Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Система нематериального стимулирования труда и ее элементы. ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рис. 3 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией. В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежнуе элементы управления персоналлом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирвоания труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностое) значение перечисленных элементов управления персоналом. применение каждого из них изменяет мотивационные фаткоры, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. Делигируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо. Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.
Структурирование организации и стимулирование труда
Организационная структура – система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации. Структурирование организации – процесс построения или модернизации организационной структуры. Факторы структурирования организации: • внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность); • производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в организации); • стратегия развития; • территориальное размещение организации; • стиль руководства, его компетентность и мотивация (характер управления).
Таблица 1. - Влияние типа организационной структуры на личные издержки отдельных категорий персонала
Влияние на личные издержки и мотивацию работников дивизиональной и матричной структуры организации, а также их связь с уровнем управления и масштабом управляемости в организации описаны в учебно-методическом пособии Мотивация и стимулирование труда (раздел 5.1).
Регламентация работы Регламентация работы – совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы, последовательность и содержание деятельности в организациях с развитым разделением труда. По сути дела, регламентация работы есть ни что иное, как описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения. Основные цели – соблюдение технологии производства, обеспечивающей повышение эффективности труда, снижение неопределенности и повышение согласованности действий персонала. Примеры: технологические карты, системы электронного документооборота, регламенты, положения, должностные инструкции и пр. Целесообразность регламентации работы: • Большое число участников взаимодействия (трудового процесса) • Сложность трудового процесса • Отсутствие долговременной персонификации отношений между участниками • Временная устойчивость регламентируемых процессов (их стабильность) • Обучение новичков и вхождение в профессию
Недостатки регламентации: • Издержки по разработке • Слабая адаптивность к переменам (необходимость изменения регламентов при изменениях хозяйственной ситуации).
• Простота и доступность информации • Логичность построения, технологическая последовательность • Наличие концептуальной части регламента базирующейся на относительно стабильных компонентах • Наличие вариативной части допускающей при наличии предпосылок многовариантное достижение поставленной задачи (вариации нецелесообразны для регламентации труда новых работников и на работах, которые нуждаются в жестком соблюдении технологического процесса).
Влияние регламентации на мотивацию сотрудников: • Регламентация снижает издержки риска и неопределенности для управляющих и сотрудников по выполнению текущих и рутинных задач • Снижаются издержки ответственности у работников в части принятия решений, но растут в части исполнения регламента • Растут издержки самооценки в части ограничения свободы, невозможности самовыражения, выбора способа достижения результата (что ограничивает применение регламентации в отношении творческих задач) • В связи с большим контролем и ответственностью могут расти некоторые издержки достижения результата (активность и интенсивность труда), вместе с тем издержки инициативности снижаются.
Контроль и оценка работы Оценка работы – комплекс мероприятий, направленный на определение результатов труда персонала и факторов их обуславливающих (компетентность, личные качества, целевые устремления и пр.).
Функции оценки персонала: 1. Административные (перемещение работников). 2. Информационные (база данных для принятия решений). 3. Мотивационные (разработка и модификация индивидуальных систем стимулирования).
Итогом оценки персонала являются: • Поддержание или достижение требуемого уровня производительности труда. • Система стимулирования работника (материальное вознаграждение, карьерный рост, соц. пакет, график работы и пр.). • Стимулирование повышения квалификации. • Стимулирование менеджеров на повышение качества работы подчиненных.
Этапы оценки персонала: • Определение целей оценки • Анализ функций и задач исполняемых работником и методик их достижения • Выявление показателей оценки • Выбор методов оценки • Разработка инструментария (регламентирующие документы, инструменты измерения, критерии и пр.) • Непосредственная процедура оценки • Анализ итогов оценки • Принятие решений по результатам оценки
Таблица 2. - Влияние контроля и оценки на личные издержки отдельных категорий персонала
Информацию о прочих элементах системы нематериального стимулирования персонала, методикам построения процессов делегирования полномочий, управления рабочим временем, контроля детяельности работников Вы можете айти в учебном пособии Мотивация и стимулирование труда, Тема 5, С.137-208.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 713; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.119.104.238 (0.017 с.) |