Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга

Врума, Адамса, Портера – Лоулера, Выгодского

 

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо вы­делить теорию ожиданий В. Врума, согласно которой человек на­правляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. То есть количество труда, затрачиваемое работни­ком, зависит от ожидаемого вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Поэтому теория исходит из предположения, что во многих случаях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

1. Ожидание («затраты труда» - «результат»);

2. Валентность («результат» - «вознаграждение»);

3. Инструментальность («результат» - «вознаграждение»).

Ожидание — это оценка данной личностью вероятности выполнения опре­деленной работы. Ожидание выражает предполагаемую взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Причем,под затратами труда понимается сознательное поведение, контролируемое работником, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем работника, т.е. их появление носит вероятностный характер. Количественно ожидание варьируется от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то равно 1.

Например, студент начал писать дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.

Валентность – это сила предпочтения, желательности, заинтересованности человека в отношении данного результата труда. Каждый результат имеет для человека свой вероятностный уровень заинтересованности, определяемого величиной обещанного ему вознаграждения.

Так, студент сильно заинтересован в защите магистерской диссертации и получении диплома о высшем образовании, рассчитывая, что наличие последнего, с определенной степенью вероятности, позволит ему найти содержательную, социально престижную и высокооплачиваемую работу.

Инструментальность – это степень гарантированности осуществления взаимосвязи между двумя следствиями: результатами труда,с одной стороны, и получением обещанного вознаграждения, с другой.

Рассмотрим пример.

Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную работу. Поскольку работа трудоемкая и на ее выполнение мало времени,то ожидание со стороны работника ее сделать будет низким = 0,1.

Далее бригадир намекнул, что выполнение задания может означать повышение в должности,которого работник ждал всю жизнь. В этом случае валентность может быть высокой =1,0, потому что для работника получение такого вознаграждения за результат труда имеет важное значение.

Однако, бригадир не сказал, что повышение в должности – это уже административно решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструментальность будет средней = 0,5.

Усилия работника,прилагаемые к выполнению задания, можно количественно определить по такой формуле:

 

прогнозируемый стимул к работе = ожидания 0,1 х валентность 1,0 х инструментальность 0,5 = 0,05.

Учитывая, что максимальный стимул может быть равен 1, можно предположит возникновение проблемы мотивации работника по отношению к выполнению предлагаемого задания.

 

 

Теория Портера - Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

Эта теория реализует следующие зависимости.

1. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

а) затраченных усилий;

б) способностей и характерных особенностей человека;

в) от осознания сотрудником своей ро­ли в процессе труда..

2. Уровень затраченных усилий зависит:

а) от ценности вознаграждения;

б) от степени веры человека в существование прочной связи между затратами усилий и возможным возна­граждением.

3. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь двоякое вознаграждения:

а) внутреннее— чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; б) внешнее— похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

4. Удовлетворение— есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих трудовых ситуаций..

Модель Портера — Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожи­даемого вознаграждения за определенные усилия. При этом сотрудник больше мотивируется и увеличивает свои уси­лия, если считает полученное вознаграждение внутреннее и внешнее справедливым.

Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокие результаты труда являются причиной достаточного удовлетворения потребностей работника за счет справедливого вознаграждения за труд и, в свою очередь, высокопроизводительный труд выступает следствием вознаграждения, если оно является справедливым.

Главный вывод теории состо­ит в том, что результативный труд сам по себе является вознаг­раждением.

 

Среди отечественных ученых большие успехи в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности. Производственные проблемы не рассматривали. Именно по этой причине содержание их работ не получило дальнейшего развития и не относится ни к содержательным, ни к процессуальным теориям. Существует мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем («не хлебом единым жив человек»). Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации себя и других. Соответственно потребности тоже должны быть одновременно реализованы на каждом из указанных уровней.

 

Эта теория более глубокая, научная и прогрессивная, чем все вышерассмотренные до нее.

 

 

ПЕРСОНАЛА

 

Стратегия первая — быть мотивированным самому. «Золотое правило мотивации заключается в том, что вы никогда не сможете воодушевить других, если не будете воодушевлены сами». Мотивированный на 50% руководитель сможет мотивировать своих работников примерно до этого же уровня.

Стратегия вторая — выбирать людей, которые уже мотивированы. «Если кто-то из принятых вами на работу людей будет плохо справляться с делом или уволится без веских на то оснований, это ваша вина. Вы сделали ошибку. Возможно, вы дали человеку работу, которая ему не по силам. Возможно, вы ошиблись в определении его или ее врожденных талантов или способностей. Надежда способна обеспечить победу, но не позволяйте ей слишком часто брать верх над здравым смыслом и опытом».

Стратегия третья — ставить трудные, но реалистичные задачи. «Не позволяйте людям трудиться ниже своих возможностей, производить второсортную продукцию или не удовлетворять запросы клиентов. Ваша требовательность пойдет им только на пользу. "У жизни есть забавная особенность: если вы согласны только на самое лучшее, то очень часто получаете его", — сказал Сомерсет Моэм».

Стратегия четвертая — не забывать, что прогресс мотивирует. «Без обратной связи люди не будут знать, что они двигаются в правильном направлении и с нужной скоростью. Верно и обратное: мотивирует также обратная связь об относительном отсутствии прогресса. Она помогает сконцентрироваться на размышлении о том, что нужно предпринять для достижения успеха».

Стратегия пятая — относиться к каждому человеку как к личности. «То, что мотивирует одного человека, может оставить безразличным другого. Задача любого руководителя — общаясь с конкретным человеком, понять его индивидуальную мотивацию».

Стратегия шестая — обеспечивать справедливое вознаграждение. «Любая работа включает в себя элемент равновесия между тем, что мы отдаем, и тем, что мы получаем». Справедливость означает, что вознаграждение по своей ценности должно быть эквивалентно обеспечиваемым результатам.

Стратегия седьмая — высказывать одобрение, похвалу. «Когда человек не слышит одобрения в своей работе, то у него возникает ощущение, что его не заметили, не оценили, не воздали должное. Одобрение — это кислород для человеческого духа».

 

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

 

Постоянная часть: Переменная часть:

- базовый оклад; - премии за промежуточные результаты;

- надбавки и доплаты. - премии за конечные результаты.

 

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ

 

Медицинская страховка.

Бесплатные обеды.

Ссуды.

Транспортные компенсации.

И другое.

 

Кроме материальных (денежных и не денежных) стимулов в современных организациях все активнее развиваются формы нематериального стимулирования, ориентированные на активизацию внутренней мотивации человека как личности.

К ним относятся:

• создание комфортных условий высокопроизводительного труда;

• стимулирование работников увеличением свободного времени;

• улучшение морально-психологического микроклимата в коллективе;

• гарантированное продвижение работников по службе при условии их хорошей работы;

• публичное признание реальных заслуг и достижений лидеров в труде;

• обогащение содержания трудового процесса творческими, разнообразными, привлекательными элементами.

 

Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга

 

Основываются на стремлении людей к удовлет­ворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абра­хам Маслоу, К. Альдерфер, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.

Более современные процессуальные теории — теория ожида­ния, теория справедливости, модель мотивации Портера—Лоулера — базируются на том, что поведение личности определяет­ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.

Знание содержательных теорий мотивации позволяет менед­жерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребно­стей можно влиять на деловую активность людей.

 

В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потреб­ности человека в виде иерархии пяти основных групп:

• физиологические потребности;

• потребности в безопасности;

• социальные потребности;

• потребности в уважении;

• потребности самовыражения.

Первичные — физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); в безопасности, защищенности (за­щита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также в уверенности в том, что первичные потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные — социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и в поддержке); в уважении (самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможно­стей, росте как личности).

Основные выводы теории потребностей индивида следующие:

1. индивид постоянно ощущают какие-то потребности;

2. потребности находятся в иерархическом расположении относительно друг друг;

3. потребности, если они не удовлетворены, побуждают индивида к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют;

4. обычно индивид ощущает несколько различных потребностей, находящихся в системном взаимодействии;

5. если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

6. потребности физиологические и потребности безопасности требуют первостепенного удовлетворения.

7. по мере удовлетворения потребностей ниж­него уровня (физиологических и безопасности) все большими мотиваторами становятся потребно­сти более высокого уровня (социальные, уважения, самовыражения);

8. Чтобы потребности более высокого уровня иерархии начали влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность человека мотивируется не только ею одной.

Теория потребностей К. Альдерфера, Автор считает, что потребности человека могут быть соединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, насчитает таких групп только три: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребно­стей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стрем­ление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.п. Поэтому к данной группе можно отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу. которая связана с групповой безопасно­стью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархиче­ски. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: по Маслоу. происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх; по Альдер­феру движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низ­кого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять включается потребность свя­зи.

 

Теория приобре­таемых пот­ребностей Д. Мак-Клелланда. Связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих по­требностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им са­мостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Кроме того, совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они этот результат получили в одиночку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с ок­ружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддержи­вать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружаю­щих. Люди о высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодей­ствии с коллегами и клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодей­ствия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения и жизненного опыта и состоит в том. что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Такие люди могут подразделяться на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто от­ходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся те лица, которые стре­мятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем. что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответ­ственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что также явля­ется стремлением к властному самоутверждению.

Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго ти­па. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом., не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга, разработанная в 1960-е гг. Герцберг поделил все потребности на две группы: мотивационные (признание и одобрение работы, успех, содержание работы, продви­жение по службе, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности и пр.) и гигиенические, связанные с условия­ми труда (заработная плата, условия труда, отношение руково­дителей, отношения между работниками, степень непосредственного контроля за работой и пр.). Автор показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время присутствие гигиени­ческих факторов не означает появления удовлетворенности, но их отсутствие вызывает значительную неудовлетворенность от процесса труда.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, у нее имеется ряд спорных моментов. Например, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут яв­ляться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением рабо­той и производительностью труда. Как показали исследования, такая связь существует далеко не всегда.

 

4. Процессуальные теории мотивации: