Классическая теория организаций

Классическая теория организаций в основе имеет идею о том, что эффективно организация может работать на основе научных, строго формальных принципах управления.

Организация создается во имя определенных целей. Верховным законом выступает принцип координации. Его осуществляет лидер. Координация обязывает согласовывать должностные функции как по вертикали, так и по горизонтали. Для долговременных работ необходим формальный лидер, требования которого получают законную силу благодаря иерархии в организации. За лидером стоит сила в виде управленческого аппарата.

Немецкий социолог М.Вебер считал, что формальная организация наиболее рациональна, безлична, между ее членами существуют только служебные отношения. Такую организацию он называл бюрократией. Ей присущи следующие свойства: управление - беспрерывная деятельность; четко определена сфера власти и компетенция каждого уровня управления и служащего в аппарате управления; иерархия образует принцип контроля за чиновниками; чиновник отделен от собственности на средства производства, а его должность есть выполнение предписанных функций; управленческая деятельность становится профессией, ей обучают в системе образования; управленческие функции документированы; в управлении господствует безличность.

М.Вебер полагал, что бюрократия - черта организации, и ей противостоит только дилетантизм, уничтожающий в конечном итоге организацию. Бюрократия позволяет работать -точно, быстро, компетентно, экономично и сохранять служебные тайны.

Однако еще К.Маркс отмечал, что бюрократия - это особый слой в государственном аппарате и он способен обслуживать свои корпоративные интересы, заботиться более о своем материальном благополучии, чем об интересах общества.

Веберская концепция бюрократии подверглась критике А. Голднером, так как бюрократия стремится замкнуть цели организации на свои собственные интересы, игнорирует специфику конкретных ситуаций, равнодушие к людским проблемам.

Классическая теория организаций выделила проблему делегирования лидерам части своих полномочий и прав подчиненным или помощникам. Отсутствие делегирования чревато перегрузкой лидера, а полное делегирование ведет к утрате власти лидером.

Лидер (менеджер) должен уметь сосредоточиться на главных вопросах.

Были определены характеристики принципов управления:

Принципы	Значения
Скалярный (ступенчатый)	Необходимость иерархического строения организации
Функциональные принципы	Каждому в организации деталью определись его обязанности
Порядка;	Соответствие людей структуре
Единоначалия	У одного уровня управления двух руководителей не может быть
Департаментализации	Строить организацию "снизу сверх", ведь никто не хочет "лишних" начальников над собой
Диапазонного контроля	У крупного менеджера не должно быть более 3-6 помощников
Соответствия	Ответственность властного лица обозначена статусом и полномочиями

Чикагская школа социологии

Или «гуманистический вызов»

В 1927-1932 гг. близ Чикаго, в Хортоне, на предприятии «Вестерн Электрил Компани» проводились исследования, показавшие, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы.

Элтон Мэйо (1880-1948) пришел к выводу, что на крупном предприятии, имеющем множество подразделений, эффективность управления зависит от влияния неформальной структуры - малой группы, взаимодействием людей в ней, общим контролем, самодисциплиной, коллективной поддержкой, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства.

Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг считали, что промышленность - социальный феномен, а не чисто технический, поэтому необходимо обратить внимание на человека, его взаимоотношение с другими людьми, мотивацию его поведения, обращать внимание на традиции, ценности.

Задача управления такова, чтобы формальные монстры бюрократии промышленных корпораций, видящие целью экономическую эффективность, видели в работниках, обеспечивающих и работающих рядом.

Чикагская школа выдвинула теорию человеческих отношений в организации. Для ее реализации в практике необходимо:

создать условия труда, которые бы воспринимались как внимание, забота о работнике;

подбор людей в рабочие группы должен способствовать эффективности труда;

работники должны знать о целях, ситуации на производстве, иметь возможность высказать свое мнение и влиять на работу;

влияние неформальной организации, неписаных правил на нормы выработки и взаимоотношения с администрацией;

не следует забывать о социально-психологическом стимулировании труда работников гласно;

коммуникации между работниками и администрацией есть необходимое условие взаимодействия и сотрудничества;

менеджер должен уметь получать различного рода социальную информацию, владеть техникой общения и интервьюирования.

Чикагская школа социологии поставила социологию на службу менеджмента, она сочетала в себе эмпиризм и прагматизм. Изучалось то, что реально существует в обществе, а поскольку в «социальном факте» (проявлениях реальности) многое скрыто, применялся социологический инструментарий (методика и техника массовых опросов; лабораторные эксперименты; математико-статистические методы выборки, обработки и анализа социологических данных, обеспечивающих репрезентативность, валидность и релевантность выводов ученых). Каждое исследование начиналось с работы с заказчиком (клиентом), где определяется тема, финансирование и материально-техническое обеспечение. Основными процедурами социологического исследования были:

разработка программы;

составление плана исследования;

сбор данных;

анализ и интерпретация.

Особое внимание уделялось разработке программы исследования. На этом этапе социологии старались собрать об исследуемой проблеме как можно больше точной информации из официальных документов, бесед в неофициальной обстановке, других исследований.

Впервые были исследованы не изолированные индивиды, а малая группа - микросистема больших общностей, в которой представлены многие черты общества. Важными факторами, влияющими на поведение, стали считаться образование, возраст, пол, место жительства, религия.

Измерение социальных свойств проводилось посредством шкалы измерений. Широко применялись шкалы Богардуса - «социальной динамики», Лайкерта - «изменение установки». Применение математических методов позволяло сократить потери информации и способствовало усилению достоверности полученных данных социологии.

В результате возникла социоинженерная деятельность как часть управленческой деятельности для рационального соединения человека с орудиями труда.

Социоинженер разрабатывает карту организации рабочего места, хронокарту рабочего и внерабочего времени, внедряет нововведения, консультирует «штаб» предприятия по совершенствованию организации социальных процессов с учетом человеческого фактора. Социоинженерная деятельность используется в подборе и расстановке кадров, в создании имиджа организации, в контроле поведения людей на основе принятой системы ценностей, для снижения уровня конфликтности и т.д.

Таким образом, эффективным можно считать управление, при котором достигаются не только цели работы, но и люди удовлетворены работой. Поведение рабочего - это социальное поведение, он не механизм, а человек, живущий по кодексу традиций, обычаев, социальных норм. Поэтому руководитель должен знать формальную и социальную структуру организации, разработать язык общения, учитывать зависимое положение рабочего и его стремление упрочить свой статус в организации.