заданий, и т.п.).

Основная задача разработки системы стимулирования в организации - максимально эффективное и полное мотивирование персонала на выполнение работы.

Подбор и расстановка кадров включает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности. Распределение кадров осуществляется на основе учета профессионально-личностных качеств сотрудников.

Профессиональная адаптация

Профессиональная подготовка и переподготовка

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации осуществляется в форме обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения эффективности в одном или нескольких видах деятельности.

Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к выполнению новых функций и реализации новых обязанностей.

Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности.

Синдром профессионального выгорания (СПВ).

 

Перед проведением диагностики уровня профессионального выгорания, обратимся к теории вопроса.

В последние годы в России, так же как и в развитых странах, все чаще говорят не только о профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального сгорания или выгорания работников.

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения (по Г. Селье).

Как отмечает П.С. Сидоров [7]СПВ - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. В литературе в качестве синонима синдрома профессионального выгорания, используется термин "синдром психического выгорания" или «синдром эмоционального выгорания».

Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H.Frendenberger в 1974 г. описал феномен и дал ему название "burnout", для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К.Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам [8].

Первоначально под СПВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СПВ отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни" [6].

Главной причиной СПВ считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к СПВ.

Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей.

Эти изменения расценены как результат воздействия продолжительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СПВ, отмечается обязательность работы в строго установленном режиме дня, большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

Стресс на рабочем месте - несоответствие между личностью и предъявляемыми к ней требованиями - является ключевым компонентом СПВ.

По мнению Зимбардо Ф., Водопьяновой Н.Е., Старченковой Е.С. [5], к основным организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

Среди профессий, в которых СПВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), следует отметить врачей, учителей, психологов, социальных работников, спасателей, работников правоохранительных органов, т.е. профессии, которые предполагают работу с людьми любой направленности и уровня. В данном случае имеется в виду, что более 70% своего рабочего времени ты посвящаешь общению с людьми, а не работе с бумагами и механизмами.

Как пишет Ронгинская Т.И. [8], симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.

К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:

· чувство постоянной, непроходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);

· ощущение эмоционального и физического истощения;

· снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);

· общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);

· частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;

· резкая потеря или резкое увеличение веса;

· полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 час. утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2-3 час. ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);

· постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;

· одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;

· заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений;

 

К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:

· безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);

· повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;

· частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);

· постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);

· чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);

· чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;

· общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).

 

К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:

· ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;

· сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);

· вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;

· руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;

· чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;

· невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;

· дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;

· злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств [10].

 

Развитию СПВ способствуют личностные особенности: высокий уровень эмоциональной лабильности; высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью "внутреннего стандарта" и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура.

Среди производственных стресс-факторов можно выделить:

 

· физические (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);

· физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);

· социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);

· структурно-организационные ("организационный стресс").

 

Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к своим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены трудоголики - те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс.

Елдышова О.А. [4] считает, что СПВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, при этом следует отметить, что профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов. Связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания выявлена:

· между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);

между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и друзьями;

· между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

 

Поскольку в муниципальном учреждении Переславского муниципального района Ярославской области «Молодежный центр» в основном работают педагоги, психологи, специалисты по социальной работе с молодежью и социальные педагоги, следует отметить, что профессиональная деятельность социального работника, вне зависимости от вида исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Она требует большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеет весьма неопределенные критерии успеха. Негативное влияние на здоровье оказывают постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает этот работник в процессе социального взаимодействия с клиентом, постоянного проникновения в суть его проблем, а также по причине личной незащищенности и других морально-психологических факторов.

Формирование СПВ в профессиональной деятельности социального работника может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса, - риск, экстремальные условия, неопределенные ситуации. Вероятность возникновения СПВ увеличивается в следующих условиях: вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточном признании; работа с "немотивированными" клиентами, постоянно противодействующими усилиям помочь им; недостаточность условий для самовыражения на работе; напряженность и конфликтность в профессиональной среде; неудовлетворенность своей профессией. Риск развития СЭВ оказывается более высоким для молодых специалистов, и объясняется это тем, что в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии, определены конкретные цели, сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения.

В значительной степени подвержены развитию СЭВ педагоги. Объясняется это тем, что профессиональный труд педагогов отличается очень высокой эмоциональной напряженностью. Известно большое количество объективных и субъективных эмоциогенных факторов, которые оказывают негативное воздействие на труд педагога, вызывая сильное эмоциональное напряжение и стресс. Следует также учитывать, что это одна из профессий альтруистического типа, где вероятность возникновения психического выгорания достаточно высока.

Этапы консультирования

Практически все направления пришли к тому, что консультирование состоит из одинаковых этапов:

1. Этап установления контакта

2. Выделение проблемы

3. Определение целей консультирования

4. Диагностическое исследование – поиск сильных сторон личности, ресурсы личности

5. Поиск альтернатив (рабочий этап)

6. Обобщение.

Специфика ППР

1. В ППР челк не всегда руководствуется правильной действительностью, а руководствуется субъективной выгодой, ищет приемлемые ответы, а не истинно верный. Мы реализуем ту альтернативу, которая реализуема.

2. Теория д-ти имеет инвариантную структуру, те компоненты и структуру, которые реализуются в любой д-ти. ППР включает 7 компонентов, которые образуют структуру => ППР также имеет инвариантную структуру основных компонентов.

1) альтернатива (А)

2) гипотеза (Н)

3) Информационная основа (ИО)

= информационный баланс

- информационный дефицит

+ информационная избыточность

4) критерий ПР (К) – некоторая обобщенная установка, которая регулирует пр-с переработки информации в ситуации выбора

5) решающие правила (N) – в качестве правил могут выступать очень разные внешние регуляторы (социальные роли, законы формальной логики, социальные нормы) – внутренние и внешние

6)Способы подготовки и принятия решения или стратегии (С)

7) Цель ПР – она не является конечной целью, т.к. эту выбранную альтернативу мы будем реализовывать.

В теории ПР «жесткие» компоненты и «мягкие» компоненты – насколько компонент обусловлен внешней средой или является продуктом активности субъекта выбора.

I уровень – базовый – обусловлен жесткими компонентами, обусловленный средой (ИО, N, К, С)

II уровень – гораздо в большей степени обусловлен мягкими компонентами. Сама суть Н и А заключается в том, что они должны сами выступать в качестве продукта человека.

III уровень – системообразующая роль ко всем другим.

3. ППР отличается полиморфизмом – разнообразие форм (индивидуальные и групповые; рациональные и нерациональные; осознанные и неосознанные и т.д.)

4. ППР может быть разным по сложности. Любой психический процесс может лежать в основе процессв выбора. ППР может быть бесконечно простым – лежать в области ощ-й и м.б бесконечно сложным – в области мыслительных процессов. Большой диапазон изменения сложности.

5. Психофизиологическая проблема – взаимодействие психического и физиологического. Необходим обратный переход психического в материальное. Эта проблема перехода слабо осознана и не имеет названия. В первой части переход осуществляется через ощущения, а потом – переходный компонент ППР.

6. Трудность интроспективного изучения ППР. Большая часть реализуется в неосознанном состоянии. Состояние пострешенческого конфликта.

7. 3 уровень РФ

2 уровень Планир, Целепол, Прогн, Антиц, ПР, Прог, Контр

1 уровень Воспр, Ощ, Предст, Вн-е, Вообр, Пам, М-е, Эм, М-ция, Воля

когнитивные процессы

ППР – психический процесс, но не только когнитивный, он предполагает зависимость эмоций, М-ции и воли. ПР не сводится к 4 основным процессам, а включает в себя все 4 основных класса психических процессов и выступает как продукт закономерной интеграции всех этих процессов. Все 3 уровня осознанны, под ними лежат неосознаваемые физиологические процессы.

Метакогнитивизм. – изучает не первичные познавательные процессы, а вторичные познавательные процессы. (метапамять – память на особенности своей памяти).

Таблица Способы преодоления сопротивления организационным изменениям

Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
Стратегии	Предпосылки применения	Преимущества	Недостатки
Обучение и предоставление информации	Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация	При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях	Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников
Привлечение к участию в проекте	Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им	Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования	Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений
Стимулирование и поддержка	Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям	Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения	Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта
Переговоры и соглашения	Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений	Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления	Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп
Кадровые перестановки и назначения	Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним	Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат	Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц
Скрытые и явные меры принуждения	Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений	Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта	Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта

Психологическая защита - это система регуляторных механизмов, которые направлены на устранение или сведение к минимуму негативных, травмирующих личность переживаний, сопряженных с внутренними или внешними конфликтами, состояниями тревоги и дискомфорта.

Для психологической защиты характерна системно-структурная регуляция. В ее основе лежат следующие закономерности.

- Психические защиты выступают как простейшие механизмы адаптации личности.

- Целостные психические акты защитного поведения выступают как поведенческие модели.

- Психологические защиты являются системокомплексами личности.

- Психологическая защита выступает системообразующим фактором для формирования адаптационных моделей (форм) поведения.

Рассмотрим подробнее структуру психологической защиты. Она включает следующие составляющие:

ИСТОЧНИК - внешнее воздействие, нарушающее внутреннюю гармонию личности; внутриличностный конфликт; бессознательные влечения, вытесненные цензурой ЭГО и на сознательном уровне трансформированные в чувство тревоги.

ЦЕЛЬ - стремление к восстановлению внутриличностного баланса и его стабилизации.

НАПРЯЖЕНИЕ - определенное количество психической энергии, которым обеспечена активная форма защитного поведения.

ОБЪЕКТ - то, на что направлена активность личности при соответствующих формах защиты.

ЛОКАЛИЗАЦИЯ - сфера внутреннего или внешнего пространства личности, в котором осуществляется защитное поведение.

Арестова О.Н. предложила выделить уровни, на которых актуализируются защитные механизмы. Основой для построения уровневой модели являются представления о строении деятельности и взаимосвязь уровней для решения конкретной задачи. Защитное поведение можно рассматривать как специфическую деятельность, следовательно, применение к нему модели построения деятельности вполне оправдано.

- Инструментальный уровень. Это бессознательная реакция на ситуацию информационного дефицита. Как правило, она выражается в «уходе» от травмирующего фактора. К механизмам инструментального уровня мы относим все реакции вытеснения.

- Атрибутивный уровень. Это бессознательная перекомпоновка особенностей ситуации в форму более приемлемую для личности. Это обеспечивается, прежде всего, механизмами компенсации, рационализации, проекции.

- Смысловой уровень. Переструктурирование касается не ситуации, а самой личности, ее самооценки и мировоззрения. Основными являются механизмы сублимации и интелектуализации.

В реальном поведении возможна индивидуальная перестройка взаимосвязей уровней, взаимодополняемость уровней и их взаимозаменяемость в зависимости от ситуации. Отдельные уровни в личности могут выступать в роли ведущих и вспомогательных.

Психологическая защита личности - многокомпонентное образование. Ее можно рассматривать с собственно психологической, перцептивной стороны; на уровне эмоциональных проявлений; она имеет инструментально-процессуальную характеристику, интерактивную выраженность и социальный аспект.

Психологическая защита имеет системно-иерархическое строение. Прежде всего, можно охарактеризовать объективный и субъективный уровни проявления психологической защиты. Психологическая защита может быть понята так же, как уровень биопсихической
адаптации к наличным обстоятельствам. Но ее целостная характеристика возможна только в рамках структурно-уровневого подхода.

1 уровень - биопсихический. Это генетически заданная форма реакции на дисгармонирующие обстоятельства. Она строится на вытесненных в область бессознательного влечениях, дискриминированных ЭГО-уровнем (по Фрейду) и выражается в достаточно примитивных формах поведения. Например, физическая изоляция от опасности: убежать, закрыть глаза и т.п. На данном уровне защитные формы поведения обусловливаются конкретными защитными механизмами, которые можно назвать родовыми (элементарными).

2 уровень - собственно психологический. По мере формирования когнитивных структур формируются более сложные образования, в основе которых лежат родовые механизмы. Но их внешне поведенческое выражение приобретает качественную специфику соответственно условиям реагирования. Структурно эти формы представляют объединение родовых механизмов в систему или реконструкцию данных форм в новые варианты. Например, вариантами проекции становятся смещение, идентификация, аннулирование и т.п. Эти сис-
темы формируются прижизненно и сохраняют относительную устойчивость на протяжении жизни. Вместе с тем их количество накапливается в процессе онтогенеза и образует основу личного опыта защитного поведения.

3 уровень - личностный. Формирование «Образа-Я» требует от личности целостного поведения, обеспечивающего не одиночное реагирование на ситуацию, а целостную поведенческую модель, адаптивную к широкому диапазону вариативности внешних и внутренних условий существования личности. Когнитивные образования предыдущего уровня входят составляющими в целостные поведенческие модели, но на этапе функционирования приобретают качественную специфику, обусловленную личностными свойствами субъекта и ситуациями поведения. На этом уровне формирование моделей поведения в состоянии психологической защиты зависит от системы отношений и специфики профессионального опыта. Идет формирование самозащиты личности как стилевого поведения. Может
феномен «постоянной защиты» (А. Фрейд).

4 уровень - социально-личностный. Психологическая защита, получившая на предыдущем уровне статус общеличностной формы поведения, начинает сама продуцировать расширение границ взаимосвязей личности в окружающей среде. Это расширение идет за счет принятия стереотипов, традиций и социально (идеологически, массово) декларируемых образцов и эталонов. Например, мода на одежду времяпрепровождение, формально нормативные приоритеты в организации жизни становятся социальной защитой личности от энтропии окружающего мира (религия в современное время стала популярной формой защитного поведения для многих людей). В основе социального уровня защиты сохраняется выработанный на предыдущем этапе стиль защитного поведения. Однако его проявление становится относительно управляемым и социально контролируемым. Нередко защитой на этом уровне выступает конформизм.

Выделенные уровни представляют собой структуру защитного поведения и соединены многочисленными связями. Системообразующей детерминантой выступает функция адаптации.

Процессуальное направление

Является самым ранним. Смысл: существуют ли стабильные этапы в пр-се ПР и существует ли закономерная последовательность? Выделяется несколько подходов.

1. Дифференцируется на 3 макроэтапа

а) стадия информационной подготовки

б) стадия собственно выбора

в) стадия реализации принятого решения - главное отличие от решения задач

2. Выделяются 5 макроэтапов

а) информационная подготовка решения

б) собственно выбор

в) реализация ПР-я

г) получение обратной связи о результатах ПР-я

д) компенсация неэффективного или неправильного решения.

3. Козелецкий

а) создание субъективного представления о задаче ПР-я

б) этап создания множества альтернатив (из вне – навязывание; сами – добровольные)

в) оценка последствий альтернатив

г) выбор максимизированной альтернативы.

4. ELMA Эдвардс – выделяет 10 этапов.

1) создание субъективных представлений о задаче выбора

2) формирование исходного множества альтернатив

3) формулировка критерия элиминации альтернатив (устранение, сокращение)

4) этап элиминации или этап формирования конечного множества EL - элиминация

5) формулировка критериев максимизации альтернатив

6) ранжирование альтернатив

7) транспонирование матрицы ранговых мест (чем выше вес, тем больше значимость – весовые значения).

8) определение интегрального (общего) веса альтернатив

9) выбор максимизированной альтернативы МА - максимизация

10) этап компенсации

Эта схема поддерживает поликритериальность, если критерии равнозначны, для снятия введены поправочные коэффициенты к критериям.

Типологический подход исследуются основные типы ситуации выбора. Задача: показать как ППР зависят от специфики ситуации выбора:

1) Разделение всех ситуаций ПР:

- открытые (плохо определенные)

- закрытые (хорошо определенные)

Качество решения открытых задач ниже; время, затраченное в ППР в открытой больше; при открытых значительно больше стратегий; уровень напряженности субъекта у открытых больше.

2) – навязанного выбора и добровольного выбора

3) – ситуации прозрачного или просчитываемого выбора и ситуации непрозрачного или непросчитываемого выбора

4) 3х-мерная классификация – куб Говарда – все ситуации выбора можно разделить по трем основным параметрам: неопределенность, сложность, динамичность ситуации.

5) – индивидуальные и групповые

а) паритетные – группа состоит из равностатусных членов

б) иерархические или субординационные

Мотивационные концепции.

Концепцию Маслоу преобразовал А. Ро. Все потребности делятся на высшие и низшие. Высшие появляются быстрее. Реализация челом высших потребностей приносит больше удовлетворения. В каждый момент времени у чела сущ-т доминирующая мотивация, которая хар-ся конкретной ситуацией и конкретными психическими особенностями личности.

Профессион6альная д-ть – фокус человеческой жизни, где удовлетворяются все потребности, но способы их удовлетворения могут быть разными. На разных этапах профессионализации разные мотивы оказываются доминирующими. Главное нужно знать доминирующую м-цию в конкретный момент времени. В пр-се овладения профессии возрастает роль внутренней м-ции, связанной с самоутверждением себя как профессионала. Также оказывают большое влияние внешние факторы (социальная среда).

Отечественные подходы

Концепция Гуревича – профессиональная пригодность – некий синдром, состоящий из 3-х основных компонентов:

- успешность проф. д-ти

- удовлетворенность трудом

- цена психофизиологических затрат

Основной тезис – изоморфность между требованиями профессии и возможностями личности

Концепция Климова – сформулировал концепцию профессионального становления – целостный процесс, в ходе него субъект обретает проф. зрелость. Идея о стадиях профессионального становления:

1. Возникновение и формирование профессиональных намерений под влиянием общего развития и первоначальные ориентировки в различных сферах труда. В результате – социально-психологический выбор профессии.

2. Собственно проф. обучение – целенаправленная подготовка к избранной профессии. Критерий – проф. самоопределение.

3. Процесс вхождения в профессию (проф. адаптация в нек-х случ-х). Профессионал приобретает необх-е ф-ции и требования. Критерий – достаточно высокие показатели производственной деятельности, определенный уровень развития ПВК, психологический комфорт.

2 типа вхождения чела в профессию:

- осущ-ся на начальном этапе проф. обучения.

- вхождение в проф. д-ть на начальных этапах самостоятельной д-ти.

 

 

Основные направления кадровой работы в современной организации. Кадровые функции руководителя и основные принципы их реализации.

Основные направления кадровой работы в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой работы:

- формирование мер кадровой политики организации;

- кадровое планирование;

- разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;

- набор и отбор персонала;

- определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;

- подбор и расстановка кадров внутри организации;

- профессиональная адаптация;

- профессиональная подготовка и переподготовка;

- аттестация и оценка качества работы сотрудника;

- карьеровое продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.

Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.

Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды
организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. В рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры
предприятия. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Кадровая политика организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

Кадровое планирование - это деятельность, результаты которой должны обеспечивать ориентирами использование инструментов управления человеческими ресурсами. Основной целью кадрового планирования является обеспечение организации рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве, требуемого качества подготовки с учетом необходимых издержек.

Кадровое планирование включает в себя ряд этапов:

1. Установление главных задач кадрового планирования исходя из целей деятельности предприятия.

2. Формирование кадровой стратегии предприятия на основе анализа ориентиров его развития и обновления.

3. Оценка наличных кадровых ресурсов.

4. Оценка будущих кадровых потребностей.

5. Разработка программы удовлетворения кадровых потребностей предприятия.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам работ. В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет проходить профессиональная подготовка
и переподготовка кадров. Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой катего