Антисистемный подход в теории организации

Неравновесный (или антисистемный) подход в теории организации определяется как “совокупность разнородных антропоморфных и антропоцентристских субъективных подходов, созданных в рамках концепций организационного поведения и социологии организаций”. Одним из ярких представителей этого подхода является К. Вейк, американский теоретик в области организационных теорий. Речь здесь идет о концепции, в своих крайних формах направленной против системных взглядов на организацию (фирму) как самостоятельное целостное образование, которое преследут свои цели и ориентированно на выживание. Данный подход опирается на принципы феноменологической социологии, в центре которой поставлена не организация, а истолкованный как “активное сознание” человек. Глобальная Сеть сегодня позволила этой концепции реализоваться в понятии виртуальной организации или антиорганизации.

Антисистемный подход в теории организации иногда выглядит как буквальное приложение к феноменологической методологии, что очевидно из следующих его принципов:

‑ организация ‑ это постоянно изменяющееся образование, формируемое и переформируемое сознанием;

‑ организация существует только в связи с сознанием действующих в ней субъектов;

‑ свойства и структура организации подвижны и определяются устойчивыми малыми группами или отдельной личностью (“актором”), которые слабо связаны между собой и постоянно меняют конфигурацию отношений;

‑ организация вторична по отношению к человеческой деятельности, человек есть носитель активности и создатель отношений, организация ‑ пассивна и вторична;

‑ ставят и достигают цели не организации, а их устойчивые активные сегменты (“акторы”), которые обладают способностью к самопрограммируемой активности;

‑ организация не имеет постоянной структуры и к ней не применимо понятие “система”;

‑ организация есть виртуальное образование с изменяющимися целями, структурой и правилами, которые определяются целями акторов (индивидов) и групп, которые, в свою очередь, формируют временные коалиции или противоборствуют друг с другом.

Существует серьезная аргументация в пользу того, что механические и органические системы не противостоят друг другу, а просто являются полярными организационными формами, т.е. не представляют собой дихотомического деления на основе закона исключенного третьего. Просто они представляют собой крайние позиции, которые редко существуют в чистом виде и между которыми есть множество промежуточных форм.

Таким образом, с точки зрения управления развитием антисистемный подход представляет собой позитивную концепцию, делающую основной акцент на содержательной, случайной, несогласованной стороне управленческой деятельности, результаты которой определяются не столько рациональной стратегией или запрограммированной выживаемостью, сколько социально-культурными основаниями, не поддающиеся формализации и прогнозированию. Эта концепция указывает на то, что в любой организации, кроме формальной, неизбежно действует неформальная система прямых спонтанных отношений между работниками, и эта система оказывает существенное, а в некоторых видах деятельности решающее влияние на развитие предприятия. При этом понятия центра и предмета управления теряют определенность, управляющий и управляемый могут меняться местами, а стратегия жестко не связана с долгосрочной перспективой.

Система законов организации

Связь между переменными входа и выхода в организации называется зависимостью. Зависимости могут быть: объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.

Зависимости определяют практически все решения и поступки человека. Разновидностью зависимости является закон.

Закон — это зависимость, обладающая одной из следующих характеристик:

· закреплена законодательно (в различных нормативно-правовых актах);

· является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций (нормы Библии, Корана, Талмуда и т.д.);

· признается авторитетными учеными (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

Как и зависимости законы могут быть объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.

Объективные законы также называются законами организации, а субъективные — законами для организаций.

Законы играют решающую роль в теории организации:

· образуют теоретический фундамент;

· способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;

· позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

· позволяют анализировать зарубежный опыт.

По важности законы организации делятся на два уровня. Первый уровень составляют основополагающие законы организации: синергии, самосохранения и развития, второй — менее важные законы организации: информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Возможно также разделить законы организации на законы статики (проявляются в структурах организации)и законы динамики (проявляются в процессах организации). К законам статики относятся закон композиции, пропорциональности, наименьших, онтогенеза. Законы динамики включают: закон информированности-упорядоченности, синергии, единства анализа и синтеза, самосохранения.

Закон синергии

Закон синергии – один из ведущих законов организации, означающий, что для любой системы существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Значение закона синергии определяется тем, что действие других законов организации, в конечном счете, направлена на достижение более высоких значений синергетического эффекта. Источники появления такого рода «организационного эффекта» исследует бурно развивающееся научное направление, которое получило название синергетика.

Термин «синергия» применительно к управлению был введен в обиход Игорем Ансоффом, который классифицировал синергетические эффекты по критериям, составляющим прибыль фирмы, следующим образом.

1. Торговый синергизм (проявляется при использовании общих каналов распределения для разных товаров, продвижении товаров общего бренда группы).

2. Операционный синергизм (более эффективное использование производственных мощностей, персонала, снижение удельных издержек и операционных затрат на единицу товара при росте объемов производства, крупные закупки).

3. Инвестиционный синергизм (совместное использование различных источников финансирования, технологической базы, использование результатов разработок в различных направлениях деятельности).

4. Управленческий синергизм (возникает при совместном использовании опыта, квалификации управленческого персонала для реализации новых проектов, решения стратегических задач, что приводит к повышению конкурентоспособности компании, усилению ее рыночной позиции, выбору наиболее эффективных решений).

Позднее концепция синергизма получила расширительное толкование и дополнилась понятием возможного отрицательного синергетического эффекта, когда результаты объединенных элементов не достигают суммарных результатов до объединения: 2+2 меньше 4.

Закон развития

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

- изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.).

- изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.).

- потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.).

- старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии).

- изменение экологии.

- технический прогресс.

- глобальное состояние мировой цивилизации.

Закон развития: каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие организации означает разработку новых видов продукции, захват новых рынков сбыта, развитие организационной структуры, культуры и других элементов организации и аспектов ее деятельности. Таким образом развитие — это переход системы (организации) из одного состояния в другое.

Э. А. Смирнов выделяет две формы развития:

· эволюционную, предполагающую постепенные количественные и качественные изменения;

· революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

В зависимости от конечного результата (желаемого или нет) развитие может быть прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное развитие предполагает переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному, регрессивное развитие означает деградацию, снижение уровня знаний и отношений, переход к устаревшим или возврат к прежним формам и структурам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой.

Развитие любых систем (включая организации) происходит циклически. У каждой системы есть свой цикл формирования и развития, охватывающий период времени от зарождения системы до ее разрушения. Длительное существование систем (их устойчивость) обусловливается тем, что каждая из них обладает свойством самовоспроизведения. Если вновь образовавшаяся система ничем не отличается от предыдущей, цикл развития называется симметричным или конформным, а развитие — экстенсивным. Если в системе (их совокупности) у элементов появляются новые свойства, цикл называется асимметричным и приобретает дисбаланс свойств: в наличии имеются элементы со «старыми» свойствами и элементы с новыми. Однако система становится более совершенной, а ее развитие интенсивным.

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Закон самосохранения

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

Σ Ri > Σ (V1i + V2i), где

Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.

V1i – ресурс внешнего разрушительного воздействия.

V2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле называется “энергией удержания”, а правая – “энергией ликвидации”. Энергия удержания должна быть больше, чем энергия ликвидации.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разность ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем ресурсов удержания.

УР= (У-Л / У) * 100%.

Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения. (В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная ситуация в рыночной экономике».)

В соответствии с данным законом каждая организация и ее часть стремится сохранить свою целостность. Самосохранение организации есть результат действия двух противоположных факторов: стабильности и развития. Первоочередной задачей руководителя организации является нахождение баланса между ними, так как преобладание первого грозит организации застоем и упадком, а второго — временным успехом и тяжелыми последствиями в будущем.