Коллективный договор: понятие, стороны и значение

 

1. Понятие, стороны и значение коллективного договора, как одной из важнейших форм социального партнерства и как самостоятельного правового института в сфере трудового права. раскрываются в статье 40 ТК РФ. В ней обращено внимание и на другие важные вопросы в частности, на порядок разрешения неурегулированных разногласий, возникающих на стадии ведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора.

Согласно названной статье коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель – на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.

Сторонами, заключающими коллективные договора, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.

В настоящее время расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 указанной статьи они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК РФ.

Определение коллективного договора, сформулированное в ст. 40 ТК, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.), согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при их отсутствии с представителями самих работников, надлежащим образом избранными в качестве их представителей.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на их ведение. Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым ТК по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынесения их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в п. 1, 2 ст. 55 ГК. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 ГК, в соответствии с которым обособленное подразделение организации – это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Полномочия сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях, определены в ч. 5 статьи 40 ТК РФ. Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иные лица, в соответствии со ст. 33 ТК наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.

Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК).

 

Содержание и структура коллективных договоров

Статья 41 ТК РФ предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также проведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в нем указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28.082002 № 4-3 «Об организации и проведении единой переговорной кампании»^[103]. В них были сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора от 06.11.2003^[104], который носит для сторон рекомендательный характер. Его цель – оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от формы собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок его действия – не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 – «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разд. 2-5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечение занятости (разд. 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (разд. 5).

Рекомендации, содержащиеся в разделе 6, озаглавленном «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями», касаются в основном улучшения условий труда, его охраны, социальной помощи работникам, имеющим детей дошкольного возраста, повышения культурного обслуживания работников.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организации, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Нередко в коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работников не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок, если работодатель выполняет обязательства, возложенные на его коллективным договором.

Классификация коллективно-договорных условий. Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, выполнение которых обеспечивается проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные в ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с теми, которые установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями по тем же условиям труда.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора. Сроки его заключения и сфера действия

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с Трудовым кодексом (статьи 42-44) и иными федеральными законами.

Подготовленный в окончательном виде проект договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего трудового законодательства. В нем сейчас не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.

Календарно начало коллективно-договорной компании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября-ноября по декабрь-январь следующего года.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.

На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора в соответствие со ст. 44 ТК РФ логично увязаны с вышеизложенным порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Они могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

Согласно ст. 43 ТК установленный срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз в течение последующих лет.

Порядок заключения коллективного договора, его сроки, а также сфера его распространения на работников организации определены в ст. 43 ТК, с которой необходимо внимательно ознакомиться, поскольку в ней отражены не только практические, но и теоретически важные вопросы.

Одним из спорных вопросов среди практиков – профсоюзных работников, а также отдельных ученых в науке трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются также на всех работников соответствующего подразделения.

В ст. 41 ТК уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, например, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности

Регистрация коллективного договора (соглашения) и ее значение.

Коллективные договоры (и соглашения) согласно ст. 50 ТК РФ в течение семи дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. И хотя вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной. Установлены одинаковые сроки для регистрации коллективных договоров и соглашений. Ее цель – получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению и своевременное принятие мер по их устранению.

В процессе регистрации реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти – выявлять в коллективных договорах и соглашениях условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров и соглашений – большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)

Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В КоАП выделены административные правонарушения, связанные с заключением коллективного договора, соглашения, а также с нарушением или невыполнением их обязательств.

Так, согласно ст. 5.30 КоАП необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашении влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).

Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства на основании ст. 419 ТК, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.

Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.

 

§ 6. Понятие соглашения и его виды ^[105]

Правовое понятие и значение соглашения раскрываются в ч. 1 ст. 45 ТК, согласно которой соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Такая характеристика роли соглашения отражает объективно существующие взаимовлияние экономики и права, а также существенное воздействие материальных условий жизни общества на содержание норм трудового права.

Соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей. Они могут быть двусторонними и трехсторонними в зависимости от уровня социального партнерства (ст. 26 ТК), компетенции сторон, участвующих в их заключении, а также порядка их финансирования.

С учетом 26 и 45 статьями ТК в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Важно обратить внимание на различие формулировок их целевого назначения. Их различие определяется не только сферой их действия, но и целевым назначением. Так если генеральное, межрегиональное и региональное соглашение направлены на установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на указанном уровне их заключения, то целевое назначение отраслевого (межотраслевого) соглашения направлено на определение общих условий труда, его оплаты, гарантий, компенсаций, льгот и др. условия труда на соответствующем уровне социального партнерства.

Такое целевое назначение отраслевых соглашений позволяет, на наш взгляд, расширить круг нормативных условий соответствующих соглашений и определять в них соответствующие условия труда на более высоком уровне по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Согласно последней части ст. 45 ТК предусматривается возможность заключения иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, круг которых определен в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения многих вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие жизненно важные для них вопросы.

Конкретное содержание и структура соглашений зависят от уровня и сферы действия соглашения, от его вида - трех- или двусторонние – и других обстоятельств.

В качестве примера остановимся на общей характеристике двух видов соглашений: а) заключаемых на федеральном уровне; б) на отраслевом (межотраслевом) соглашении федерального уровня.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы было заключено в декабре 2010 г.^[106]

В числе приоритетных целей Генерального соглашения стороны определили проведение широкого круга мероприятий социально-экономического характера, содействующих обеспечению права граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, сокращению масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики и повышения ее конкурентоспособности, увеличению доходов организации. Предусмотрены также обязательства, способствующее росту производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и карьерного роста работников.

В Генеральное соглашение включены семь разделов, наименование которых отражает целевую направленность содержащихся в нем взаимных обязательств сторон: I. Экономическая политика; II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения; III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения; IV. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России; VII. Развитие социального партнерства и координация действия сторон соглашения.

В каждом из разделов Генерального соглашения сформулированы конкретные обязательства сторон, способствующие практическому выполнению поставленных целей. Так в разд. 1 намечены меры по реализации экономической политики государства, направленные на осуществление комплекса мер по поддержке приоритетных отраслей экономики, одновременно исключающие негативные последствия их применения для других отраслей.

В разд. II сформулированы обязательства сторон по разработке и реализации комплекса мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения.

В числе организационно-правовых мер, направленных на практическую реализацию прав работника на достойный труд, является принятая VII съездом Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) 14 января 2011 г. Программа «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны»^[107]. В ней определены цели, задачи и принципы этой Программы, опирающиеся на концепцию достойного труда, сформулированную МОТ. В этой концепции достойный труд представлен в качестве стержня социального, экономического и экологического развития и играет главную роль в стабильном развитии процесса производства и справедливом распределении его дохода.

Залогом достойного труда является соблюдение трудовых прав и уважение интересов работника. В материалах VII съезда ФНПР отмечается, что одним из важнейших условий обеспечения юридической защиты прав работников на достойный труд в современный период является сохранение и расширение прав работников и профсоюзов при реформировании трудового законодательства, в том числе совершенствования ТК.

В разд. III - VI Генерального соглашения также намечены меры, направленные на решение задач в других сферах социально-экономического развития общества.

Важно обратить внимание, что в разделе VII первостепенное значение уделено обязательствам сторон по дальнейшему развитию социального партнерства как правового института и повышению его эффективности.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение на федеральном уровне устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном уровне, региональном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Большое значение для совершенствования практики заключения отраслевых соглашений, а также повышения их юридической значимости имеет принятие Федерального закона «Об объединениях работодателей», который предоставил право объединениям выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.

Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со ст. 50 ТК, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их, как и коллективный договор, в ст. 5 ТК, определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.

В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.

Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта и являются обязательными для работодателя. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.

Иные соглашения. В соответствии с ч. 10 ст. 45 предусматривается возможность заключения и иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений, определенных в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения и многих других вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие очень важные для них вопросы обеспечения социально-бытовых, жилищных условий, получения необходимой профессиональной подготовки, значительного улучшения охраны труда, совершенствования порядка разрешения трудовых споров и др.

 

Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Согласно ч. 5 ст. 47 сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Виды комиссий и их функции определены ст. 35 ТК. В настоящее время их функции дополнены также организацией контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Все основные организационные вопросы, связанные с разработкой проекта соглашения и его заключения, включаются в положение о соответствующей комиссии, которое подготавливается сторонами и участниками комиссии вскоре после ее создания. Комиссия определяет срок разработки проекта, необходимость участия в обсуждении проекта представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, порядок его подписания представителями сторон.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. В отношении соглашений, требующих бюджетного финансирования, в целях обеспечения реального выполнения включаемых в них обязательств, а также согласования государственных интересов с интересами социальных партнеров, ст. 47 ТК установила, что заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Такие соглашения заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и других отраслей.

В настоящее время расширены полномочия комиссии в сфере ведения коллективных переговоров по заключению соглашения. Согласно ч. 5 ст. 47 ТК комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущих коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключения соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющий работников данного работодателя.

Представляется, что такая новелла носит не только информационный характер для работодателей. Ее практическое значение заключается в том, что она позволяет своевременно включить работодателей, не являющихся членами объединения, в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению соглашения на предложенных им формах участия. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны ознакомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а через них и работников данного работодателя. Такой порядок содействует расширению сферы коллективно-договорного регулирования условий труда, более единообразному их регулированию в организациях со сходными условиями труда и повышению уровня правовой защищенности наемных работников, состоящих в трудовых правоотношениях.

 

Сфера действия соглашения. Порядок реализации предложения сторон отраслевого соглашения на федеральном уровне о присоединении к опубликованному соглашению

В процессе изучения ст. 48 ТК должно учитываться, что в ней, во-первых, четко определен круг объектов коллективно-договорного правоотношения, на которых распространяется действие соглашения (ч. 3 и 4), а во-вторых, определены условия присоединения к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения. Кроме того, в ней четко (см. ч. 1 и 2) урегулированы некоторые процедурные вопросы, определяющие законность соответствующего соглашения: это день вступления соглашения в силу и срок его действия. Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не должен превышать трех лет. При этом стороны могут один раз продлить его действие на срок не более трех лет.

В ч. 3 и 4 определены работодатели и указаны условия распространения на них соглашения. Так, по общему правилу оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Если работодатель выйдет из указанного объединения до истечения срока действия соглашения, заключенного в период членства в объединении, он не освобождается от выполнения соглашения в период срока его действия.

Действие соглашения распространяется также на работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которое заключило соглашение, в следующих случаях: а) если работодатель (не являясь членом указанного объединения) уполномочил его от своего имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; б) если работодатель присоединился к соглашению после его заключения; в) если органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств выступают в качестве работодателей (ст. 25 ТК); г) если от имени работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, заключено соглашение соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК).

Соглашение распространяется на всех работников, состоящих в трудовых правоотношениях с вышеперечисленными работодателями. При этом в тех случаях, когда на них одновременно распространяются несколько соглашений (например, заключенных на разных уровнях (см. ст. 26 ТК)), к ним применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения вправе после опубликования соглашения в официальном издании предложить работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к этому соглашению.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируются приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 № 260 «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению» (в ред. от 09.04.2010)^[108], согласно которому Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в газету «Ваше право» и в Минтруд России для размещения на официальном сайте министерства (www.rosmintrud.ru).

Основная цель установленного порядка присоединения работодателей к соглашению заключается в том, чтобы в интересах дальнейшего развития социального партнерства в сфере труда можно было бы охватить значительно большее количество работодателей и первичных профсоюзных организаций коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений и добиваться установления достойного уровня условий труда, обеспечивая работников равной оплатой труда за равный труд, расширения практики установления дополнительных льгот и гарантий с учетом отраслевых особенностей труда при государственной поддержке соответствующего правового регулирования отношений в сфере труда.