Понятие и сущность мотивации персонала

 

На рынке труда наблюдается тенденция высокой текучести кадров в организациях. Некоторые работодатели не стремятся пробудить в человеке желание работать именно на него, что становится причиной халатного отношения к работе со стороны персонала. В связи с переизбытком желающих трудоустроиться, начальнику гораздо легче найти нового человека, чем обучать уже имеющегося. Таким образом, образуется порочный круг из вечно опаздывающих безответственных работников и работодателя, терпящего убытки по их вине. Решение этой задачи лежит на поверхности и имя ему «трудовая мотивация персонала».

Практически каждый человек сталкивался с понятием система мотивации персонала. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них.

Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали[1]. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных.

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей[2]:

- материальная (стремление сотрудника к достатку);

- трудовая (содержание и условия работы);

- статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам[3]:

- нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения);

- принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти);

- стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.

Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).

Последний вид мотивации гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду[4].

В настоящий момент существует достаточно большое количество теорий мотивации.

Вопросы возникновения мотивов человеческих поступков интересовали еще античных философов. Первые психологические теории мотивации возникли в тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями.

Так, рациональное учение объясняло поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, аиррациональное - с помощью принципа автомата и рефлекса. Стоит отметить, что иррациональное течение в большей степени относилось к животным, а рациональное - к людям, так как считалось, что человек не имеет ничего общего с животными.

Следующим толчком для развития теории мотивации было развитие эволюционного учения Дарвина. Отныне потребности перестали рассматриваться как исключительно нужды организма, больше присущие животным. Таким образом, можно выделить 2 психологические теории мотивации[5]:

- первая - бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному;

- вторая - тесно связана с теорией потребностей Маслоу, с его пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. В отличие от первых двух, третья ветвь, а именно - когнитивные теории мотивации, больше внимания уделяет процессу познания, получения, усвоения информации и тому, как это все влияет на поведение человека.

Когнитивная теория объясняет то, как человек воспринимает и интерпретирует данные, полученные извне. Так или иначе, внешняя информация действует на каждого человека. При получении определенной порции информации запускаются когнитивные процессы. Сначала благодаря вниманию происходит сортировка, отбор информации и ее запоминание. Практически сразу же с вниманием начинает работать категоризация, то есть механизм узнавания того, что уловило внимание. Наконец, третьим этапом идет атрибуция, то есть понимание того, что делает человек. Но это понимание зависит от того, что мы знаем о внешнем мире.

Первыми, кто обратил внимание на проблемы мотивации, были Смит и Оуэн, которые считали, что деньги являются главным и вообще-то одним-единственным мотивирующим фактором. Согласно их утверждениям люди работают только для получения средств, которые необходимы для приобретения еды, одежды, жилья и т.д. В начале XX века зарождается научная теория управления, у истоков которой стоял Тэйлор. В это время начинается пристальное и постоянное изучение трудового процесса, чтобы впоследствии его совершенствовать.

Основные теории мотивации можно разбить на следующие группы[6]:

- содержательные (Маслоу, Мак-Келлонд, Херцберг);

- процессуальные (Врум);

- основанные на отношении к труду (Макгрегор, Оучи).

В 40-е гг. в США было разработано несколько концепций мотивации деятельности. Хотя содержательные теории мотивации по некоторым вопросам расходятся, они не исключают друг друга. Существовавшая в те времена система управления страдала тем, что рабочие не были заинтересованы в проявлении собственных трудовых навыков и умений. Администрация, в свою очередь, не имея представления об этих возможностях, не могла их использовать. Система материального поощрения была неэффективна и не стимулировала соответствующую трудовую отдачу.

Теория потребностей Маслоу Личность обычно ведет себя так, как вынуждает ее доминирующая в это время потребность. Это заставляет каждого человека действовать таким образом, чтобы ее удовлетворить.

Маслоу создал модель потребностей, состоящую из пяти групп[7]:

- 1-ая группа – физиологические;

- 2-ая группа – потребность в безопасности;

- 3-я группа – принадлежность к социальной группе;

- 4-ая группа – потребность в уважении (успех, статус, самоуважение);

- 5-ая группа – потребность в самовыражении.

Доминирующая потребность направляет поведение человека, пока она не решена. Все перечисленные надобности удовлетворяются в строго иерархическом порядке. Если существуют две одинаковые социальные потребности, то обязательно одерживает победу надобность более низкого уровня. Разные люди - разные потребности. Меняется ситуация, изменяются и нужды человека. Работа может дать возможность удовлетворить социальные потребности.

Теория мотивации Мак-Келлонда. В своей теории Мак-Келлонд исходил из того, что при множестве потребностей, характерных для людей, самыми значимыми считаются три: причастность, успех, власть. Существует два вида мотивов[8]:

- стремление к успеху;

- избегание неудач.

Мак-Келлонд отмечал, что для имеющих потребность в достижении успеха, деньги - не главное, важны они как показатель успеха. Если возникла необходимость мотивировать таких людей, в таком случае нужно ставить перед ними задачи с небольшой степенью риска, наделить их достаточными полномочиями для того, чтобы пробудить инициативу, регулярно поощрять.

Теория Фрэнка Херцберга. Она была создана на основе опросов, проведенных на рабочих местах в разных странах. Люди должны были описать ситуации, в которых они были удовлетворены или чувствовали неудовлетворенность. Факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой[9]:

- достижение в признании успеха;

- интерес к работе;

- ответственность;

- повышение по службе;

- профессиональный рост.

Факторы, оказывающие влияние на неудовлетворенность работой[10]:

- способ управления;

- политика, проводимая администрацией в организации;

- условия, в которых происходит процесс труда;

- заработок;

- межличностные отношения на работе;

- отсутствие стабильности;

- воздействие работы на личную жизнь.

Первая группа факторов называется мотиваторами, а вторая – факторами контекста. С мотиваторами все более или менее ясно. Факторы контекста создают неблагоприятную ситуацию, работники испытывают неудовлетворенность, в лучшем случае эти факторы выдают их нейтральное отношение. Эти три перечисленные научные работы заложили основы в современные теории мотивации.

Подходы к мотивации сотрудников, которые чаще всего применяют на предприятиях в настоящее время, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

К первой группе относятся таковые, уделяющие внимание изучению потребностей, лежащих в основе любых действий человека. К ним относятся теории таких авторов, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и другие.

Процессуальные теории мотивации представляют собой более современный подход к проблеме. Они изучают факторы, заставляющие человека прикладывать определенные усилия для достижения поставленной цели. Кроме того, эти теории выстроены с учетом таких психических процессов, как восприятие и познание. К данной группе относится теория ожиданий В. Врума, основанная на утверждении, что потребности – это не единственная сила, побуждающая человека действовать. Активность индивида будет зависеть от его оценки эффективности выбранного способа действия или типа поведения. Это и есть ожидание результата, который он получит, выполняя ту или иную деятельность. Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий) на практике будут выглядеть следующим образом. Если человек не ощущает прямой зависимости между предпринятыми усилиями и результатами, которые он получает, это приводит к ослаблению мотивации. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник неверно оценивает собственные действия, или же если работодатель не обеспечивает необходимое вознаграждение за сверхурочную деятельность и так далее. Для решения проблемы руководитель должен установить четкую систему вознаграждений за достигнутый результат.

Другие процессуальные теории мотивации – это теория справедливости Портера-Лоулера и подход Д. Макгрегора. Согласно ей, люди не просто соотносят усилия и полученный результат, но и сравнивают уровень своего вознаграждения с тем, что получили сотрудники за аналогичную деятельность. Психологическое напряжение возникает, если сравнение показывает, что другой сотрудник получил большее вознаграждение. Рабочая мотивация в подобных случаях ослабеет. Если человек чувствует, что ему переплачивают, он не только не снизит уровня усилий, но, возможно, и увеличит его. Система вознаграждений на предприятии должна быть четко выверенной и справедливой. При этом работники должны быть оповещены о том, на основании чего они получают те или иные премии и другие поощрения.

Практически все процессуальные теории мотивации основаны на ощущении равновесия между затраченными усилиями и вознаграждением, а также между деятельностью и полученным результатом. Результативный труд ведет к чувству удовлетворения, а значит, в дальнейшем человек будет браться за работу с желанием сделать ее еще лучше.

Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет повышена. Процессуальные теории мотивации в менеджменте дополняют классические. Они дают возможность руководителю создать гибкую и эффективную систему, повышающую производительность труда сотрудников с учетом основных потребностей, а также особенностей восприятия и оценки ситуации.

Также существует теория валентности-инструментальности ожиданий. Согласно её утверждениям, мотивация выполнения определённой работы зависит от двух факторов: соотношения затраченных усилий и результатов и того, насколько соотносятся результаты деятельности и вознаграждение за них.

Теория справедливости, созданная Адамсом, говорит о том, что основной движущей силой человека является поиск равновесия с окружающей социальной средой. Здесь могут учитываться самые разные параметры. Это может быть, в частности, уровень оплаты труда. Согласно этой теории, человек сравнивает то, что за данную работу платят ему, и как обстоят с этим дела у окружающих его коллег. Автор данной гипотезы провёл многочисленные исследования на предприятиях фирмы «Дженерал Электрик»[11].

Комплексная теория Портера и Лоулера объединяет предыдущие две в одно целое.

Следующая - теория Аткинса - выдвигает идею о том, что существует два основных мотива для деятельности: стремление к успеху и стремление избежать неудачи.

Теория подкрепления Скиннера выдвигает в качестве основной мотивации то, что в прошлом данная деятельность приводила к положительным результатам, то есть, подкрепляя поощрения за хорошо проделанную работу повторением, работника можно хорошо мотивировать.

Содержательные теории мотивации содержат ещё мотивационно-гигиеническую теорию Герцберга, теорию К. Альдерфера и другие. Также известны теория постановки целей Лока и Райана, теория равенства Адамса, относящиеся к процессуальным теориям мотивации. Важность исследуемой темы обуславливает наличие различных подходов к её изучению.

Современные теории мотивации отличаются от существовавших ранее следующим рядом признаков[12]:

- по критериям эффективности (основной акцент ставится на потенциал сотрудников, а не на минимизацию затрат);

- по признаку контроля (работник должен контролировать себя самостоятельно, тогда как ранее существовал только внешний контроль);

- по форме организации (не бюрократическая, а гибкая и органичная);

- по стилям управления персоналом (не авторитарные, а демократичные).

Основные теории мотивации ставят во главу угла интеграцию всех аспектов работы с сотрудниками, начиная от его найма и заканчивая почетным уходом на пенсию с достойным вознаграждением.

Методы мотивации

 

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

- потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее;

- увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль;

- материальная мотивация. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Методы мотивации включают способы, приемы, которые используют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.

Исследователи определяют, что методы мотивации состоят из нескольких групп[13]:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социально-психологические.

Рассматривая экономические методы мотивации, исследователи менеджмента, выделяют методы мотивации, основанные на: материальной мотивации (заработная плата, премии), социальной мотивации (ориентация на социально значимые интересы) и властной мотивации (дисциплинарные воздействия, распорядительные документы и т.д.).

Система методов мотивации включает большую группу организационно-распорядительных методов управления, цель которых состоит в регламентации деятельности персонала, определении их прав и обязанностей работников. Из этой категории выделяются[14]:

- организационно-стабилизирующие способствуют установлению межличностных и групповых связей (штаты, структура предприятия, регламентирование деятельности и другое). В состав методов входят регламентирование, нормирование, инструктирование;

- распорядительные предназначены для оперативного управления персонала (приказы, распоряжения, договоры, указания), которые выражают меру распорядительного влияния;

- дисциплинарные методы обеспечивают стабильность деятельности предприятия и ответственность персонала.

Интересна группа социально-психологических методов мотивации. Цель руководителя и его аппарата – изменить личностные и коллективные установки и ценности в отношении трудовой деятельности, повысить творческую активность персонала, гармонизировать взаимоотношения в коллективе или в группе работников.

Социальная мотивация включает социальное прогнозирование (цель – определение условий для планирования социального развития предприятия), социальное планирование (составление плана социального развития), социальное нормирование (установление определенных норм поведения персонала), социальное регулирование (поддержание социальной справедливости и взаимоотношений между работниками).

К психологическим методам мотивации относят: комплектование малых групп, гуманизация труда, учет личностных психологических особенностей, профессиональный отбор, установление психологически адекватных отношений с подчиненными.

Система мотивации включает в себя косвенную, прямую материальную и нематериальную мотивацию.

При этом прямая материальная мотивация осуществляется посредством заработной платы.

Косвенная мотивация основана на предоставлении социального пакета.

В данном случае все может быть устроено так, что работник будет исправно выполнять все возложенные на него функции даже за небольшую оплату. Причины в том, что человек быстро привыкает ко всему хорошему. Он может трудиться за низкую плату, понимая, что скоро ему будет предоставлена бесплатная путевка в санаторий, его детям будут вручены подарки на Новый год и так далее.

Существует также и система нематериальной мотивации. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется мотивация труда, не связанная с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.

Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов.

К традиционным следует отнести:

- гибкий и удобный график (рабочего времени);

- возможность карьерного роста;

- возможность самореализации;

- предоставление парковочного места;

- проведение корпоративов;

- различного рода награды, грамоты;

- возможность оказаться на доске почета.

Нетрадиционные способы могут быть следующими:

- предоставление дополнительных выходных;

- личные подарки от начальства.

От работников требуется исполнительная дисциплина, то есть обязательное и качественное выполнение распоряжений и приказов руководителей. Для того, чтобы персонал обладал высокой исполнительной дисциплиной, работники должны иметь высокую квалификацию, опыт, инициативу. В свою очередь эффективная мотивация подразумевает повышение уровня дисциплины работников через установление конкретных сроков выполнения поставленных задач, проверку деятельности работников, определение персональной ответственности специалиста за результат, установление поощрений за качественное и своевременное (досрочное) выполнение задания.

Мотивация персонала - система вознаграждений, включающая в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии[15].

Важнейшими признаками мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Концепция теории мотивации– это определенная система взглядов на сущность, содержание, задачи, цели, технологии и методы управления персоналом. Существуют несколько важных задач, которые призвана решать служба управления персоналом на современном предприятии: анализ групповых и личных взаимоотношений в коллективе, решение конфликтов и минимизация стрессов, маркетинг кадров, анализ кадрового потенциала, планирование деловой карьеры, управление мотивацией, эргономика и эстетика труда.

Приведем некоторые современные теории мотивации.

Management by exception (MBE) - управление методом исключения. Суть этого метода состоит в том, что руководитель вмешивается в трудовой процесс только в исключительных случаях. Сотрудники сами принимают решения и решают поставленные задачи, пока ожидаемые результаты не дадут сбой. Именно тогда в процесс вмешивается руководитель и разрешает проблему. Но сотрудники не всегда с охотой проявляют личную инициативу, чаще перекладывают решение задач на плечи руководства. Иногда руководство оставляет за собой решение самых интересных задач.

Management by delegation – MBD. Эта концепция основана на делегировании ответственности. Согласно ей особую важность имеет последовательность в делегировании задачи и полномочий, а также принятие ответственности за ее решение. Минусы - отсутствие мотивации; неизменность иерархии; ориентированность на задачу, а не на цели; учет вертикальных иерархических связей [38].

Management by objectives - MBO. Концепция, основанная на согласовании целей. У каждой организации есть определенные цели. Для того, чтобы эти цели были достигнуты, каждый работник организации должен иметь определенную цель, согласованную с остальными целями. Как правило данная концепция применяется в системе грйдинга.

Грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной[16].

Все вышеперечисленные современные концепции управления персоналом активно используются, хотя последняя из них пользуется наибольшей популярностью.

Таким образом, теории мотивации на сегодняшний день имеют как подтверждение своей эффективности, так и опровержение оной. Но главное - какой мотив управляет человеком (например, достижения, саморазвития, аффилиации или власти). Существует понятие «оптимальная мотивация». Это значит, что для выполнения определенной цели необходимо оптимальное количество мотивации.