Система включает в себя два инструмента: рра (профильный анализ личности) и hja (профильный анализ должности).

PPA (профильный анализ личности) предполагает построение индивидуального профиля сотрудника (или кандидата на должность), описывающего его основные поведенческие тенденции, сильные и слабые стороны, факторы мотивации и другие характеристики.

HJA (профильный анализ должности) предполагает построение профиля должности, описывающего основные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников.

Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Диапазон применения системы широк, универсален и позволяет использовать ее, исходя из специфики, ресурсов и задач каждой конкретной компании. Несмотря на минимальную погрешность (10–15%), система Томаса (как и другие тестинговые системы) не избавляет от работы менеджера по персоналу.

Самая главная ценность этого программного продукта — это солидная информационная база, фундамент, на основании которого строится интервью. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего. Кстати, если нет времени для подготовки к интервью, то можно воспользоваться отчетом «Вопросы для индивидуального собеседования», в котором содержится ряд специальных вопросов и ситуаций для данного человека, включая краткую характеристику. К этой области отчетов относится и отчет «Обратная связь кандидату», когда feedback является строгой необходимостью.

3. Экспертные системы пятого поколения - Прецедентные

Подлинный прорыв (а фактически - появление тех самых экспертных систем, которые и работают с кадрами сегодня), произошел во второй половине 90-х годов, когда резко увеличился объем памяти, сохраняемой на диске компьютера, и упала ее цена. Это дало возможность сначала в США (фирма «Ameriсan Research»), а спустя некоторое время в России (для гражданских нужд - Центр «Хобби») разработать экспертные системы 5-го поколения - ПРЕЦЕДЕНТНЫЕ ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ. Такие системы в корне отличаются от своих предшественниц тем, что их Базу знаний образуют не только логические правила, а и т.н. «БАЗА ПРЕЦЕДЕНТОВ» - результаты обследования реальных людей и информация о последующей успешности/неуспешности их деятельности.

Иными словами, прецедентные экспертные системы кроме «Базы знаний» имеют еще и «Базу прецедентов» (БП). В первых прецедентных системах приходилось создавать несколько «Баз прецедентов» для смежных областей, затем российским разработчикам удалось соединить прецеденты различных областей в одной БП и учитывать корреляцию между ними при принятии решений ЭС - это позволило таким системам работать в реальном времени. Помимо этого, лучшие экспертные системы 5-го поколения могут сами выделять наиболее характерные для группы работников качества, степень их выраженности и т.п. и создавать нелинейные модели должностей (т.н. «многомерные многофакторные профили»). Применение прецедентов позволило уменьшить число диагностируемых параметров, а использование факторного анализа в сочетании с возможностями процессоров Pentium - автоматизировать практически все функции системы. Ручной режим в таких системах сохранен только для специалистов - менеджеров по персоналу, психологов и т.п.

Такие системы приходят к своим решениям во многом на основе человеческих наблюдений и фактически, наряду с математическими алгоритмами, используют человеческую логику для принятия решений. И в этом их огромное и принципиальное преимущество.

При этом простота в обращении, высокая пропускная способность и многогранность результатов позволяют использовать прецедентные экспертные системы практически во всех сферах работы с персоналом.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).