Системы и формы оплаты труда

 

Установленная корреляция между показателями, определяющими меру оплаты труда в пределах и сверх норм труда, и показателями, определяющими эти нормы, делающая возможным получение заработной платы сотрудником сообразно достигнутым по факту результатам труда и согласованной ценой его рабочей силы между работодателем и сотрудником, - система оплаты труда.

И формы, и системы оплаты труда – основные составляющие организации оплаты труда. Они устанавливают ход (процедуру) начисления заработной платы каждому сотруднику или коллективу с учетом качества, количества и результатов трудовой деятельности. Формы и системы оплаты труда организуют на всех уровнях хозяйственной деятельности денежную основу эволюции человеческого капитала, оптимального применения рабочей силы и результативного управления персоналом[18].

При создании систем оплаты труда в организации требуется решение двух задач: усилия сотрудников должны быть ориентированы на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые гарантируют извлечение требуемого нанимателю производственного результата – изготовления (выработки) нужного количества конкурентоспособной продукции с минимальными затратами; сотруднику должна даваться возможность для воплощения присутствующих (существующих) у него умственных и физических способностей, разрешить ему добиваться в процессе работы достаточной и абсолютной самореализации как личности[19].

Основным элементом оплаты труда считается тарифная система (комплекс нормативов, посредством которых производится разделение по величине и координирование, корректировка заработной платы в зависимости от трудности совершаемой (исполняемой) работы; условий труда (особо вредные, особо тяжелые, вредные, тяжелые, нормальные); природно-климатической обстановки совершения работы; напряженности, насыщенности и характера труда).

Составляющие тарифной системы: 1) тарифная сетка – таблицы, где прописаны тарифные ставки (часовые, дневные), начиная с самого первого разряда. Сейчас находят применение таблицы до 6 разряда, которые разделены по условиям работы, причем указаны ставки как повременщиков, так и сдельщиков. Тарифный коэффициент самого низкого разряда признается за 1. Для последующих разрядов берутся коэффициенты, которые демонстрируют, в какое количество раз их тарифная ставка больше ставки 1 разряда; 2) тарифная ставка – величина оплаты за трудовую деятельность определенной сложности, выполненную за некоторый промежуток времени: час, месяц, день. Исчисляется только в денежной форме, растет в зависимости от величины разряда. Начальной считается тарифная ставка 1 разряда, по размеру она минимальна, характеризует самый примитивный труд. Разрядом считают показатель, который отражает сложность совершаемой трудовой деятельности и степень квалификации сотрудника; 3) тарифно-квалификационный справочник – список, каталог профессий, должностей, специальностей сотрудников по типам работ, а также квалификаций. Есть единые, то есть для идентичных профессий, и отраслевые справочники. Предназначены для тарификации сотрудников и работ и присвоения им разрядов. Включают 3 раздела: в первом – излагаются и описываются работы, которые должен уметь выполнять сотрудник определенной квалификации, во втором – знания сотрудника об используемых материалах и оборудовании, в третьем – образцы работ, типичные для каждого разряда; 4) районные коэффициенты – учитывают природно-климатическую обстановку и компенсируют условия проживания в ней; 5) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, работа во вторую и третью смены, вредность, работа в праздничные и выходные дни, сверхурочная работа, расширение зон обслуживания[20].

Достоинства тарифной системы оплаты труда: при расчете величины поощрения (премирования) за трудовую деятельность дает возможность принимать во внимание его трудность и условия проведения работ; гарантирует индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионализма, квалификации, непрерывного трудового стажа работы на предприятии или в фирме; предоставляет возможность учитывать факторы повышенной насыщенности труда (руководство бригадой, совмещение профессий) и осуществление трудовой деятельности в условиях, отклоняющихся от стандартных, обычных (в выходные и праздничные дни, ночное и сверхурочное время). Учет этих факторов при оплате труда происходит при помощи доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам[21].

Бестарифная система оплаты труда – заработная плата сотрудника полностью зависит от конечных результатов трудовой деятельности коллектива. В данной системе сотруднику не назначается твердый оклад или ставка. Такая система имеет место, если существует возможность учесть результаты трудовой деятельности сотрудника в составе коллектива. То есть в полученном коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) заработная плата сотрудника составляет некоторую часть (долю). Если работнику и присваивается конкретный квалификационный уровень, то он никак не связан с тарифной ставкой или должностным окладом, а значит, величина заработной платы сотруднику неизвестна.

Вычисление заработной платы: Подсчитывается количество баллов, заработанных 1 сотрудником. Количество баллов = квалификационный уровень*коэффициент трудового участия*количество отработанных человеко-часов. Рассчитывается общая сумма баллов всех сотрудников. Определяется доля фонда оплаты труда, выпадающая на 1 балл. Доля ФОТ на 1 балл = фонд оплаты труда/количество баллов всех сотрудников. Вычисляется заработная плата сотрудника. Заработная плата = доля ФОТ на 1 балл*количество баллов 1 сотрудника[22].

Разновидности бестарифной системы оплаты труда продемонстрированы на схеме 3.

Схема 3. Варианты бестарифной системы оплаты труда

Комиссионная система – характерна для фирм, которые предоставляют услуги населению, проводят операции в сфере торговли, сотрудников отдела сбыта или управления продаж, внешнеэкономических служб, агентств по рекламе. Заработная плата сотрудника равна проценту от дохода (выручки) с продаж.

Система «плавающих окладов» - заработная плата начисляется сообразно результату трудовой деятельности, прибыли предприятия и суммы денежных средств, запланированной на заработную плату. Руководитель может изменять заработную плату в сторону ее повышения или понижения на конкретный коэффициент, издавая приказ в течение каждого месяца. Заработная плата = оклад*коэффициент повышения (понижения). Коэффициент повышения (понижения) = запланированная сумма на заработную плату/фонд оплаты труда в штатном расписании.

Паевая система – устанавливается (указывается) пай или доля сотрудника в общей сумме оплаты труда. Заработная плата = фонд оплаты труда*доля сотрудника. Также учитываются результаты его трудовой деятельности.

Экспертная система – устанавливается коэффициент личного трудового вклада сотрудника в результат работы фирмы или подразделения. Далее эксперты проставляют баллы по оцениваемым показателям каждому сотруднику, которые или суммируются, или приводятся к среднему показателю (баллу), представляющих коэффициент трудового вклада сотрудника. Заработная плата = коэффициент трудового вклада сотрудника*ФОТ.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда – коэффициент устанавливается по заработной плате за 3-6 месяцев за вычетом временных доплат. Коэффициент стоимости труда = (сумма заработной платы – временные доплаты)/количество отработанных дней. Также учитываются деловые качества (при положительных коэффициент округляется до целого числа, стоящего выше, при отрицательных – нижестоящего целого числа; например, если коэффициент равен 4,3, то при положительных деловых качествах он будет округлен до 5, при отрицательных – до 4). Коэффициенты стоимости труда могут корректироваться руководством и изменяться после аттестации. Заработная плата сотрудника = (фонд оплаты труда*коэффициент стоимости труда сотрудника*количество отработанных им дней)/∑ (коэффициент стоимости труда каждого сотрудника в коллективе*количество отработанных каждым дней).

Система оплаты по трудовому рейтингу – заработная плата связана с результатами трудовой деятельности за счет цены рейтинга. Цена рейтинга = фонд оплаты труда/сумма рейтингов сотрудников в коллективе. Трудовой рейтинг = коэффициент уровня образования сотрудника*коэффициент опыта работы*коэффициент разряда сотрудника и его места на предприятии. Первый коэффициент имеет диапазон от 0,8 до 2 и растет вслед за увеличением уровня знаний, второй коэффициент – от 2 до 4,5 и учитывает текучесть кадров и ежегодный прирост заработной платы. Цена единицы коэффициента формирует базовую заработную плату. Далее осуществляют ее корректировку с помощью планового коэффициента, коэффициента трудового качества, страхового коэффициента, чтобы контролировать и улучшать производственный процесс. Заработная плата сотрудника = базовая заработная плата*рейтинг*плановый коэффициент*страховой коэффициент*коэффициент качества труда. Последний коэффициент основывается на стандартах предприятия, а страховой необходим для формирования страхового резерва, который служит для заработной платы вновь пришедших сотрудников и повышения образования.

В последнее время в составе бестарифной системы стали выделять и контрактную систему – наниматель и работник заключают контракт (договор) на конкретный, некоторый срок, где прописаны условия, в которых будет работать сотрудник, обязанности сторон, режим и график работы, размер заработной платы, условия преждевременного расторжения. Таким образом, заработная плата сотрудника равна сумме в контракте[23].

Смешанные системы оплаты труда: 1) Дилерский механизм – сотрудник покупает часть производимой продукции организацией, а потом ее продает. Заработная плата = цена реализации продукции сотрудником – цена ее покупки у предприятия. 2) Система оплаты труда с групповым премированием – заработная плата сотрудников включает оклад и премию. Оклад прописан в трудовом договоре, а премия рассчитывается как в бестарифной системе (то есть сначала насчитывается общая сумма премий на коллектив, затем находится доля занятости каждого сотрудника в трудовой деятельности, потом определяется сумма премии отдельно взятому сотруднику). 3) Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию – при расчете премий учитываются именно знания, умения и навыки, а не результаты трудовой деятельности. Проще говоря, размер премии больше, если уровень образования и квалификация сотрудника становятся все выше (при этом согласуются с занимаемой должностью и направлению работы). 4) Бонусная система – заработная плата включает премию и оклад. Премия (бонус) делится на личную (поощряются высокие персональные заслуги сотрудника по ходу решения тактических и стратегических задач организации: экономии ресурсов, увеличении объемов реализуемой продукции или оказываемой услуги, снижении издержек производства, достижении более высоких персональных результатов) и командную (поощряется группа или коллектив за достижение поставленных целей, также тактически и стратегически значимых: рост производительности труда, повышение прибыли, увеличение конкурентоспособности, наращивание продаж). Процент премии должен быть четко определен и зависеть от полученной сотрудником или организацией выручки, прибыли. Обычно такая система встречается в сфере торговли или услуг. Выделяется также дополнительное поощрение руководящего состава, которое платится за вклад в развитие в стратегическом направлении или улучшение финансово-экономических и корпоративно-командных показателей – тантьема[24]^,[25].

Системы оплаты труда в зависимости от показателя, используемого в расчете величины заработной платы, дифференцируются на 2 группы – формы оплаты труда.

Порядок действий по обнаружению корреляции между величиной заработной платы сотрудника и израсходованного им труда, вычисляемого с применением известных показателей (измерителей затрат труда) – форма оплаты труда.

Результаты трудовой деятельности и нормы труда выражаются такими показателями, как производительность труда, степень применения ресурсов в производстве, количество изготавливаемой продукции, фактически отработанное время[26].

Формы оплаты труда показаны на схеме 4.

Схема 4. Формы оплаты труда

Если невозможно определить количественную составляющую трудовой деятельности (количество произведенной продукции или оказанных услуг), то для расчета заработной платы следует использовать повременную форму оплаты труда. При этом сотрудник получает заработную плату с учетом фактически отработанного времени и уровня своей квалификации.

Условия организации данной формы оплаты труда: для правильной организации этой формы необходимо фактически отработанное время учитывать в табеле рабочего времени; обязательна тарификация сотрудников-повременщиков на основании нормативных документов организации; введение и рациональное использование норм и нормативов, регулирующих организацию труда сотрудников; формирование надлежащих условий на рабочем месте для результативной трудовой деятельности[27].

Системы оплаты труда, относящиеся к повременной форме: 1) простая повременная – заработная плата рассчитывается по фактически отработанному времени и часовой, дневной, месячной тарифной ставке. Заработная плата = часовая (дневная) тарифная ставка*отработанное время по факту. В случае месячной оплаты используют в расчете твердые месячные оклады, число фактически отработанных дней в месяце и плановое количество дней; 2) повременно-премиальная – помимо простой повременной заработной платы выплачиваются премии за достижение (или перевыполнение) качественных и количественных показателей согласно организационных положений по премированию. Заработная плата = часовая (дневная) тарифная ставка*отработанное время по факту + премия; 3) окладная – заработная плата представляет собой должностной оклад (месячный), это абсолютная величина на конкретной занимаемой должности. Также может включать поощрение за качественные или количественные показатели. Должностной оклад отмечается в штатном расписании и может варьировать по ученому званию, квалификации по положению о профессии; 4) контрактная - наниматель и работник заключают контракт (договор) на конкретный, некоторый срок, где прописаны условия, в которых будет работать сотрудник, обязанности сторон, режим и график работы, размер заработной платы, условия преждевременного расторжения. Таким образом, заработная плата сотрудника равна сумме в контракте; 5) повременная с нормированным заданием, сдельно-повременная – указывается, фиксируется объем работ, который требуется осуществить за конкретный промежуток времени.

Недостаток рассматриваемой формы оплаты труда – месячный оклад не берет в расчет количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы сотрудниками одинаковой квалификации или профессии[28]^,[29].

Сдельная форма оплаты труда – при этой форме оплаты принимаются во внимание количественные показатели результатов трудовой деятельности и вносятся изменения в нее за счет нормированного производственного задания, нормы времени, норм выработки.

Условия организации данной формы оплаты труда: присутствие научно-подтвержденных норм затрат труда и верная тарификация работ согласно требований тарифно-квалификационных справочников; изготовление продукции – основной критерий трудовой деятельности сдельщика, его уровень обусловлен самим сотрудником; формирование надлежащих условий на рабочем месте для результативной трудовой деятельности; необходим учет результатов трудовой деятельности и времени, затраченного по факту на нее, чтобы сдельная форма была результативной, иначе любой сдвиг в верности учета станет причиной преувеличения количества произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы или степени выполнения норм.

Вместо тарифной почасовой или дневной ставки применяется в расчете сдельная расценка за единицу произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы. Сдельная расценка = часовая тарифная ставка/норма выработки за час или сдельная расценка = (часовая тарифная ставка*продолжительность смены)/норма выработки за смену или сдельная расценка = часовая тарифная ставка/норма времени на производство, оказание или выполнение чего-либо.

Сдельная форма и сдельная расценка индивидуальны или коллективны.

Системы оплаты труда, относящиеся к повременной форме: 1) прямая сдельная – заработная плата сотрудника = сдельная расценка*количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы. Хорошо подходит для организаций, в которых именно сотрудник влияет на количество продукции, услуг или работ, труд нормирован или деятельность ориентирована на развитие производства. Недостаток: плохо, слабо заинтересовывает сотрудника в повышении качества услуг или товаров, умеренно использовать (тратить) ресурсы на производство; 2) сдельно-премиальная – заработная плата сотрудника дополняется еще и премиями за достижение качественных критериев (отсутствие брака, экономия материалов и сырья, сдача работ или товаров с первого раза) или перевыполнение норм выработки. Хорошо мотивирует сотрудников повышать количественные и качественные показатели результатов трудовой деятельности. Заработная плата = сдельная расценка*количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы + премия или заработная плата = сдельная расценка*количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы*(1+процент премии/100%). Процент премий прописывается в положении о премировании; 3) сдельно-прогрессивная – заработная плата включает как стабильную расценку (за объем работы в рамках норм труда) и повышенные расценки (за перевыполнение норм выработки). Заработная плата = сдельная расценка*количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы по норме + (повышенная расценка 1*выпуск) + (повышенная расценка 2*выпуск). Хорошо подходит для новых организаций или рынков, в которых необходим быстрый прирост объемов производства или работ. Недостаток: перевыполнение норм может вызвать потерю корреляции между ростом производительности труда и заработной платы; 4) сдельно-регрессивная – сдельная расценка постепенно снижается при достижении некоторого уровня перевыполнения норм; 5) косвенно-сдельная – необходима для расчета заработной платы вспомогательных работников (комплектовщиков, наладчиков), которые обслуживают основных, а значит, зависят от заработка таких рабочих и объемов продукции, выпускаемой ими. Сдельная расценка = дневная тарифная ставка косвенного сдельщика/(норма обслуживания косвенного сдельщика* сменная норма выработки основного рабочего). Заработная плата = сдельная расценка*фактическое количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы + премия. Эта система заинтересовывает сотрудника в оптимальном ресурсном применении и совершенствовании процессов производства; 6) аккордная – заработная плата сотруднику начисляется либо за выполненную стадию работы, либо за совокупность работ или их стадий. Один из вариантов такой системы – выполнение работ по гражданско-правовым договорам сотрудниками, не входящими в штат организации. Данная система мотивирует небольшое количество людей, как можно быстрее выполнить работу. Аккордная сдельная расценка индивидуальная = сумма произведений расценок конкретных работ или стадий на их объем, аккордная сдельная расценка коллективная = сумма произведений расценок конкретных работ или стадий на их объем/ общий объем работ по достижению результата. Заработная плата = сумма аккордных сдельных расценок*общий объем работ; 7) аккордно-премиальная – к основной заработной плате добавляется премия при затрате минимального (как можно меньшего) количества времени на осуществление аккордного задания сотрудниками; 8) бригадная, коллективная – заработная плата сотрудника вычисляется по результатам трудовой деятельности всего коллектива или бригады. Актуальна в использовании на работах по эксплуатации, ремонту, сборке подвижного состава железных дорог и похожей деятельности (то есть на таких работах, где каждый отвечает за свой участок работы, но в итоге связан с конечным результатом бригады или коллектива). Нормы выработки предписаны всей группе. Бригадная сдельная расценка = сумма тарифных ставок разрядов выполняемой работы*норма времени или бригадная сдельная расценка = сумма тарифных ставок разрядов выполняемой работы/ бригадная норма выработки. Заработная плата сотрудника = сумма бригадных сдельных расценок*общий объем работ[30]^,[31],[32].

В странах Западной Европы и Северной Америки в последнее время все более широко используется повременная форма оплаты труда: 60-70 процентов промышленных и сельскохозяйственных рабочих оплачиваются повременно. Это связано с тем, что модифицируются технические средства и организация производства, проникает нормирование труда в систему повременной заработной платы. В экономически развитых странах с целью более правильного учета витиеватости труда и его результатов находит применение «подвижность» тарифных ставок исходя из (относительно) квалификации специалистов и персональных достижений сотрудников. При этом персональная заработная плата может быть неодинаковой, разнородной даже у одного и того же разряда. В большинстве стран с развитой экономикой находит применение система оплаты труда, при которой исполнитель, осуществивший работу на уровне или меньше указанной или утвержденной нормы, приобретает минимальную тарифную ставку. Перевыполнение же нормы выработки поощряется премией. Премиальная система поощрения за труд находит применение при всех формах оплаты труда (повременной, сдельной). Одновременно с этим принимаются в расчет (рассматриваются) персональные достижения отдельно взятого работника (единство с трудовым коллективом, способность работать в команде, демонстрация самостоятельности, инициативы и творчества, результативность использования рабочего времени и др.). Длительный производственный опыт свидетельствует, что система прямой оплаты труда мотивирует исполнителей к перевыполнению заданий, жесткому, неукоснительному соблюдению правил и норм трудовой и технологической дисциплины, демонстрации максимальной ответственности при осуществлении (совершении) доверенной работы. В то же время необходимо выплачивать надбавки и доплаты за сверхурочные работы, работу в выходные и праздничные дни, за вредные условия труда и практиковать другие способы материального стимулирования персонала. Существует значительное количество моделей организации оплаты трудовой деятельности в зарубежных странах, которые принимают в расчет степень экономического процветания той или иной страны, её традиции и национальные особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в координации, упорядочении и организации экономики и прочие факторы. Покажем особенности организации оплаты труда в зарубежных странах в таблице 1.

Таблица 1

Организация оплаты труда на примере зарубежных стран

Государство	Характеристика и особенности организации оплаты труда
Япония	1. заработная плата зависит от данных, отраженных в анкете соискателя работы: трудового стажа, возраста, образования, пола, вида (типа) найма работодателем; 2. система – тарифная, с пожизненным наймом; 3. трудовая деятельность персонала стимулируется удовлетворением жизненно необходимых потребностей. Для этого находят применение графические методы (методы "профиля зрелости работника", "кривых должностных карьер" и "кривых индивидуальной заработной платы"), таким образом наблюдается корреляция заработной платы и стажа работы; 4. заработная плата за месяц = тарифный заработок (по повременной форме оплаты) + сверхурочные доплаты; 5. рост результативности трудовой деятельности связан с ростом возраста и трудового стажа.
США	1. затраты на человеческие ресурсы представлены не только заработной платой, но и расходами на подбор сотрудников, их обучение, отчислениями на социальное страхование; 2. система – тарифная, форма – повременная (это сопряжено с максимальной степенью организации и производительности труда, когда выработка не коррелирует с деятельностью работника, наименьший уровень заработной платы и часовые тарифные ставки регламентируются и корректируются законодательно, при установлении усредненного значения заработной платы фирмой отслеживаются заработные платы в других организациях на той же административной территории, предельные, максимальные величины заработной платы коррелируют с квалификацией персонала и стоимостью проживания в данном регионе или городе, заработная плата растет каждый год для сотрудников с положительными результатами труда, аттестация ежегодная, руководитель узнает о результатах сотрудников от начальников подразделений, величина заработной платы инженерно-технических работников и руководителей не подлежат огласке, определяются и назначаются на основании персонального договора между административным руководством и работником); 3. стимулирование трудовой деятельности – материальное или карьерный рост (премии платятся только руководству высшей категории в компании, карьерный рост коррелирует с квалификацией, получаемой и повышаемой по мере обучения); 4. некоторые компании характеризуются гибкой системой оплаты труда, когда некоторая часть заработной платы находится в зависимости от коллективной результативности работы, благодаря чему нет увольнений и снижения базовой (основной) заработной платы и наблюдается рост производительности труда; 5. дополнительная заработная плата: оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компаний, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, компенсационные выплаты при выходе в отставку, премии, зависящие от величины прибыли, специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов, премии управленческому персоналу; 6. гибкие системы оплаты представлены 2 видами: участие персонала в прибылях фирмы или в распределении доходов. В последнем случае поощрение сотрудника от прибыли коррелирует с ростом производительности труда, улучшением качества производимой продукции, экономией материалов и сырья, удовлетворением спроса (потребностей) клиентов и покупателей. Сотрудник получает премии, но их величина подвязана к результатам деятельности всего подразделения, где он работает.
Франция	1. индивидуализация заработной платы; 2. уход от жесткой индексации, корректировка и координация заработной платы сообразно персональной и коллективной производительности труда, планируется фонд заработной платы привести в зависимость от экономических результатов деятельности компании; 3. минимальный уровень заработной платы все еще индексируется; 4. формы заработной платы: 1) за индивидуальную выработку, 2) гарантированный минимум (80%) + переменная часть (20%, но может быть и в диапазоне 10-50%), 3) фиксированная часть (состоит в корреляции с квалификацией) + переменная часть (коррелирует с результатами деятельности компании и отдельно взятого сотрудника). Последняя форма способна оперировать разными видами дополнительных надбавок (например, выплаты натуральными товарами, приобретение акций предприятия); 5. часто применяется система заслуг, которая устанавливает заработную плату персоналу идентичной квалификации, но с различающимися показателями качества работы.
Германия	1. 3 уровня управления заработной платой – компания, коллективные организации, государство; 2. 3 модели заработной платы (по первой – заработная плата вычисляется в процессе «торгов» работодателя и соискателя работы, при этом работодатель имеет больше возможностей, чем соискатель, по второй – заработная плата вычисляется из коллективных результатов трудовой деятельности, при этом слабость сотрудников укрепляется специальными объединениями – профсоюзами, по третьей – заработная плата нормируется правительством); 3. Наемные работники подразделяются на рабочих и служащих, рабочие получают заработную плату, а служащие – жалованье или оклад; 4. Положения об оплате труда компаний предполагают доплаты, надбавки, премии, единовременные выплаты и иные вознаграждения; 5. Принцип равноправия граждан устанавливает запрет на выплату заработной платы по величине ниже установленного значения при одинаковой или равноценной работе работникам разного пола; 6. Формы оплаты труда – сдельная (на некоторых предприятиях сдельно-аккордная), повременная (простая повременная, аккордно-повременная, премиально-повременная, квалификационно-повременная), в настоящее время становится популярным участие персонала в прибылях компаний.

 

Повременная форма в Германии находит применение в управлении, строительстве, промышленности, на транспорте. При этом используется повременная оплата – часовая, дневная, недельная, месячная для рабочих и окладная для служащих.

Разновидности данной формы возникли вследствие технического прогресса. Рабочее время в каждом случае коррелирует с производительностью труда и его качественными показателями.

При простой повременной форме платится постоянная надбавка в течение длительного периода за результаты трудовой деятельности рабочим и служащим.

Аккордно-повременная форма – указывается (фиксируется) время работы, которое нужно для достижения конкретного количественного либо качественного результата трудовой деятельности. В случае выполнения этого времени производится выплата повышенной надбавки, исчисляемой как доля от часовой заработной платы. В случае экономии времени выплачивается премия соразмерно достигнутому понижению времени осуществления работы. Чаще всего характерна для сборочных, монтажных, пуско-наладочных, ремонтных производств.

Премиально-повременная – указывается (фиксируется) конкретная величина премии (чаще всего к месячной заработной плате) за достижение количественных либо качественных результатов трудовой деятельности, экономию материалов, сырья, оптимальное применение технологического оборудования. Менее опасна для здоровья персонала, чем аккордная.

Квалификационно-повременная – указывается (фиксируется) более высокая величина заработной платы, если квалификация сотрудника позволят ему работать на нескольких рабочих местах в профессиональной сфере деятельности на предприятии.

Сдельная форма использовалась широко раньше, сейчас редко, но встречается сдельно-аккордная форма – при бригадной работе, когда величина заработной платы коллектива с добавлением повышенной надбавки за исполнение конкретного объема работ указывается (фиксируется) без учета затрат времени работы. Простая форма используется лишь на простых технологических операциях на нетрудном оборудовании.

Участие персонала в прибыли компании – долю заработной платы выплачивают после реализации программы производства. Одновременно степень заработной платы может позволять 50% от нее связывать с уровнем доходов.

Из анализа зарубежного опыта и сопоставления его с отечественной системой материального стимулирования можно сделать вывод, что наша система несовершенна, требует изменения некоторых позиций. С этой целью отдельные направления в системе стимулирования зарубежных стран могут быть применены на отечественных предприятиях. В первую очередь это касается нормирования труда. В отечественной системе оплаты труда следует применять «подвижность» тарифных ставок в зависимости от профессиональной квалификации и индивидуальных результатов работников. При этом даже в рамках одного тарифного разряда индивидуальная оплата труда работников с учетом их профессионализма может быть различной[33]^,[34],[35].