Делопроизводство комиссии по сопровождению и реализации фгос

В делопроизводство комиссии по сопровождению и реализации ФГОС должны входить документы:

• Положение о комиссиях Управляющего совета, иные локальные акты, необходимые для работы комиссии;

- список членов комиссии с указанием характера и направления их деятельности в комиссии;

- план работы;

- протоколы заседаний;

- отчёт о деятельности;

- рабочие материалы (программы мониторинговых исследований, инструментарий и т.д.).

Государственно-общественный подход к внедрению ФГОС общего образова­ния осуществляется через участие родителей (законных представителей) и учащихся в работе комиссии Управляющего совета по сопровождению и реализации стандарта общего образования. Этот вид деятельности обеспечивает возможность общественности непосредственно участвовать в формировании гражданского заказа на уровне образовательного учреждения в рамках выполнения социального образовательного заказа системе образования, предусмотренного федеральным государственным образовательным стандартом общего образования.

Кадровый менеджмент

Управление персоналом (кадровый менеджмент) - часть современной управленческой науки, которая в большей мере используется в активно развивающихся областях - производственной сфере и бизнесе. Многие идеи кадрового менеджмента вполне эффективно могут быть использованы и в гуманитарных областях, в частности – в сфере развития образования. В предлагаемой читателям статье рассмотрены способы подбора кадров. Это, конечно, не только то, что уже есть, но и то, что будет, а потому мы считаем полезным для тех, кто серьёзно интересуется проблемами модернизации именно управления в образовательных системах.

Рекрутинг

Рекрутинг или рекрумент (от англ. recruitment - пополнение, комплектование, вербовка) – это деятельность по деятельность по заполнению вакансий у работодателя компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий в интересах заказчик, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отработанных в соответствии с его требованиями кандидатов на данную должность для последующего их приёма на работу заказчиком. Такова суть рекрутинга в бизнесе.

Рассмотрим особенности рекрутинга в системе образования.

Электронный рекрутинг - это поиск персонала с использованием Интернета. Рынок электронного рекрутинга педагогических работников включает ряд интернет-ресурсов, предоставляющих различные услуги в сфере поиска персонала и трудоустройства. За последние пять-шесть лет рынок электронного рекрутинга в образовании развивался от простых объявлений до серьёзных ресурсов, оказывающих целый спектр кадровых услуг для всех участников рынка труда: работодателей, соискателей и посредников. Конечно, электронный рекрутинг не исключает традиционные способы поиска персонала.

Заполнить вакансии в школе (хотя бы временно) могут помочь неработающие пенсионеры: при всех сложностях этой категории людей это всегда лучше, чем отсутствие уроков по учебному предмету. Кроме того, для учителей-пенсионеров востребованность, почтительное отношение имеют большее мотивирующее значение, чем деньги.

Задачи рекрутинга могут быть частично решены за счёт привлечены людей, не имеющих педагогического образования. И этого не надо бояться. Среди ищущих работу вполне могут быть люди, которые не подозревают, что есть педагогические задатки. Те, кто любит, как говорят, возиться с детьми за счёт самообразования быстро восполняют необходимые им знания. И хотя зарплата учителей как работников бюджетной сферы небольшая, но она стабильна, и для людей, ищущих работу, это всегда лучше, чем унижающее любого человека ощущение ненужности и нищета.

В самом крайнем случае решить проблему заполнения вакансий на очень короткий срок могут помочь некоторые старшеклассники, обладающие лидерскими качествами, которые они проявили в работе с младшими школьниками в походах, экспедициях, при подготовке школьных вечеров, конкурсов, при проведении силами старшеклассников общественных смотров знаний и т.д.

Целям рекрутинга послужит и неформальное отношение руководителей школ и учителей к такому явлению, как педагогическая практика студентов у себя в школе. Одни директора, недооценивая возможности поиска кадров здесь, отказываются принимать студентов под предлогом «Возни много, а денег - копейки» или относятся формально (дают разрешение и забывают о студентах). Но ведь среди студентов есть, пусть и единицы, люди с потенциал задатками для будущей работы в школе. А уж приглашение на работу студентов самых старших курсов педвузов всегда желательно.

Этой же цели может послужить и почасовая работа директора, завуча, лей в высших учебных заведениях, где они могут давать мастер-классы, работая в интерактивных формах со студентами, присматривая себе кандидатов на работу.

Несомненно, целевое наблюдение за людьми или даже сотрудничество школ со всеми учреждениями постдипломного образования (региональными институтами повышения квалификации, факультетами послевузовской подготовки и переподготовки в университетах, некоммерческими организациями, проводящими курсы повышения квалификации учителей и т.п.) тоже может помочь руководителям школ решать задачи рекрутинга.

Важным средством рекрутинга было и остаётся привлечение самих учителей к этой работе. Допустим, в школе возникла некая идея, инновационный проект развития, например, гуманитарного образования. Разработчики – два педагога. Но им явно не хватает единомышленников. Тогда именно им и предлагаетсяна семинарах, курсах, мастер-классах, презентациях в других школах найти себе соратников, познакомить, заинтересовать их своим проектом и предложить после окончания учебного года перейти к ним в школу.

Рекрутинг иногда требует от органов управления образованием, глав муниципальных образований и регионов неординарных, противоречивых, сложных и смелых решений. Например, в Москве в начале XXI века сложилась ситуация, при которойвыпускники пяти вузов, готовящих учителей иностранного языка, вообще не пошли работать в школы, а те, кто уже работал, в массовом порядке стали уходить в многочисленные бизнес-компании, где зарплата гораздо выше, чем в школе,а потребность в кадрах, знающих языки, была очень высока. На первое сентября 2001 г. в Москве не хватало более тысячи учителей иностранных языков. Тогда Правительство Москвы и городская Дума пошли на беспрецедентный шаг, увеличив за счёт своих средств зарплату только учителям иностранного языка на 50 %. Но это не помогло. И только когда зарплата была повышена на 100 %, проблема стала решаться.

Конечно, это решение противоречивое и временное. Ведь понять с точки зрения социальнойсправедливости, почему учитель иностранного языка, работающий с половиной класса, получает вдвое больше, чем учитель, например, математики или русского языка, которые работают с вдвое большим по численности детей классоми спрос с которых, несомненно, выше, невозможно. Но с точки зрения рекрутингаэто решение, конечно, небезупречное, вынужденное, но оправданное дотех пор, пока ситуация на рынке труда не изменится (увеличение числа студентоввузов даст эффект только через несколько лет).

В отличииот хедхантинга (так называемой «охоты за головами» - см. далее), которыйсвязан исключительно с привлечением в школу специалистов самой высокой квалификации, известных мастеров педагогического труда, «звёзд» педагогическойдеятельности, рекрутингом занимаются, прежде всего, школы-новостройки илиобычные школы, когда возникает ситуация массовой нехватки педагогических кадров особенно перед началом учебного года.

Ну, и что тут, кроме самого термина, нового?» - предполагаем мы как будто резонный вопроснекоторых читателей. Ответим на него.

В России рекрутинг осуществляется как обычный набор кадров, где всё завершается банальным приёмом на работу тех, кто сам пришёл. Так работают плохие кадроворганов образования или руководители школ, которые, не напрягая себя знаниемуправленческой науки, поспешно принимают людей на работу.

В научном менеджменте рекрутинг предполагает системный отбор, где существуют гибкие и хитрые системы проверок, профессиональных проб, приём и высвобождение от неквалифицированных работников.

Не будем забывать, что в нашей стране существует и до сих пор не ликвидирован нелегальныйрынок поддельных документов об образовании всех уровней (в том числеи дипломов педвузов), а общероссийская база данных о действительно окончившихвузы, где можно проверить подлинность дипломов, только создаётся. В России (пока только в бизнес-сфере) уже начали работать рекрутинговые компании, которые собственными финансами отвечают за некачественный подбор персоналаи направление его работодателю - заказчику. Услуги этих компаний, разумеется, стоят дорого.

Этап рекрутинга:

• определение потребности в кадрах на сегодня и два-три года вперёд;

• определение квалификационных характеристик требуемых работников;

• формулирование конкурентных преимуществ той школы, которая намерена заняться рекрутингом (чем будем «заманивать» нужных нам людей);

• изучение конкурентных преимуществ соседних школ;

• сбор данных о возможных кандидатах и составление их списка;

• заготовка кратких характеристик (шорт-листов) на тех кандидатов, которые, скорее всего, подойдут для вашей школы;

• экспертиза характеристик и первоначальный отбор кандидатов (речь идёт об отсеивании случайных кандидатов);

• заготовка расширенных характеристик (лонг-листов) на оставшихся кандидатов;

• проведение собеседований (цель первого собеседования – выявить мнение претендентов относительно возможного предложения перейти на другую работу, с другими условиями труда; для кого-то на этом этапе проверяются данные занес, занесённые в характеристику (шорт-лист, лонг-лист); иногда можно организовать незаметный экзамен, например, предложить что-то написать (резюме, концепцию будущей работы - даже по краткому тексту можно понять, кто перед Вами: урокодатель или педагог с душой, или, увы, человек, плохо знающий русский язык); в ходе собеседования могут проверяться ключевые компетенции, диагностироваться возможные недостатки, чтобы выяснить, нет ли явных дефектов профессиональном и личностном облике кандидата, просьба рассказать о себе, своих удачах и просчётах - это многое может открыть руководителю);

 

• оценка собеседований (внутри администрации школы) и определение одного-двух возможных претендентов на должность; определение приоритетного кандидата, а также второго, третьего (на случай, если с первым не удастся договориться);

• формулирование условий труда (что школа может предложить конкретному кандидату);

• оценка возможных рисков, продумывание вариантов страхования рисков (как не остаться с понесёнными затратами и без работника; как избавиться от работника, если...);

• подготовка пакета документов для принятия на работу кандидата (трудовой договор (контракт), предусматривающий: срок, заработную плату, производственно-бытовые условия, должностные инструкции, проект особых условий договора, условия расторжения договора и т.д.);

• предложение об устройстве на работу, обсуждение условий трудоустройство с заготовленными документами;

• заключение договора.
Мы рассказали о рекрутинге для того, чтобы стало понятно, к чему нужно стремиться. Разумеется, именно так и должны работать отделы кадров муниципальных и региональных органов образования, да и руководители школ. Именно в этом и состоит новизна рекрутинга по сравнению с банальным приёмом на работу тех, кто сам предложил свои услуги.

Уточним определение. Рекрутинг - это не просто приём на работу тех, кто пришел. Это поиск именно нужных работников, удовлетворяющих требованиям школы, это постоянная и целенаправленная деятельность по поиску нужных специалистов.

Хедхантинг

Термин происходит от английского «head hunting», переводится как «охота за головами». Это поиск именно очень сильных кадров, вид кадрового бизнеса, чаще всего предполагающий поиск, подбор и, назовём прямо, переманивание по заказу работодателя квалифицированных специалистов самого высокого уровня из других компаний, как правило, конкурентов. С тем, кого хотят переманить в свою фирму, завязывают отношения, стремятся понять, чем неудовлетворён этот специалист на нынешнем месте работы, возможные мотивы его перехода и т.п. Всё это осуществляются в условиях строгой конфиденциальности, то есть тайно. На профессиональном рынке в сфере бизнеса такое прямое переманивание персонала публично, конечно, не приветствуется, так как чаще всего фактически сопровождается подкупом. Это (раньше или позже) становится широко известным и портит репутацию всем. И тем не менее, хедхантинг в бизнесе - распростра­нённое явление, дурной дух которого стремятся оправдать ущербной в этическом отношении сентенцией: ничего личного, это просто бизнес. А ему органично присуща конкурентная борьба.

Поскольку профессиональная этика в сфере образования существенно отличается от этики всфере управления бизнесом, прямой перенос практики хедхантинга из бизнеса в школьные дела недопустим.

Подумаем, как осуществить хедхантинг этически приемлемым, достойным способом, ибо поиск учителей-мастеров для многих школ - острая необходимость. Такой поиск всегда лучше, чем сидеть и ждать, пока, как говорят, случай удачу пошлёт.

Итак, руководитель школы непосредственно (или через своего представителя хедхантера, в бизнесе это высокооплачиваемая работа) делает предложение учителю другой школы: «Я бы хотел пригласить Вас на работу и свою школу, готов обсуждать условия Вашего перехода». Совершенно очевидно, что если учителя на прежнем месте работы всё устраивает (возможности самореализации, нагрузка, отношения с коллегами и руководством школы, атмосфера в коллективе и т.д.), то он никуда переходить не станет. Но так бывает не всегда и не у всех ярких учителей-мастеров. Кто-то не видит перспектив дальнейшего развития для себя, кто-то оказался обижен, у кого-то осложнились отношения в коллективе (у «звёзд» часто очень сложные характеры), кому-то из-за возраста, здоровья, по семейным причинам стало тяжело ездить в прежнюю школу и т.д.

Нужно учитывать, что учителя-мастера - как правило, люди известные, публичные, гордые и им, конечно, комфортнее, когда их приглашают на работу, а не когда они предлагают себя. В то же время не будем забывать, что если школа является учреждением, имеющим высокий общественный авторитет, положительный имидж в городе (районе), а имя директора стало брендом, то высококвалифицированные педагоги могут сами прийти и предложить свои услуги ради лучшей самореализации.