Тема 6. Подбор и наем персонала

Задание 6.1 (для домашнего выполнения)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ для деловой игры ПРИЕМ НА РАБОТУ

Задание для нанимаемых:

1. Выбрать должность и фирму, на которую вы хотите попробовать поступить на работу.

2. Составить резюме (не более одной страницы) по следующей схеме:

¾ Ф.И.О. (полностью);

¾ образование (ВУЗ, год окончания, специальность);

¾ стаж работы;

¾ опыт работы на компьютере;

¾ дополнительная информация.

3. Составить примерный список вопросов (или детализированных, узких тем), которые вы хотите поднять на собеседовании.

4. Составить список ожидании от фирмы. По каждому ожиданию привести краткий пример его фактического воплощения на фирме.

Задание для работодателей:

1. Придумать название фирмы.

2. Составить рекламное объявление для привлечения людей на вакантные должности.

3. Составить анкету для кандидатов на вакантные должности.

4. Составить список ожиданий фирмы от работников и охарактеризовать каждое из ожиданий не менее чем пятью качествами (решительный, квалифицированный. дисциплинированный, трудолюбивый, легко обучаемый, требовательный и т. д.).

5. Составить примерный список вопросов (или детализированных, узких тем), которые будут затронуты на собеседовании.

6. Для итогового выступления составить письменное обоснованное заключение по выбору кандидата.

Задание для экспертов

Оценить обоснованность выбора кандидата. Дать обоснованную оценку работе представителю кадровой службы.

Данные для работодателей (распределяются по жребию)

· Предприятию по изготовлению предметов бытовой химии требуется менеджер по логистике, в обязанности которого входит получение заказов, поиск и закупка необходимых компонентов для производства продукции, контроль за отправкой заказчику. Требуется хорошее знание компьютера (Word, Excel).

· Балашихинскому филиалу Коммерческого банка требуется сотрудник в отдел по работе со странами ближнего зарубежья.

· Фирме «Гейдельберг» нужен менеджер по сбыту оборудования. Необходимо знание немецкого и/или английского языка и текстильного производства.

· Рекламному агентству «Стар» нужен молодой энергичный менеджер. Требуется хорошее знание компьютера (Word, Excel).

Задание 6.2

Перечислите внешние и внутренние источники найма персонала

Внешние источники	Внутренние источники

Задание 6.3

ЗАО «Антоновское» (сельскохозяйственное предприятие по производству сахарной свеклы) имеет самый высокий процент текучести кадров среди механизаторов (текучесть достигает 80, 7% в год). Работа трактористов достаточно проста, и требует особых физических усилий. Обучение механизаторов производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием персонала на вакантные должности осуществляется отделом кадров без участия бригадиров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Вопросы:

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди механизаторов и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

Задание 6.4

В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.

Дополнительные материалы:

1. Из объяснений Л.

"Началось с мелочей: архитектор обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности - возможности присутствовать на заседаниях в муниципалитете, на приеме объектов..." "Он (архитектор) меня во всем поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: "районный архитектор", он жирно исправляет: "архитектор района". "В течение одной недели издаются три приказа: "Объявить строгий выговор с последним предупреждением".

2. Архитектор в адрес Л.

"Тебе палец в рот не клади. Что ты больше моего знаешь?"; "А ты и не должна знать, чем мы занимаемся"; "Делай, что я говорю, и все тут!".

Задание:

1. Изучить ситуацию.

2. Составить психологические характеристики на конфликтующих.

3. Определить причины конфликта.

4. Высказать мнения о возможных путях преодоления конфликта.

Задание 6.5

Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. "Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело". Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: "Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня".

Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: "Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!"

Вопросы: Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы:

1. Каков характер задания поступил к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер- программист?

2. В чем заключается причина конфликта?

3. Как выйти из данного конфликта?

Задание 6.6

Людмила Власова закончила экономический факультет российского государственного аграрного университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия (СП) с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.

В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение: Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.

Вопросы:

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?

2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?

3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?

4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?

5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?