Безопасность как карьерный якорь

Некоторые люди особенно озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.

Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде более важно, чем превосходная перспективная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни, в следствие отрыва от своих корней в виде переезда в другой город.

Для тех, кто нуждается в организационной безопасности работа на предприятии, в котором увольнение совпадает с пенсионным сроком более приемлема. Такие люди позволяют руководителю определять, какой должна быть их карьера.

Анализ по определению собственного карьерного якоря может быть организован с помощью следующих вопросов:

1. Какова сфера Ваших интересов в старших классах? Почему именно такая?

2. Какова была сфера Ваших интересов в 8-9 классах? Почему Вы выбрали именно эту сферу? Что Вы сейчас думаете об этом?

3. Какой была Ваша первая работа (в том числе - неоплачиваемая)? Почему Вы работали именно там?

4. Какие перспективные цели Вы ставили перед собой год назад? Они изменились? Когда? Почему?

5. Меняли ли Вы место учебы/ работы? Когда? Почему? Что Вы искали на новом месте учебы/работы?

6. Были ли в Вашей жизни другие кардинальные изменения в учебе/работе? Чего Вы искали? (является ли это одинаковым для любой кардинальной смены в Вашей учебе/работе)?

7. Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были особенно довольны.

8. Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были не особенно довольны.

9. Приходилось ли Вам когда-нибудь отказываться от какой-либо работы или учебной нагрузки? Почему?

10. Теперь взгляните внимательно на свои ответы, а также на описание карьерных якорей (умение управлять, функционирование, безопасность, творчество, автономия). Основываясь на своих ответах, оцените каждый якорь от 1 до 5: 1- наименее важное, 5- наиболее важное.

Каждый человек, задумываясь о своем будущем, своих жизненных перспективах и достижениях, выстраивает в мыслях некоторый план своего социального продвижения. Поэтому можно говорить о том, что планирование своей карьеры человек начинает еще в период выбора профессии и соответствующего учебного заведения. Для того, чтобы научиться эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.

Слово стратегия пришло из военного лексикона. Там оно означало “искусство вождения войск”. Теперь этот термин широко используется в сфере управления и суть его - предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с собственными целями. Стратегическое движение может осуществляться двумя путями. Первый: моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой подход возможен в случае линейного развития системы, позволяющего предвидеть результаты. Второй путь связан со сложностью прогнозирования в указанных условиях конкретного будущего системы. В неравновесной среде развитие идет нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения в желаемом и возможном направлении или направлениях.

Вопросы для размышления: Какой путь стратегического движения в современном обществе более целесообразен? По какому пути можно строить собственную стратегию?

Суть карьерной стратегии: организовать свою карьеру так, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Э. Фромм так видит стратегическую задачу человека: “ Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни”.

 

Материал для обсуждения и анализа:

Первая точка зрения. В.Л. Романов, исследуя процессы возникновения стратегического замысла будущего, приходит к выводу о невозможности определить его в терминах конкретных социальных или должностных статусов. Исследователь считает, что относительно четко могут определяться только ближайшие цели и человек не может предусмотреть конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность.

Вторая точка зрения. Известный социолог Е.И. Головаха выдвигает следующие значимые характеристики жизненной (и в том числе профессиональной) перспективы: это не раз и навсегда выработанная стратегия. Каждому качественно новому этапу жизненного пути должно соответствовать специфическое содержание перспективы, в которой что-то сохраняется, а что-то изменяется. Жизненная перспектива является целостной картиной будущего в сложной и противоречивой взаимосвязи программируемых и ожидаемых событий, с которыми человек связывает социальную ценность и индивидуальный смысл своей жизни. Ценности человека, его цели и планы составляют ядро жизненной перспективы. Чем более продолжительна, реалистична, оптимистична и согласована жизненная перспектива человека, тем выше степень удовлетворенности жизнью, социальная зрелость человека. Выбор профессии должен быть осуществлен обязательно с учетом отдаленных последствий принятого решения, иначе жизненная перспектива будет противоречивой.

В современных отечественных исследованиях по проблемам управления планирование карьеры рассматривается как определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Вопрос для обсуждения: Какие преимущества появляются у человека, планирующего свою карьеру? (Если учащиеся затрудняются ответить на поставленный вопрос, можно предложить им ответ специалистов по управлению персоналом организации. При этом обсудить, какие из аргументов применимы и к ситуации самих учащихся).

С точки зрения специалистов по управлению:

1.для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:

n более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

n более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

n возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

n повышение конкурентоспособности на рынке труда.

2. для организации планирование карьеры означает:

n мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

n возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;

n планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

n группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов (условий) профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Любая среда является сверхсложным образование множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность, внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Однако без ответа на вопрос, как учитывать влияние внешних по отношению к человеку условий карьерного роста, само карьерное движение не может быть успешным.

Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.

Общая сфера (внеслужебная)	Специальная сфера (служебная)
1. Семья. (Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи служба является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, примиряется с его “жизнью на службе”, создает благоприятную обстановку дома для работы над собой.)	1.Организационнаяструктура. (Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые долен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста;
2.Близкое окружение служащего и его семьи. (Оно складывается на основе постоянных отношений с друзьями детства, учебы, первых этапов службы. Эти отношения скрепляются общностью интересов и схожестью карьерных целей. Признание этим окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Новые знакомства на более высоком социальном уровне закрепляют новый социальный статус человека и способствуют расширению служебных связей.)	2. Кадровая политика организации (Какова философия организации в отношении молодых специалистов; каковы шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; в случае сокращения может ли сотрудник рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве; какова система оплаты труда в организации.)
3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. (Полноценная устойчивая карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения.)	3.Социальные, правовые нормы деятельности. (Правила техники безопасности)
4.Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. (Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности).	4. Условия труда. (Режим труда и отдыха, медицинское обслуживание персонала; продолжительность рабочего дня и недели; возможности получения социальных льгот; наличие сверхурочных работ; наличие командировок и их продолжительность и т.д.)
5. Знание жизни делового мира (Основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами.)	5.Закономерности кадрового продвижения. (Требования к квалификации сотрудников на каждом этапе профессионального и должностного продвижения.)

[7].

2.17. Пример планирования карьеры в Японии.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть этой системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущества пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространена только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшей профессиональной и личностной подготовки.